Увольнение, что делать и кто виноват?

Начнем с ТЕСТА

Итак, тяжелое решение принято – бизнес нуждается в сокращении издержек и реструктуризации. Одним из последствий такого решения является необходимость привести численность персонала (далее – «сотрудник», «сотрудники») в соответствие с антикризисным планом.

Памятка ниже позволит Вам быстро оценить сроки, стоимость и трудоемкость перехода к новому штатному расписанию.

Какую процедуру выбрать?

Расставание с сотрудниками по соглашению сторон является предпочтительным вариантом. Однако такой вариант может быть трудно реализуемым при большом числе высвобождаемых сотрудников, их неконструктивным подходом к увольнению, а также возможным началом индивидуальных торгов за лучшие «выходные условия».

В этом случае работодателю (далее – «Компания») придет на помощь процедура сокращения численности или штата, предусмотренная статьей 81(1)(2) Трудового Кодекса РФ (далее – «Сокращение»).

Что лучше: сокращение численности или сокращение штата?

По сути это одна и та же процедура Сокращения, применяемая к разным обстоятельствам:

1. сокращение численности – это уменьшение общего числа сотрудников, работающих в определенной должности (например, из десяти менеджеров по продажам сокращаются пять); а
2. сокращение штата – это исключение из штата определенных должностей (например, сокращение должности водителя).

Единственной разницей между этими процедурами является необходимость по установленным законом критериям оценить преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (см. ниже).

Сокращение может представлять собой также комбинацию этих вариантов, например при исключении из штата отдельных должностей и уменьшении численности по остающимся должностям.

Из каких этапов состоит процедура Сокращения?

Организационно можно выделить несколько этапов процедуры Сокращения:

1. издание приказа о сокращении численности и/или штата;
2. уведомление службы занятости (в случае массового высвобождения сотрудников);
3. уведомление профсоюза (при наличии), учет мотивированного мнения, а также согласительные процедуры и иные процедуры, если сотрудники являются членами профсоюза;
4. определение перечня сотрудников, которые не могут быть Сокращены;
5. определение перечня сотрудников, подлежащих Сокращению, с учетом преимущественного права на оставление на работе;
6. индивидуальные уведомления сокращаемых сотрудников;
7. предложение имеющихся у Компании вакансий, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, за исключением не подходящей по состоянию здоровья или требующей более высокой квалификации;
8. увольнение сотрудника и выплата выходного пособия; и
9. выплата среднего месячного заработка в течение двух месяцев после увольнения(с зачетом выходного пособия), если сотрудник не нашел себе работу, а по решению службы занятости – в течение третьего месяца, если сотрудник в течение двух недель обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Сколько времени займет процедура Сокращения?

Минимальный срок проведения процедуры Сокращения до момента увольнения сотрудника составляет:

1. 2 месяца – срок уведомления сотрудников о предстоящем сокращении; или
2. 3 месяца – если Сокращение является массовым и требует уведомления службы занятости.

Массовое Сокращение имеет место при наличии одного из следующих обстоятельств:

1. сокращение 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
2. сокращение 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
3. сокращение 500 и более человек в течение 90 календарных дней; а также
4. по иным основаниям для малонаселенных территорий или предусмотренные отраслевыми или территориальными соглашениями.

Во сколько обойдется Компании процедура Сокращения?

С точки зрения Компании стоимость Сокращения будет складываться из следующих компонентов:

1. заработная плата сотруднику за период уведомления – два или три месячных оклада;
2. выходное пособие – среднемесячный заработок за один месяц;
3. среднемесячный заработок на период трудоустройства – среднемесячный заработок за второй месяц и среднемесячный заработок за третий месяц.

Таким образом, минимальная «стоимость» сокращения для Компании будет составлять примерно три месячных заработка сокращаемого сотрудника.

В худшем случае, если Сокращение было массовым и сотрудник не был трудоустроен службой занятости в течение трех месяцев, «стоимость» сокращения может составлять до шести месячных заработков сокращаемого сотрудника.

Кроме того, сотруднику выплачиваются обычно положенные компенсации в связи с прекращением трудовых отношений, например компенсация за неиспользованный отпуск.

Кого нельзя уволить?

В связи с проведением Сокращения нельзя уволить:

1. беременную женщину;
2. женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
3. одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет, или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
4. иное лицо, воспитывающее указанного выше ребенка без матери;
5. родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Кто имеет преимущественное право на сохранение работы?

При проведении Сокращения численности преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при выборе среди таких сотрудников преимущество имеют:

1. семейные сотрудники при наличии двух или более иждивенцев;
2. лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. сотрудники, получившие в период работы в Компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; и
5. сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению Компании без отрыва от работы.

Можно ли сократить выплаты отправив сотрудников в «простой»?

Хотя закон прямо и не запрещает установить режим простоя с выплатой в две трети от среднемесячного заработка для сотрудников, подлежащих Сокращению, судебная практика зачастую видит эти процедуры несовместимыми. Таким образом, решение по каждому случаю простоя должно приниматься с учетом всех имеющихся обстоятельств и надлежащей оценки рисков Компании.

Можно ли уволить по дисциплинарному основанию, например за прогул, после начала Сокращения?

Да, можно, с соблюдением необходимых формальностей увольнения по дисциплинарному основанию.

Может ли сотрудник уволиться раньше по собственному желанию или по соглашению сторон?

Да, сотрудник может уволиться по собственному желанию (с соблюдением сроков увольнения) или по соглашению сторон в период уведомления о Сокращении.

Что нужно делать в период уведомления сотрудников?

В период уведомления о Сокращении Компания обязана предлагать сокращаемым сотрудникам имеющиеся у нее вакансии, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, за исключением не подходящей по состоянию здоровья или требующей более высокой квалификации.

Закон не предусматривает определенной периодичности таких предложений, однако рекомендуется делать такие предложения, или уведомлять об их отсутствии, в момент уведомления о Сокращении, в момент появления таких вакансий в период уведомления, а также непосредственно перед увольнением.

Что делать если в дату увольнения сотрудник находится в отпуске или болеет?

Такого сотрудника уволить нельзя, необходимо дождаться его выхода из отпуска или болезни, и уволить в первый за ними рабочий день.

Оригинал по ссылке - http://legalspace.world/blog/sokrashenie

Материал предоставил Эксперт Legal Space Евгений Суслов