Конец иерархии … или все-таки нет?

Холакратия, управляемая анархия, мультипотенциалы и плоские команды … при начале обсуждения этих продвинутых концепций бизнес бросает в холод. Сами формулировки воспринимаются на столько опасными, что вы скорее столкнетесь с усмешкой или явной агрессией по поводу эффективности этих концепций, чем с реальным интересом. Но выбор делает рынок, и в данном случае: рынок высококвалифицированных и перспективных сотрудников. И если два года назад они боялись новых подходов, то сегодня мы видим, как они перетекают в стартапы или компании с новыми концепциями организации труда. Нынешняя ситуация немного приостановила этот процесс, но это не на долго.

Значит ли это, что иерархия, как способ управления переживает глубокий кризис или нет? Станут ли плоские структуры управления новым стандартом или осядут лишь в отдельных отраслях? Давайте посмотрим. Этот тренд, на мой взгляд, связан с несколькими основными драйверами/изменениями:

Во-первых, это потребность в постоянной реструктуризации и изменениях, которая стала на столько явной, что просто ломает иерархию. В своем исследовании «Культура инноваций» мы увидели, что высокопотенциальным кадрам крайне важен не только результат их деятельности, но и форма организации труда. Они видят, что новые инструменты нужно вводить мгновенно, и компания, не способная это сделать в стратегической перспективе, останется в проигрыше.

Во-вторых, это диверсификация трудовой деятельности: профессий становится все больше, они становятся все более узкими, быстрее рождаются и исчезают. А у нас появляется мультипрофессиональный опыт: все больше людей выбирают самозанятость и развивают три и более карьеры, не желая ограничивать себя чем-то одним.

В-третьих, это просто стало возможно, так как появилось огромное количество предложений и решений в сфере организации совместной деятельности. С другой стороны, эффективность перехода на модель управления Холакратии пока так и не подтверждена. Не только крупный, но и средний бизнес не в состоянии принять и переварить этот подход. В то время как стартапы и так прибывают в хаосе и постоянной смене парадигмы. Но если разобрать основы построения плоских систем управления, то можно создать уникальный подход к организации совместной деятельности, учитывающий сильные стороны. Итак, чему мы можем «научиться у наших детей»?

1) Абсолютное преимущество плоских систем – это т–образные команды. T-shaped people – это люди, которые, с одной стороны, обладают глубинной экспертизой (вертикальная линия) и специализацией, а с другой, широтой знаний в кросс-функциональных областях. В отличии от i-shaped people (людей одной функции), такие команды быстрее и легче взаимодействуют, принимают лучшее решения и управляют синергетическим эффектом, вместо траты времени на споры и конфликты. В своем выступлении на TED Эмили Вапник предлагает концепцию мультипотенциалов: людей с множеством интересов. На ее взгляд, они обладают тремя сверхспособностями: синтез идей из разных областей, умение быстро учиться и способность к адаптации. (https://www.ted.com/talks/emilie_wapnick_why_some_of_us_don_t_have_one_true_calling/transcript?language=ru ) Это очень заманчивая идея, особенно, если объединить мультипотенциалов со специалистами, дав им пространство для совместной деятельности. Отделение таких команд можно назвать «Центром действий» - специальной структурой, которая разрабатывает, тестирует и внедряет новые решения. Одним из самых интересных примеров может выступать Альфа-лаборатория («Альфа Банк»). Компания отделила Т-образные команды, продолжая пользоваться всеми преимуществами иерархии, по которой работают банки.

2) С другой стороны, эти процессы могут быть выделены не только по структуре, но и по времени. Т.е. компании погружаются в среду инноваций и хауса за счет мероприятий (проведения Хакатонов, Конкурсов идей и т.д.). Это позволяет руководителям и сотрудникам максимально быстро и эффективно проанализировать лучшие практики, после чего вернуться к привычной структуре, внедрив только самое лучшее. Такие компании, как Microsoft или «Вконтакте» используют эти инструменты, не лишаясь привычной модели управления.

3) Внутреннее предпринимательство и корпоративные акселераторы – один из самых спорных и при этом потенциальных инструментов. Эти инструменты подходят бизнесам и рынкам, которые, скорее всего, погибнут или глобально трансформируются в обозримой перспективе (как было с продажей музыки на носителях при появлении интернета и, возможно, как происходит сейчас во всей банковской сфере при переходе на безналичные деньги, а то и Биткоин). Внутренние предприниматели увидят потенциальные рынки рядом с компанией и смогут использовать опыт и поддержку иерархичных систем управления.

Jacob Morgan, футурист и эксперт в организационном управлении, автор книги «The future of work» провел исследование пяти типов структур и их эффективности. Как ни странно, но иерархия, выстроенная правильно и функционально, до сих пор является самым эффективным способом организации совместной деятельности.

Однако иерархия является наследием индустриальной эпохи, а как и с любым наследием: надо сберечь все самое лучшее и смело развиваться дальше. Руководители понимают, что некоторые подходы и практики создают компании уникальное конкурентное преимущество, потенциал которого сложно переоценить. Именно способность бизнеса к структурным и организационным изменениям, принятию быстрых и качественных решений позволит им развивать инновации и постоянные улучшения внутри.

Статья для "Секрета фирмы".