Как бизнес привлекает и нанимает молодых специалистов

Один из возможных решений проблемы — предложить более высокие зарплаты и различные бонусы, но этот метод имеет свои ограничения. Компании сходятся во мнении, что самая эффективная стратегия — воспитывать специалистов с нуля. Рассмотрим пример Холдинга Т1, который этим летом впервые организовал ИТ-лагерь для начинающих разработчиков, системных аналитиков и тестировщиков, а лучших участников пригласил на оплачиваемую стажировку.

Дефицит ИТ-кадров касается как стартапов, так и крупных корпораций, где общее количество вакантных мест составляет тысячи. Сложность поиска усиливается необходимостью в специалистах уровня middle и senior, многие из которых уже работают. Екатерина Колесникова, заместитель генерального директора по персоналу Холдинга Т1, считает, что в такой ситуации у бизнеса остаётся немного вариантов, и один из самых успешных путей, избранный холдингом, — развивать внутренние кадры, нанимая младших специалистов и инвестируя в их развитие. Со временем младший специалист становится опытным, а опытный — старшим, создавая таким образом непрерывный процесс.

Главный недостаток младших специалистов — отсутствие профессионального опыта, но это также их уникальное преимущество: «Опытный сотрудник приносит в новую компанию свои привычки и культурный код, что может как положительно, так и отрицательно сказаться на рабочем процессе, — отмечает Екатерина Колесникова. — Младшие специалисты, напротив, — чистый лист. Первый работодатель имеет возможность заложить туда свой культурный код и правила, что задаст тон дальнейшему карьерному развитию».

Ещё один положительный момент при найме младших специалистов — это то, что современные выпускники быстрее адаптируются в бизнес-среде благодаря тесному взаимодействию вузов и работодателей: компании участвуют в открытии кафедр и днях карьеры, что позволяет им влиять на образовательный процесс и выбирать будущие кадры.

Обычно молодым специалистам по окончании университета не хватает уверенных технических навыков и практического опыта решения реальных задач. Стажировки помогают получить такой опыт и начать карьеру. Например, проект «Открытые школы» Холдинга Т1 отбирает участников с небольшим опытом в ИТ, доучивает их и готовит к работе, а затем делает предложение особо выделившимся. В среднем из 100 обучившихся трудоустраиваются 50 человек.

В этом году холдинг запустил новое направление для работы с молодыми специалистами в рамках программы «Т1.Дебют» — ИТ-лагерь. «Средний возраст сотрудников Т1 — 35 лет, многие из них помнят студенческие лагеря. С учетом этого мы решили, что формат буткемпа идеально подходит для наших целей», — поделилась Екатерина Колесникова.

ИТ-лагерь представляет собой образовательный интенсив для студентов. Он проходил в гибридном формате: полтора месяца онлайн-интенсив и неделю очного буткемпа. По его итогам участники получили практический опыт, улучшили свои технические и социальные навыки, научились работать в команде, познакомились с бизнесменами различных направлений и установили первые деловые контакты.