редакции
Мотивация отдела продаж: подробная инструкция для руководителя
Классическая система мотивации отдела продаж: что с ней не так
Многие РОПы (руководители отдела продаж) используют традиционную систему мотивации продажников — платят ставку и процент. Преимущество этой системы в том, что каждый сотрудник самостоятельно влияет на заработок.
К сожалению, эта система мотивации не учитывает разную заинтересованность людей. Достигнув желаемого уровня дохода, энтузиазм резко падает, как и потери от «недопродаж» компании. Такой сотрудник зарабатывает с помощью постоянных крупных клиентов. Он не заинтересован в активном расширении клиентской базы.
Другой вариант — начислять процент в зависимости от объема продаж. Но в таком случае придется ежемесячно заново пересчитывать заработок каждого сотрудника. Часто такая система не учитывает возвраты и отказы, мотивирует продавать исключительно самый дорогой, а не подходящий клиенту продукт или услугу.
Недочеты классической системы продаж ведут к потерям и конфликтам. Рассмотрим улучшенные варианты. Такая система схожа с классической. Разница в том, что процент зависит от выполнения плана продаж. Но это единственное её преимущество. Недочеты классической системы остаются те же. Эта система лучше предыдущих. Она мотивирует каждого менеджера по продажам тщательно контролировать оплаты клиентов. Но проблемы классической системы остаются и здесь. Всегда есть клиенты с большими объемами закупки и низкой платежеспособностью. Они регулярно задерживают оплаты, что отражается на бонусах менеджера. Существует множество вариаций классической системы. Но у каждой из них есть общие проблемы: И что делать, если классическая система настолько неэффективна? Как мотивируют отдел продаж ведущие компании на западе и в СНГ? Давайте разбираться. Благодаря оптимальной системе вознаграждения менеджеры по продажам выполняют план и развивают отношения с клиентами. В ней отсутствует ставка. Разработайте единую систему мотивации с отличием в бонусах и выполнении плана продаж по каждому уровню. Возьмите, к примеру, 5 уровней. Разделите их по таким критериям: В этой системе начинающий менеджер без навыков работы может зарабатывать $250 в месяц. Более опытный — $350. Менеджер 3 уровня — $500, 4-ого — $700. В то время как ведущие менеджеры по продажам со сложными сделками и большими объемами — от $1000 в месяц. Система состоит из грейдов — уровней дохода менеджера по продажам. При этом для него прописан максимальный уровень дохода на той или иной должности и четкие критерии для перехода. Например, менеджер должен выполнять план продаж в течение 6 месяцев. Грейдовая система мотивации помогает менеджеру по продажам фокусироваться на выполнении плана по наиболее важным товарам или услугам. Как правило, это продукты с наивысшей маржей. В грейдовой системе мотивации каждый менеджер заинтересован эффективно распоряжаться своим временем и выполнять цели, а не ходить в офис. Равное вознаграждение за выполнение плана и целей продаж заинтересует сотрудников в каждом процессе. Менеджер заинтересован в продаже товара или услуги с наивысшим бонусом. Товары или услуги с меньшим вознаграждением остаются без внимания. Более того, невозможно держать фокус на всём и сразу. Включите в систему мотивации продажников не более 4 групп товаров или услуг. Обозначьте равные бонусы для каждой группы. Большое количество целей уводит фокус от того, что действительно важно. Оптимальное количество текущих целей — 5. Определите для них бонусы, критерии выполнения и равнозначное вознаграждение. Менеджер равномерно распределит свои усилия и не поставит в приоритет задачи с наивысшим бонусом. Ограничьтесь пятью грейдами. У каждого менеджера будет возможность удвоить доход. Такая система выявит ценных сотрудников, ориентированных на результат. Сотрудника наивысшего грейда мотивируйте повышением по карьерной лестнице. Например, есть компания, которая продает программное обеспечение для ресторанного бизнеса. У неё — 5 грейдов для менеджеров продаж. На 1-м грейде человек получает 4 500 грн, на 2-м — 5 400 грн, на 3-ем — 6 500 грн, на 4-ом — 7 800 грн, на 5-ом — 9 600 грн. Дайте сотруднику ощутить вознаграждение от первых продаж. Например, среди новичков выдайте бонус тому, кто продаст товар или услугу первым. Можно заплатить лучшему работнику за выполнение плана продаж по итогам недели.Такая мотивация помогает преодолеть страх менеджеров перед большим чеком. Такие бонусы помогают быстро закрыть нужный объем продаж. Ориентируйте отдел продаж на конкретную сумму, установите четкие критерии и денежную премию. Например, за 5 продаж определенного товара или успешную рекламную кампанию с продажами в социальных сетях — 1000 грн дополнительно. Именно нематериальная мотивация первична. Ошибочно полагать, что сотрудники к вам приходят только за деньгами. Люди хотят самореализоваться, состояться, чувствовать себя важными и нужными. Дин Спитцер в книге «Супермотивация» утверждает, что текучка кадров в 40% случаев происходит из-за отсутствия нематериальной мотивации. 80% сотрудников будут работать более эффективно, если вы тщательное продумаете и внедрите нематериальную мотивацию. Разберемся, как это применимо к отделу продаж. Условно менеджеров по продажам можно поделить на 4 уровня: Новички разочаровываются после первых ошибок — отказы клиентов, невыполненный план продаж. Так бывает, когда менеджеру не дают пошаговые инструкции или ставят задачу выше его компетенции. Хорошисты сдаются, когда нет интересных задач, мало внимания руководства, нет обратной связи. Они не видят ценности своей работы, перспектив роста. Профессионалы отличаются инициативностью. Они сами приходят за мотивацией, запрашивают обратную связь, задают много вопросов. Цените и хвалите за победы таких менеджеров. Профессионалы вырастают из новичков и хорошистов. Обратите на них особое внимание. При отсутствии должной мотивации и системы обучения эти 2 категории сотрудников уходят чаще всего. Создайте несколько номинаций и отведите им четкие критерии так, чтобы достижение было реальным для каждой категории сотрудников. Например, сделайте конкурс «Самый большой средний чек», «Самый большой объем продаж», «Самый эффективный менеджер». Создайте свою книгу рекордов. Придумайте отдельную номинацию для новичков. Размещайте фото лучших сотрудников на доске почета. Вручайте награды на общем собрании. Объявите о конкурсе в начале месяца и обозначьте точку старта каждого сотрудника. Создайте визуальный образ достижения цели. Например, напишите на доске план продаж и попросите менеджеров ежедневно отмечать результаты. Повесьте электронное табло или создайте всплывающие уведомления на рабочем столе менеджеров. Это повысит веру в положительный результат у сотрудников, у которых нет продаж и подстегнет тех, у кого они есть. Конкуренция — это хорошо. Но общий результат создает команда. Проводите мероприятия, которые будут увеличат сплоченность сотрудников. Например, соревнования, в которых они сражаются за победу в одной команде. Обозначьте приз, который коллектив сможет разделить вместе — поход в кино, тур на Бали, мастер-класс. Напишите на отдельной доске стратегическую цель, стремления и ценности вашей компании. Сообщайте сотрудникам важные новости и шаги по достижению целей. Суть в том, чтобы один-два менеджера по продажам показывали сверхвысокие результаты и зарабатывали много. В то же время остальные сотрудники получают почти одинаковую среднюю зарплату. Такой метод поможет отсеять слабых менеджеров и будет подстегивать тех, кто ещё не набрался достаточно опыта. Пропишите инструкции для сотрудников и заранее предупредите о нематериальном наказании. Проступки должны быть только административными: опоздание, несоответствующий внешний вид, нецензурная лексика. Штрафы — денежные или лишение нематериальных привилегий типа абонемент в спортзал, возможность работать 2 дня в неделю вне офиса. Создавайте условия, в которых менеджерам будет проще и выгоднее следовать правилам, чем нарушать их. Поощряйте дисциплинированных сотрудников нематериальной мотивацией. Например: книгами, бонусами, сертификатами на спортзал, путевками для детей в лагерь, оплатой обучения и курсов. Лишайте сотрудников этих привилегий, когда они нарушают правила. Так каждый менеджер воспитает привычку быть дисциплинированным. Если внедрить хотя бы часть этих рекомендаций, эффективность отдела продаж заметно вырастет. А какую систему мотивации используете вы? Какие приемы уже внедрили? Поделитесь в комментариях!
Улучшенные варианты классической системы
Ставка и процент от выполнения плана продаж
Ставка и процент поступивших денег от клиента
Грейдовая система: нюансы, особенности и преимущества
Преимущества грейдовой системы
Включайте в систему мотивации не более 4 товарных групп
Ставьте не более 5 целей
Прибавляйте 20% к зарплате при переходе на грейд выше
Мотивируйте отдел продаж быстрыми деньгами
Дополнительные бонусы
Нематериальная мотивация и эффективные инструменты
Уровни развития менеджеров по продажам
Повысьте соревновательный дух в коллективе
Создайте команду
Используйте «Принцип Дарвина»
Назначьте штрафы
Что стоит запомнить