Well-being 2027: что действительно стоит повторить, а что пересмотреть

Представим, что HR составляет well-being-план на 2027 год. Среди очевидных кандидатов на продолжение — вебинары о стрессе: в 2026-м они собирали много участников, а в отзывах сотрудники просили новые темы.

Когда HR сопоставляет списки участников, выясняется, что большую часть посещений обеспечивала одна и та же группа сотрудников. При этом из отчётов невозможно понять, почему остальные почти не включались — не интересовались темой или просто не могли присоединиться.

Чтобы разобраться, команда изучает статистику посещаемости и собирает обратную связь не только у постоянных участников. Прежде чем переносить вебинары в план на следующий год, нужно понять, кому ещё интересна тема стресса и какую поддержку сотрудники хотели бы получить.

Одна тема — разные запросы сотрудников

Обратная связь показала, что тема стресса интересует и тех, кто раньше не посещал вебинары, но запросы оказались разными. Постоянные участники хотели больше практических упражнений, другие сотрудники предпочли бы индивидуальные консультации, а некоторые связывали своё напряжение прежде всего с рабочей нагрузкой.

Значит, и решения понадобятся разные: в первом случае можно обсудить с ведущим, как доработать программу занятий, во втором — проверить, какие консультации уже доступны сотрудникам и знают ли они о них, а вопросы постоянных переработок придётся обсуждать с руководителями подразделений: ещё один вебинар не изменит распределение нагрузки.

Интерес есть. Почему сотрудники не приходят?

Обратная связь помогла выяснить и одну из причин низкой посещаемости: часть сотрудников хотела участвовать в обсуждении и задавать вопросы эксперту, но вебинары совпадали с их рабочими сменами.

Команда решила проверить, изменится ли посещаемость, если перенести встречу. Согласовав с ведущим другое время и уточнив предпочтения сотрудников, один из следующих вебинаров провели по новому расписанию.

Как понять, что изменение сработало

На вебинар в новое время пришли сотрудники, которые раньше не могли участвовать из-за графика, и это подтвердило, что расписание действительно ограничивало доступ для части аудитории. Но прежде чем менять расписание всей программы, стоит проверить, не стало ли новое время неудобным для постоянных участников.

При этом оценивать сами занятия по числу участников нельзя. Если задача вебинара — научить сотрудников справляться со стрессом, нужно отдельно выяснить, используют ли они полученные рекомендации.

Здесь важно различать три результата: участие в активности, применение полученных знаний и изменение состояния сотрудников. Даже положительная динамика благополучия не доказывает, что причиной стали именно вебинары. А на самочувствии сотрудников могут отражаться изменения нагрузки и другие события в компании.

Что предложить при согласовании бюджета на 2027 год

По итогам анализа у HR есть несколько предложений: сохранить вебинары, которые востребованы постоянной аудиторией, изменить расписание части встреч и проверить, достаточно ли сотрудникам существующих возможностей для индивидуальной поддержки.

Теперь нужно выяснить, какие из этих решений потребуют дополнительных расходов. Можно ли перенести вебинары в рамках действующего договора с ведущим? Хватит ли мест для новой аудитории или понадобятся дополнительные встречи? Есть ли в действующей программе подходящие консультации и знают ли сотрудники, как ими воспользоваться?

Ответы на эти вопросы помогут определить, что именно стоит закладывать в бюджет. Например, если изменение расписания позволяет привлечь новую аудиторию, не ограничивая доступ для остальных, дополнительные расходы могут не понадобиться. А если сотрудникам с разными графиками нужны отдельные встречи, стоит оценить стоимость дополнительных эфиров.

Как использовать Кросслайф при планировании программы

В Кросслайф Индекс благополучия помогает HR видеть обезличенные результаты оценки по шести направлениям и отслеживать динамику разных групп. Это дополнительный источник данных для планирования программы наряду со статистикой участия и обратной связью.

На платформе можно организовать активности и доступ к корпоративным льготам, а ИИ-помощник Мира на основе результатов диагностики рекомендует сотрудникам подходящие материалы и действия.

При этом оценка благополучия сама по себе не объяснит, почему сотрудник пропускает вебинар или не пользуется доступной поддержкой — для этого нужна обратная связь. А решение о том, какие активности сохранить, изменить или добавить, HR принимает с учётом всей собранной информации.

Планирование well-being-программы не обязательно должно заканчиваться поиском новых активностей. Иногда результаты анализа подсказывают, что существующие предложения отвечают потребностям сотрудников, но не все могут ими воспользоваться. В таком случае разумнее сначала изменить условия участия, а уже затем решать, нужны ли дополнительные расходы.

Автор: Екатерина Гусева, эксперт по корпоративным стратегиям благополучия и вовлечённости, Кросслайф.