Лайфхаки руководителя: как мы собираем команду в стартап

На мастер-классах, конференциях, в личке, нам, иногда, задают вопросы, с чего начать стартап, где брать инвестиции, как собрать команду и многое другое. Сегодня расскажем о том, как собрать команду, для этого взяли интервью у Виталия Ягодкина, предпринимателя и основателя сервиса Перезвони. За три года работы Перезвони, Виталий провел около сотни собеседований, и просмотрел более тысячи резюме. Поделимся лайфхаками, которые он использует в работе.

У нас в компании нет HR, ни штатного, ни на аутсорсинге. Мы сами ищем, отбираем, нанимаем, адаптируем сотрудников. Причина — HR, фактически, сам принимает решение с кем встретится руководитель. Кажется, что руководитель принимает решение, с кем работать, но на самом деле, все в руках HR.

Минусы самостоятельного подхода: непрофессиональный отсев, непрофессиональное проведение этапов, дольше, сложнее уволить человека, которого сам нанимал.

Плюсы самостоятельности: вся компания несет ответственность за подбор сотрудников, мы находим реальных профессионалов и развиваемся благодаря совместной работе.

С 2014 мы провели более сотни собеседований, к нам «недошли» сотни две людей, и мы просмотрели тысячи резюме. Мы, старались использовать все доступные HR-ресурсы, что-то покупали, что-то скачивали, узнавали у коллег, но всё равно сделали кучу ошибок, прежде чем пришли к нашим лайфхакам.

Мы научились нанимать людей, которые похожи на нас самих, мы научились определять активных, но быстросгораемых людей, мы даже научились оказывать первую медицинскую, и знаем, что стеклянные двери — атата! Мы сами нанимаем, и не работаем с удаленкой. Вся команда помогает подбирать, нанимать, адаптировать новичков.

Принципы подбора сотрудников

У нас есть несколько правил, которым мы не изменяем:

• не нанимать родственников;
• не нанимать друзей;
• не тормозить, и увольнять быстро;
• увольнять можно и нужно не только из-за плохой работы, но и за неподходящий подход к работе;
• нет плохих и хороших, есть подходящие и неподходящие;
• заливаться дешевыми руками — недальновидно, один мужик с трактором выигрывает у двадцати мужиков с лопатой.

Напоследок, самый важный принцип.

Искать людей, которые любят и получают удовольствие от своей работы.

Готовься тратить ресурсы

Поиск, найм, адаптация нового сотрудника это дополнительные расходы. Вакантное место пустует и не приносит денег, сам поиск это трата ресурсов, во время адаптации сотрудник работает лишь часть от своих реальных возможностей, правда он быстро растет.

Мы нарисовали примерный график, который показывает как знания о продукте, конвертируются в доход.

По игреку — сколько человек знает о продукте, сколько в него вложено сил и т.д., по иксу — сколько нужно времени, чтобы освоить эти знания. Чем больше опыт и знания тем больше прибыли способен принести этот сотрудник.

Все что ниже красной черты, говорит «я пока мало знаю, поэтому приношу мало пользы». Любому работодателю выгодно, чтобы сотрудник начал приносить больше денег, чем в него вкладывается как можно раньше. Мы допускаем, что за 3-6 месяцев сотрудник переходит планку уровня безубыточности. Теоретически продажник за неделю может освоиться в продукте, и закрыть сделку на несколько миллионов.

Автоматизируем рутину

Все повторяющиеся и нудные задачи, нужно автоматизировать или придумать как обойтись без них. Раньше мы полчаса тратили на объяснение соискателям кто нам нужен, теперь, после того как мы создали страницу «вакансии», мы просто кидаем ссылку на страницу. В МИФе, кроме страниц вакансий, есть рубрика «один день из жизни сотрудника». Соискатели читают как устроен рабочий день сотрудника, и примеряют на себе «подходит мне такое, или нет». Компании это помогает отбирать тех людей, которые понимают как устроен рабочий день, и каким специалистом нужно быть для компании.

Мы написали свою автоматическую бухгалтерию, которая ведет все дела с клиентами. Чтобы бухгалтерия стала идеальной, нам нужно сделать так, чтобы письма в Почту России отправлялись без нас, и отправлять отчет в налоговую.

Работаем с теми, кто есть

Не ищите идеального кандидата, ищите подходящего. Того кто вместе с вами будет работать — работать — работать. Он не обязательно должен быть самым крутым из тех кто есть, но должен хотеть развивать продукт и становиться лучше.

Когда мы искали первого наемного сотрудника, у нас было много иллюзий. Хотелось такого, чтобы посмотришь на него, и такие «Да это он!» У многих молодых людей, есть такие же иллюзии — принц на белом коне, невинная принцесса. После 25 собеседований, мы поняли, что пока ищет «того самого» мы не стоим на месте, новые задачи сыпятся, а мы не успеваем их решать. Решили взять лучшего из того, что было, а его уже забрали, позвонили следующему по списку. Он свободен, мы его наняли, и через два дня услышали от него: «Ну не знаю ребят, по-моему, это не мое».

Короткая вакансия и ключевые компетенции

Вакансия должна быть:

• короткой;
• описывать ключевые компетенции и описывать сценарии работы.

Сценарии работы, это описания типичных ситуаций, которые придется регулярно решать сотруднику.

Заполните карточку работодателя

Заинтересованные в своей работе соискатели изучают компанию, в которой собираются работать. Никто не хочет идти в фирму однодневку, или в компанию, о которой в интернете плохо написано.

Чтобы соискатель не забил на вакансию, или не ушел в интернет искать неизвестно что, дайте ответы на вопросы соискателей. В хэдхантере и других подобных ресурсах, для этого есть карточка компании. Оставьте ссылку на сайт, адрес офиса, телефон, рассказать что делает компания (не используйте текст из раздела сайта «О себе», соискателям интересно знать надежность компании, перспективы роста, комфортность работы, самодурство начальников, а не лидерство в нише сайтостроения и достижения на прошлом РИФе).

Кодовое слово

Чтобы избавиться от скликивания (тех, кто просто кликает по всем вакансиям, в надежде на работу) мы вшиваем в текст вакансии код «Если вы дочитали до этого места, значит, вам интересна эта вакансия, напишите нам сопроводительное письмо и начните его со словами “Хорошая нынче погодка, не правда ли?”». Тогда отклики без сопроводительного письма, можно будет сразу выкинуть.

Максимум входящего трафика

Если разместить вакансию на hh.ru будет много откликов, но, как правило, абсолютное большинство — шлак. Большую часть удается отфильтровать кодовым словом. Но, складывать все яйца в одну корзину — глупо, поэтому размещайте вакансию везде где только возможно. В ход идут хедхантерские площадки(хедхантер, работа.ру, мэйл.работу.ру), доски объявлений (Авито, Из рук в руки), соцсети (ВКонтакте и Фейсбук, особенно тематические сообщества, дают хорошие результаты). Хорошая практика — разместить объявление на своих блогах и личных страницах, если вы развиваете личный бренд, то среди ваших подписчиков будут те, кто хочет с вами работать. Главное, сделать так, чтобы было из кого выбирать.

Проверяем кандидата

Резюме легко подделать, легко ввести в заблуждение во время собеседования. Если не проверять прошлое соискателя, можно нарваться на недобросовестных сотрудников, которые на деле ничего из себя не представляют.

Мы проверяем соцсети и звоним бывшему руководителю, у руководителя уточняем когда тот работал.

Звонок соискателю

У звонка три задачи.

Послушать голос и речь соискателя, мы постоянно на телефоне и постоянно продаем. Голос сотрудников на телефоне формирует образ компании. Отказываем кандидатам с акцентом, нетипичным говором, или с неправильной речью.

Проверить устойчивость кандидата на телефоне. На телефоне может произойти все что угодно! Каждый сотрудник должен уметь работать с возражениями и провокациями. Мы задаем уточняющие вопросы: «У вас небольшой опыт продаж, наверное, вы не сможете работать с вип-клиентами» или «У нас вакансия уже закрыта, но мы готовы взять вас, если вы согласитесь на 60% зарплаты».

Если на первый вопрос, кандидат говорит: «Ну, наверное, да, не смогу» — это плохо. Что-то не уметь нормально, сомневаться в способностях когда не знаешь подноготной странно, не хотеть развиваться — страшно.

Назначить встречу. Если все ок, кандидат нам нравится, нужно назначить встречу, и пригласить его к нам в офис. Назначаем встречу и договариваемся о каком-нибудь пустяке.

Договоритесь о пустяках

Во время звонка нужно договориться о мелочи: позвонить за час, скинуть смску, найти какую-то информацию. Такие штуки легко забыть, особенно если у кандидата нет всяких напоминалок. Понаблюдайте как соискатель относится к мелочам.

Готовимся заранее

Перед тем как кандидат придет, готовим вопросы, по прошлому опыту, по резюме, по планам и готовим психологические вопросы (но о них чуть дальше).

По опыту. Есть один фундаментальный принцип, человек всегда делает то, что умеет. Поэтому выясняем, что человек умеет и как он это делал. Вместо «Занимался pr-компанией» нужно выяснить что именно делал, писал тексты, договаривался, распоряжался бюджетом, какой был бюджет, на что он обращал внимание и т.д.

Все что касается его планов. Выясняю его планы на будущее, почему ему интересна эта работа, и так далее.

Психологические вопросы

Я прочитал много hr-советов. Где-то вычитал идею задавания психологических вопросов, с тех пор мне нравится задавать эти хитрые вопросы, и смотреть как люди на них реагируют. Помогает мне понять как устроены мозги у человека.

Вопрос один

«Представьте, у вас золотая безлимитная карта. Вам не нужно зарабатывать деньги. Чем бы вы занимались?» — помогает понять, что люди хотят, идеальный кандидат бы ответил, «Продолжил бы работать, вечно отдыхать не получится», но пока это редкость. Обычно отвечают «Спасу весь мир, найду лекарство от рака и т.д.» и «Отправлюсь путешествовать». Оба ответа плохие, «спасители» или не понимают, что спасти всех невозможно, и это говорит об их эмоциональной незрелости, или лукавят. «Путешественники» — не умеют идти и добиваться своей цели, путешествовать, на самом деле не требует больших ресурсов.

Вопрос два

«Представьте, что вы мэр нашего города. На первой пресс-конференции вам задают вопрос: “Почему все канализационные люки в городе — круглые?”, что вы ответите?» Это вопрос помогает понять как мыслит человек, как решает неожиданно возникшие проблемы.

Ещё один вопрос

«Расскажите, о своем последнем отдыхе». Обычно все ответы можно поделить на две большие группы, «Про результат» — хорошо отдохнул, загорел, выспался и «Про действие» — ездил туда-то, посмотрел, фоточки в Инстаграм.

Комфортные условия

Собеседование — это стресс для соискателя. Собеседование может испортить любая мелочь, неловкость. Это может испортить соискателю впечатление о работе, и у работодателя может сложиться неверное представление о кандидате.

Предложить пришедшему чай, кофе, воды — это не простая вежливость, это военная хитрость, для того, чтобы человек расслабился, почувствовал себя своим. Собеседование проводите там, где вам никто не будет мешать, у нас это переговорка.

Мы знаем, что стеклянные двери и стены, выглядят круто. Раньше у нас была такая стена и дверь, но они оказались травмоопасными. Новички в офисе могли врезаться в закрытую дверь и набить шишку или даже выбить зуб. Поэтому никаких стеклянных дверей! Нет! (или повесьте табличку)

Подытожим

В следующий раз постарайтесь использовать все возможности интернета, для поиска новых сотрудников, или для того, чтобы собрать команду с нуля.

• Пишите короткую вакансию с указанием ключевых компетенций.
• Автоматизируйте рутинные задачи.
• Сделайте страницу с вакансиями, опишите на ней, как вы работаете.
• Заполните карточку работодателя.
• Используйте кодовые слова, для отсева откликов.
• Распространяйте вакансию по максиму: площадки поиска работы, соцсети, доски объявлений.
• Проверьте кандидата, позвоните на прошлую работу,
• Позвоните кандидату, и проверьте его на устойчивость давлению, задайте провокационный вопрос.
• Договоритесь о мелочах, например, позвонить за час до собеседования.
• Подготовьтесь к собеседованию заранее.
• Готовьтесь заранее к собеседованию.
• Устройте комфортные для соискателя условия.
• Никаких стеклянных дверей :)

Рассказывал, делился лайфхаками: Виталий Ягодкин. Виталий в «ВКонтакте», в Инстаграме Интервьюировал, писал и редактировал: Слюсарев Илья.