Конец эпохи быстрого масштабирования: почему бизнес переходит к модели осторожного роста
Компании, которые продолжают гнаться за долей рынка в ущерб экономике, либо уже сократили скорость, либо уже не могут замедлить ход из-за кредитной нагрузки. Мы входим в эпоху «осторожного роста» (Cautious Growth), где главным KPI стала устойчивость.
Планы на будущее: утром запланировал завтрак.
Годовое планирование в условиях, когда рынок меняется каждые три месяца, быстро теряет свою актуальность (да ладно?!). Компании, которые пытаются жестко следовать годовому плану, либо срывают сроки, либо тратят ресурс на неактуальные задачи. Переход на квартальные OKR (Objectives and Key Results) позволяет сохранять гибкость. Метод не новый, но именно сейчас все резко про него вспомнили.
Как это работает на практике:
- Цель формулируется на квартал и отвечает на вопрос «чего мы хотим добиться стратегически».
- Ключевые результаты — это 3-5 измеримых показателей, которые подтверждают достижение цели.
- Задачи — это конкретные действия на неделю, которые ведут к результатам.
Главное правило: если выполнение задач не двигает ключевые результаты, задачи нужно менять, а не делать их «для галочки». Понедельная сверка (чекины) позволяет не сбиться с курса и вовремя заметить, что рынок ушел в другую сторону.
Как мотивировать продавцов без процентов?
Если вы платите только за объем, вы получите объем любой ценой: скидками, некачественными клиентами, которые отвалятся через месяц, и испорченной репутацией. Если раньше продажник получал бонус с каждой сделки и был заинтересован в валовой прибыли и новых лицах, то теперь компаниям нужна рентабельность и удержание клиентов. Как объяснить человеку, почему его доход снижается? А как сделать, чтобы не пришлось резать бонусы?
Во-первых, нужно признать: часть сотрудников просто не подходит для такой работы. Во-вторых, структура переменной части оплаты должна меняться логично и поэтапно: бонус за выполнение плана по маржинальности (а не по выручке), за соблюдение стандартов работы (скрипты, CRM), за индекс лояльности (NPS) или отсутствие негатива.
Нематериальные инструменты работают, но это бонус, а не прямая мотивация. Тимбилдинги с шашлыками давно не работают вообще.
- Понятная карьерная лестница (грейды). Сотрудник должен знать, что через год, если он выполнит условия, он перейдет на следующий уровень с другими окладами и задачами.
- Гибкий график или удаленка. Для многих это весомее, чем +10 000 к зарплате.
- Социальный пакет «своими руками». Возможность выбрать опции (фитнес, ДМС, обучение) из корпоративного бюджета.
