Главное Свежее Вакансии Образование
13 639 81 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Почему уходят важные сотрудники

Взгляд изнутри: почему увольняются важные сотрудники и как этого избежать

Привет. Меня зовут Анфиса, я важный сотрудник и я уволилась из любимой компании.

Параллельно с вкорячиванием костылей под места, где без меня всё поехало, руководство жалуется на то, как недостойно я поступила (могло быть по-другому?).

Это было бы смешным, если бы не было таким грустным.

pyZ11nda-LlOW_5edO4ZJA22CbqGx4Tdb3-0S4V8

У компании в руках были все возможности, чтобы я осталась. Мало того, что они не воспользовались ни одной- своими действиями они только ускоряли процесс ухода “важного”.

Рубить сук видимо увлекательнее, чем приклеивать обратно.

Пожалуйста, не подумайте вдруг, что я пишу это чтобы реабилитировать собственное эго или тоже пожаловаться. Нет.

В эту статью я поместила необычный опыт, который получила благодаря этой ситуации.

Я видела ситуацию с обеих ролевых позиций одними глазами
  • Со стороны руководителя "важного сотрудника" (за полгода я набрала и воспитала отдел “суперменов”. Из нулёвок все мои подопечные превратились в продуктивных универсалов= важных)
  • Со стороны самого "важного сотрудника", который принял решение уволиться

Я с любопытством наблюдала за действиями своего руководства. К несчастью (или наоборот), они совершили почти полный набор ошибок, которые можно было сделать для того, чтобы потерять "важного".

Я расскажу вам то, чего не скажет ни один ваш подчиненный: в чем на самом деле причина.

Мои слова будут неприятны и жестоки. Они вам точно не понравятся (поэтому вам никто и не осмеливается их сказать)

Эта статья для руководителей, которые хотят пользоваться умом и трудоспособностью сотрудников во благо компании долгие, долгие, долгие годы. Кто в предложении “отпустить нельзя остановить” предпочитает ставить запятую после второго слова.

Для тех, кто хочет работать и расти. А не откатываться назад, попутно жалуясь на предателей.

Ценный сотрудник?

Ну да, есть такие в вашей компании? Кто они, чем они ценны? Чем отличаются от остальных?

В голову сейчас приходит продажник, который собирает больше всех сделок. Либо производитель, который перевыполняет другую норму. Либо секретарша, у которой оооочень большая…. способность к варке кофе.

Так или иначе, словосочетание “ценный сотрудник” обычно ассоциируется с человеком, у которого показатели лучше других. Реже- которого жалко потерять (добродушный охранник, старательная уборщица и т.д.)

Также, практически всегда на пару ступенек выше “простых смертных” в карьерной лестнице находится зона “бесценных сотрудников”- ну просто в кого ни ткни - незаменимый человек (какая разница, как они туда попали. Чем выше попал-тем ценнее).

Не будем забывать и о коллегах, которые всегда поддерживают и всегда согласны с начальством. Они тоже ценны, согласитесь. Кто скажет начальнику, что он - красавчик в минуты руководящей депрессии? Кто поддержит старым-добрым одобрением в минуты сомнения? Не обычный же бухгалтер или аккаунт-менеджер.

Важный сотрудник

Важный сотрудник вполне может быть одновременно и ценным за счет выдающихся показателей. Однако у важного сотрудника есть одна неприятная особенность:

Без него не обойтись.

Если без “ценных” сотрудников фирма может спокойно работать дальше (а то и лучше), то без важных сотрудников фирма загибается.

Важный сотрудник- некий столп, несущая, которую просто так, малой кровью не заменишь. Нужно или нанимать вслепую спеца за зарплату в N раз выше, либо текущих умельцев в темпе пожарной машины дотягивать до его уровня (кому? как?)

Причем "важный" может получать сильно меньше "ценного". Но последствия от уходов обоих разнятся даже не в проценты, а в разы.

Почему? Да потому что важный сотрудник продуктивен как черт. В него можно вливать сколько угодно задач и быть спокойным за их выполнение. Потому что ему можно поручить какой угодно фронт работ-и через месяц ты забываешь о том, что он существует.

Равно как и о важности сотрудника. Все же работает? Значит делает свою работу.

Ценный (без важного) сотрудник не делает ничего важного для жизни фирмы.

Н И Ч Е Г О. Он руководит, спускает правки, ругает подчиненных и легко заменяется первым попавшимся спецом с рынка за ту же зарплату (можно выше, но вы же не дураки).

Но куда ж без ценного? Вы боитесь представить, что случится… Нет, не с фирмой. А с вами.

Что вы потеряете с его уходом?

А фирма?

Что произойдет, если выключить “ценного” сотрудника? Да ничего особенного, серьезно. С фирмой-ничего. А может-лучшее, что с ней когда-либо происходило.

Что произойдет, если выключить важного сотрудника?

Всё, за что он отвечал, перестает работать. И с наскока, с нахрапа, лайфаками этого не исправишь.

Человек разумный и человек продуктивный

Человек в вакууме не имеет такого свойства- продуктивность. Все люди в исходном состоянии ленивы, эгоистичны и не любят тяжелый труд.

За превращение из “Человека разумного” в “Человека продуктивного” отвечает такой механизм эволюции как мотивация.

Д. Колризер в книге “Спасти заложника” обращает внимание на то, что очень важно разводить понятия Интересов и Потребностей.

Интересы- нечто поверхностное и неустойчивое. Потребности- намного более глубины и прочны.

Интересы-это то, что можно приобрести ли о чем можно договориться.

В отношении потребностей принцип “купли-продажи” не работает.b_58ed1dab18786.jpg

Основная мотивация важного сотрудника никогда не лежит в плоскости материальных интересов. Верно и обратное- сотрудник, основная мотивация которого лежит в плоскости материальных интересов не может быть продуктивным.

Если вы зацепили человека только материальной мотивацией, у него нет повода любить компанию и помогать ей решать задачи и достигать целей. У него только одна забота-не получить штраф или увольнение и получить свою зарплату в срок.

Если вы зацепили человека за удовлетворение потребности, вы получили уже или потенциально продуктивного сотрудника, так как потребности, которые лежат в её плоскости не удовлетворяются сидением на стуле 40 часов в неделю. И обе стороны это прекрасно понимают.

Человек не становится продуктивным в вакууме.

Продуктивность - это побочный эффект деятельности сотрудника по удовлетворению нематериальной мотивации.

D5UQpYxldi8gDnSO2J4lyk_FDMGvDMZUrCkwaMBO

Не соглашусь. Более того, считаю такое суждение губительным для сохранения ценных кадров. Ниже-почему.

У нематериальной мотивации есть и обратная сторона: если изначально нематериальные потребности удовлетворялись, но потом по каким-то причинам перестали, вы теряете продуктивного сотрудника.

Либо только его продуктивность, либо продуктивность вместе с человеком.

В ваших руках находится мощный инструмент, который вы можете повернуть либо во благо своей компании, либо во вред.

Нематериальная мотивация сотрудника не обсуждается на собеседованиях и уж тем более- на производстве. HR или руководитель думает что знает, что нужно сотруднику, ведь он спросил всё, что ему интересно: о планах на 5 лет, о жизненных целях, о хобби, о размерах зарплаты и т.д.

Руководитель не устает проверять, подходит ли сотрудник компании. Но редко интересуется, а подходит ли компания сотруднику и что нужно, чтобы подходила.

Тем самым не только лишая себя инструмента управления продуктивностью, но и оставляя риск получить “черного лебедя” в виде уволившегося сотрудника, в которого много вкладывались и который много тащил.

Как не потерять важного сотрудника?

Итак, у вас есть сотрудник, которого вы не хотите потерять.

Для начала определитесь- он важный? Без него эта компания летит в неведомые ммм... времена и пространства?

Для них схема работает.

Если проблема в удержании “ценного” сотрудника- просто продолжайте делать то, что ему нравится: больше платить, меньше спрашивать, повышать в должности и т.д.

Вернемся к важным. Даже если этот человек не так хорош, красив, опрятен или бесконфликтен, как бы хотелось- без этого чёрта вам сложно обойтись.

Знаете, что это значит?

Собака зарыта именно здесь.

В "ценных" сотрудниках нуждаетесь вы сами. Либидо, эго, родственные чувства, страх, гордость и т.д. . Поэтому вы и озабочены чтобы они остались- вам это важнее, чем им.

В "важных "сотрудниках вы не нуждаетесь до часа икс потому, что они всегда рядом и не нужно прикладывать усилия, чтобы они остались. Но если внезапно выключить их из схемы, происходит …..ц

Смекаете?

Вы силитесь удержать “ценных сотрудников”. Важный держится самостоятельно, но если он решил уйти- его намного сложнее остановить.

Почему? Потому что важный потерял нематериальную мотивацию. Которую, в отличие от материальной, не спишешь с проблем в расходы.

(а вдруг еще и придется поставить на место пару “ценных”, совсем кошмар.)

Насколько сотрудник важен?

Руководитель компании, из которой я уволилась, однажды спросил (примерно):

-Что бы ты сделала, если бы сотрудник выдвинул слегка охреневшие требования к работе?

Я ответила (примерно):

-Если он важен для компании, я прислушаюсь и буду искать выходы. Если не слишком-пусть работает так, как положено или катится куда подальше.

И дело даже не в том, что “слегка охреневшим” сотрудником была я.

Из конца в конец, подо мной на тот момент находилось трое менее охреневших и один намного более охреневший сотрудники и с этим вопросом я сталкивалась ежедневно.

Как патологический маркетер в решении даже таких вопросов я руководствовалась обычной рентабельностью. Поэтому я не сомневалась в справедливости своего ответа: ни по отношению к себе, ни по отношению к другим.

Сотрудник нужен?= польза от сотрудника (реальная+ потенциальная)+расходы на замену- требования сотрудника-возможность заменить

Если сотрудник вышел:

  • в минус- пусть катится, серьезно. Может ему еще ключи от квартиры, где деньги лежат?
  • в ноль- может не катиться. Но я бы не советовала прилагать хоть какие-то усилия для того, чтобы он остался (должен быть ОЧЕНЬ хороший потенциал и ВЕСЬМА сильные причины ему остаться и работать на благо компании, чтобы пойти ему навстречу и не уйти из нуля в минус)
  • в небольшой плюс- спасибо, что ты с нами. Садись, поговорим. Не обещаю, что договоримся, но мне интересно помочь и тебе и компании.
  • в большой плюс- Что случилось? Присаживайся. Мы будем говорить, пока я тебя не пойму. Я буду искать способы оставить тебя. Если таких нет- как мы сможем сотрудничать дальше?

Вы должны понять одну простую, но недоступную для многих руководителей вещь:

Ради сотрудника нужно сделать ровно столько, сколько рентабельно для компании.Ни больше.Ни МЕНЬШЕ.

IsMdq8ZlRQQYB1vRPEVqcMB3B5aiCGoeM_f-FqeX

Без проблем.

Вы же помните, что сотрудник потерял причины здесь остаться и сражаться за свое место здесь. Если вы считаете себя недостойным сражения-вы выдаете белый билет.

Нет, не ему. После такого решения важный сотрудник перестает быть сотрудником, перестает быть важным. Вообще перестает быть.Остается только пустое место в вашей компании, которое нечем закрыть. И из-за которого важные процессы, завязанные на важном сотруднике, поехали.

Вы выдаете белый билет СЕБЕ. Такому великолепному, мудрому, прозорливому и психологически подкованному руководителю.

AMI2gE8lc5ICDeRt2ZTGg0tCPEE-oWYB4GM2_NCj

Ну так как удержать важного сотрудника?

Поймите его

Нет, не как на собеседовании или в управленческих беседах. Реально-поймите его. Что его нематериальная мотивация? Есть ли она сейчас? Что нужно, чтобы была?

Рецепт прост- подпитывайте его нематериальные потребности. Никогда не посягайте на их правомерность. Никогда не ущемляйте нематериальные потребности.

Поймите одну простую вещь: вы не сильнее их. Философия компании, книги по менеджменту под руку с курсами по психологии управления людьми не властны над нематериальной потребностью. Она рулит.

Если вы не можете обеспечить ему удовлетворение (настоящее, а не какое считаете нужным) нематериальных потребностей- вы не можете Н И Ч Е Г О. Совсем. Не помогут ни зарплаты, ни отпуска, ни даже новая должность.

Если вы все еще здесь и всё еще читаете- у вас проблемы. От вас уходили или готовы уйти важные сотрудники. Вы чувствуете это (в лучшем случае) или любуетесь на заявление об увольнении на столе (или в рабочем чате, кхе-кхе).

Вот вам несколько советов на случай таких ситуаций.

Спойлер: они вам не понравятся. Ведь вы ничего не должны какому-то сотруднику.

Вы даже с ними не согласитесь. Это ваше право. Я бы даже сказала- прерогатива. Прерогатива человека на треснувшем суку бить топором по разлому.

Не врите ему

Продуктивный сотрудник умен и ложь просчитывает… нет, не раньше, чем любой другой. Однако вранье он стерпеть не способен.

Материально мотивированному сугубо наплевать- врете вы или говорите правду (если это не касается размера и срока выплат).

Всем остальным предельно важно ДОВЕРЯТЬ работодателю, иначе любая нематериальная мотивация становится бесполезной целью (помните, как вы обещали себе бегать по утрам?)

Поймите других

У вас уже были сотрудники, которые увольнялись. О большинстве вы даже не вспомнили до этого поста, но были люди, потеря которых расстраивала вас. Вспомните их. Взгляните трезво, без скидок для своего самолюбия- ПОЧЕМУ они ушли?

Не бейте его

Не смейте обвинять его в решении уйти: бросить вас, компанию и того парня. Если сотрудник действительно важный- он уже достаточно вложил в ваше процветание и имеет (и осознает) свое право жить не только ради вас.

Даже если вы со мной не согласны, примите как данность- обвинения только утвердят важного сотрудника в мысли, что здесь он оставаться больше не хочет и его решение верно как никогда.

Слушайте его

Если сотрудник показал, что хочет уволиться или прямо заявил об этом-слушайте его. Слушайте так, как будто это ваш последний в жизни разговор. Он действительно может оказаться последним- если вы не найдете в словах причин оставить его- сотрудник уйдет и вряд ли вернется (ему некуда возвращаться, у него больше нет здесь нематериальной мотивации, помните?).

Никто не гарантирует, что такие причины найдутся. Но если вы позволите себе в последнем решающем разговоре не слушать, а обвинять, поливать грязью, пытаться манипулировать- вы не потеряете важного сотрудника.

Вы его похерите.

Не отпускайте его

Вам важен этот сотрудник? Точнее-вам важно, чтобы он остался? Его уход даст больший урон производству, чем его удержание-вашему самолюбию?

Да?

Ну так засуньте свои эмоции, обиды и претензии куда подальше. Вспомните-вы же “достигатор” целей. Сейчас ваша цель- оставить важный винт на месте: клеем, скотчем, изолентой или слезами-но оставить.

Барахтайтесть как лягушка в подогревающемся молоке- говорите, спрашивайте, слушайте, ищите.

Что бы вы делали, если бы вместо важно сотрудника от вас уходил ключевой клиент?

Вот это и делайте.

1RUTm8QcXqRN-yJudK1uBjNaw-NADd1m_iBA9gEG

+10
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Sasha Bachurin
Великолепная статья. И смысл глубокий. Больше, чем просто статья о потере сотрудников! Восторг!
Ответить
Анфиса Терентьева
;) спасибо, приятно оч)
Ответить
Alex Fill
не смог осилить стока букав. Ибо статья бред. В компании важна система. и чем она хуже тем острее ставка на важного сотрудника. Но любой увольняющийся уважающий себя сотрудник передаст документацию и инструкции другому спецу, обучит его и поможет подобрать. А предатели да - валят где повкуснее без оглядки...
Ответить
Показать предыдущие комментарии
Alex Fill
Я побывал и с той стороны стола и с этой. Где нанимают или где нанимаются. В обоих ситуациях шел навстречу начальству или соискателям и выполнял свою работу/обязательства.
Порой менеджер превозносит свои умения и считает что именно они так хорошо помогли добиться высот, но у такого сотрудника урезанное зрение, ему невдомек такие статьи расходов как аренда в центре города или содержание вычислительной техники или раскрутка бренда. Он думает что вот он сам - взял и продвинул бизнес хозяина.
Не обманывайте себя, каждый работает в угоду своей выгоды и только на себя. А не на хозяина... И конечно важно признание, его никто не отменял, но зачем так расфурычить статью на целых 10 томов...
Ответить
Анфиса Терентьева
Как же я рада, что именно сабж статьи высказывает именно те соображения собственников, о которых я пишу. Именно в этом месте, практически под самой статьей :)
Это придает ей такую актуальность, которую ни один писательский слог не может. Спасибо вам:)
Ответить
Сергей Ермаков
Я согласен,что нужно передавать дела при увольнении.Только вот сколько я работал наймитом - никто и никогда ничего не передаёт - ты приходишь на выжженную землю и начинаешь пахать с ноля. Сам всегда делал шпаргалки-методички + приказы, касаемые подразделения всегад в папке хранил - всё(знания) очень системно и качественно передавалось преемнику.
Наёмного сотрудника ВСЕГДА ценят только как раба - пахаря, лизаблюда и др.нужные качества. Те,кто лучше лижет ж..пу и кто лучше всех может имитировать бурную деятельность(изображать незаменимость) - самые ценные сотрудники, хоть и самые неэффективные. Это моё 100% наблюдение за 15 лет работы наймитом и на госслужбе и в бизнесе. Предприниматели в своём большинстве относятся к наймитам презрительно(кто-то это скрывает,кто-то явно выпячивает).И пофигу кто ты - грузчик,продавец или наёмный директор - ты наймит и НИКТО. Бизнес у нас в стране работает с околонулевой эффективностью,за очень редким исключением.Не зря пишут, что в России производительность труда ниже плинтуса.
И на закуску немного злободневного юмора …опять же из реальной жизни,про ценнейших сотрудников и "эффективнейшие" компании.
http://forums.drom.ru/altai/t1150960589-p578.html#post1098801619
Будете много смеяться...местами даже ржать:)))
Называется "В Банках работают «зомби», или как пригласить девушку на ужин",начинаем читать с поста #11559
Ответить
Белый муравей
Студия графического дизайна с вакомами и иллюстратором
mic-serge 56330
Маленькое уточнение. До определенного момента сотрудник, особенно если он "важный" и занимает определенную должность, связывает своею выгоду с выгодой компании и в рамках компании. И уходят такие сотрудники когда перестают видеть свою выгоду в выгоде компании. Их очень трудно удержать, просто потому что их почти нечем мотивировать....
Ответить
М Глеб
Интересная переписка)
Ответить
Иван Большов
Задача руководителя – не допускать именно появления незаменимых сотрудников. Понимание этого пришло через десяток лет. Система должна работать даже если все ушли. Иногда важные уходят из-за того, что банально устали. Им хочется нового развития, которого компания в данный момент дать не может.
Ответить
Great Getsby
Для этого, в частности, создаются и интегрируются базы знаний, но это уже совсем другая история.
Ответить
Анфиса Терентьева
"Иногда важные уходят из-за того, что банально устали. Им хочется нового развития, которого компания в данный момент дать не может. " Как это противоречит содержанию статьи?)

"Задача руководителя – не допускать именно появления незаменимых сотрудников" -да, разумеется. Еще более круто, когда система прекрасно работает без любого из руководителей, включая собственника. Но это идеальные варианты. По факту, небольшая компания или стартап не могут себе позволить системы, где нет незаменимых- в силу недостатка времени, или бюджетов, или рук, или компетенции, или всего сразу и с процентами.
Ответить
Pepperbox Media
Цифровой декаданс и поиск N-го измерения
Иероним Б.
Порадовали статьей. Спасибо
Ответить
Анфиса Терентьева
приятно получать такие комментарии) спасибо и вам)
Ответить
Dmitriy I. Sannikov
Всегда думал что интересы превыше потребностей. Хотелось бы узнать мнение собственника, что он думает и почему так поступил.
Ответить
Показать предыдущие комментарии
Анфиса Терентьева
Сэр, если вы начальник мой бывший-то откройтесь. А если прохожий комментатор-не вводите хорошего человека в заблуждение ответом на вопрос, который он вам не задавал.
Ответить
Михаил Кислицын
Анфиса, мне показалось или вы немного диктатор? ) зачем человеку запрещать высказываться )
Ответить
Анфиса Терентьева
не думаю так) ответ был бы отличным, если бы комментатор упомянул о том, что он не мой начальник (как запрашивал автор коммента), а другой собственник, у которого есть мнение на этот счет.
А так меня немного смущает, что случайный читатель может заблудиться и подумать, что сей коммент от человека из ситуации, а не извне
Ответить
Alex Fill
Да, Анфиса, я ваш собственник. Мне эта мысль теперь будет льстить )))
Ответить
terafox
Помогаем настроить окупаемые каналы трафика
Анфиса Терентьева
*подавилась печенькой*
Ответить
Михаил Великий
Сделали анонс на главной vc.ru
Ответить
Михаил Кислицын
Порыв души, конечно, большой. Сквозит обидой недооцененного человека. Как результат получилась попытка научить, образумить и даже прикрикнуть. Только что это даст?
Ответить
Анфиса Терентьева
Хороший вопрос, Михаил! Даже отличный. Несколько раз его задавала себе перед тем, как сесть за статью.

Если говорить конкретно обо мне, то как минимум не даст ничего. Совсем.
В объективной реальности я сильно ставлю авторитет свой и фирмы и того парня под удар такой вот неоднозначной статьёй.
Зачем?
С проблемой уходящих важных сотрудников сталкивалось не только моё руководство. Больше того-любое руководство, которое я знала, болеет от этой проблемы.
Душой (неосознанно), деньгами и эффективностью производства (ощутимо).
По факту, эта статья о том, что мне жаль. Что всё произошло так. И о том, что не могло произойти по-другому.
И о том, как другим руководителям-подчиненным в такие патовые и грустные ситуации не попасть. Или как из них выкарабкаться.
Я ответила?)
Ответить
Max Ratnikov
Мне не нравиться формулы подсчетов. И со статьей я во многом не согласен, но то такое...
Ответить
Max Ratnikov
И не согласен потому, что концепция Колзиера не самая надежный фундамент
Ответить
Константин 69426
Зачем я это прочитал?! Теперь пришлось задуматься, а какая у меня нематериальная мотивация, есть ли она вообще, может это бред!?!?!))))))
Ответить
Показать предыдущие комментарии
Анфиса Терентьева
На мой взгляд, произошло смещение понятий. Я не утверждаю, что у каждого работника на земле есть нематериальная мотивация, которую просто нужно найти. Нет. Я говорю о том, что продуктивным работником руководит нематериальная мотивация. Тот, кто ходит на работу просто за деньги не может быть продуктивным. То есть если вы наёмник со средним окладом, успехами и обязанностями- никто и не говорит, что у вас есть нематериальная мотивация. Если же вы настолько крутой наемник, что за вас дерутся работодатели или вы общепризнанный "важный"- нематериальная мотивация у вас есть. Но раз вы её не признаете, скорее всего, о таких мотивациях не говорят вслух. Например, мотивация- доказать отцу что я успешный.
Ответить
Max Ratnikov
Ну ок) только помните, что Вы живете в обществе, которое само по себе навязывает ценности. Ценность - это конструкт, который используется индивидом для классификации различных объектов его жизненного пространства. Движение к этим ценностям в западной социологии называется мотивацией. Именно потому мотивация от от латинского movere что переводиться как движение. Вот перемещение Вас в рамках трудовой деятельности это мотивация) так что не переживайте) она у Вас есть)
Ответить
Alex Fill
А я всегда думал, что стимул от слова стимулус - это такая палка, которой ослов подгоняли... Вероятно мотивация - это то, что привязывают на удочку и вешают перед глазами идущего осла. Без обид, мы все рабочие обди ослы ))
Ответить
terafox
Помогаем настроить окупаемые каналы трафика
Анфиса Терентьева
Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
movere- 1) двигать: a) приводить в движение:
Ответить
Max Ratnikov
Так это же здорово!)
Ответить
Константин 69426
О боги! Что ж вы строем не ходите и тельник не носите, раз все знаете? Всего вам самого доброго!)
Ответить
Сергей Затылкин
Точка зрения штатника который хочет стать босом ))

Точка зрения собственника бизнеса проста до нельзя - нельзя вести бизнес, который держится на 1 штатнике, потому что получается это бомба замедленно действия. и такого человека лучше или уволить или он уйдет сам. Большинство предпочитает, что бы человек ушел сам, при этом максимально долго не повышая его ЗП показатели. Лучше иметь 3-4 средних работника, которые и получают меньше и взаимозаменяемы и вообще бизнес модель более устойчива к любым потрясениям.
Ответить
Анфиса Терентьева
Пардон, я уже босс
Такая точка зрения отлично работает в компаниях-среднячках рынка. Невыдающиеся зарплаты, невыдающиеся сотрудники, невыдающиеся результаты. Классека

Обычно такая стратегия очень привлекает боссов, которым крайне важно быть самым умным на деревне. Поэтому он боится работать с сильными людьми и не нанимает таких. А если, не дай бог, таким окажется изначально средний сотрудник, то босс осознанно или нет начнет создавать ему условия, чтобы он сам уволился. Не имея смелости сделать это своими руками, напрямую
Ответить
футбольный аттракцион ФУТГОЛ
Производство инновационного, для России, футбольного аттракциона ФУТГОЛ. Аттра
Denis Ushakov
Чем глубже вчитывался, тем меньше смысла находил в тексте. Уж простите за открытость. В самом начале статьи вы упомянули и призвали не воспринимать как реабилитацию для эго, но отчего-то воспринимается именно как обида.

Не понятно чего такого Вы сделали собственнику и как именно он отреагировал что вы остались с чувством неполноценного признания?
Ответить
Показать предыдущие комментарии
футбольный аттракцион ФУТГОЛ
Производство инновационного, для России, футбольного аттракциона ФУТГОЛ. Аттра
Denis Ushakov
Относительно волны - я думаю из-за рассылки от spark'a на email материалов за неделю. Ваша статья видимо была в рассылке, так как попала ко мне в закладки на вечер)

Относительно переспать с информацией из статьи - я был по обе стороны "баррикад" и мне понятна и ваша позиция и позиция собственника.

С его точки зрения - планы выполняются, стратегия работает, сотрудники не бойкотируют - значит всё работает как и должно. Нет смысла отправлять на ТО работающий исправно автомобиль. А скрытый дефект в автоматической коробке, который вскроется только через 5000 км при не смене масла - ему не в домёк, да и откуда бы.
Ответить
Анфиса Терентьева
Вся соль в том, что тут был не скрытый дефект. А дефект, который сам требует к себе внимания. Я не сильна в автомобилях. Примерно могу сравнить с отваливающимся колесом, которое стучало 10 км и в итоге отвалилось.
Спасибо за инфо по волне
Ответить
футбольный аттракцион ФУТГОЛ
Производство инновационного, для России, футбольного аттракциона ФУТГОЛ. Аттра
Denis Ushakov
А вы пытались напрямую говорить с собственником о беспокоящих вас моментах в вашей работе? Или просто в определённый момент поставили перед фактом, что увольняетесь?
Ответить
футбольный аттракцион ФУТГОЛ
Производство инновационного, для России, футбольного аттракциона ФУТГОЛ. Аттра
Denis Ushakov
"А то сегодня какая-то новая волна негатива)"

Я надеюсь вы меня правильно поняли - я не преследую цели вылить негатив или как-то вас унизить. Мне действительно интересно как так вышло и что привело к подобной ситуации у вас в работе.
Ответить
Анфиса Терентьева
Конечно. И поговорить и силой обратить внимание. И в момент, когда поняла, что это подобно тому, как обращаться к стене-поставила перед фактом, что увольняюсь.
Почему поставила перед фактом, а не вызвала на последний разговор? Потому что один раз я уже увольнялась из этой компании. Через год собственник позвал обратно. Я думала, что он, как дико умный человек, так же как и я весь год размышлял о причинах того, почему я ушла. И раз он пришел ко мне с предложением вернуться-он эту причину нашёл и нашёл способ от неё избавиться.
К несчастью, произошло ровно наоборот- причина умножилась, а собственник стал абсолютно глухим к разговорам, вытаскивая из-под любого слова скрытый подтекст.
И попытки искреннего разговора превращались сразу на месте или потом в обсуждениях в материал для психоанализа: какой на этот раз эта женщина пытается сделать вид и зачем
Ответить
Alexandr Chigrinets
А не могли бы вы, если не сложно, сказать, что именно вы просили у работодателя и что именно он мог сделать, чтобы вас удержать? А то все описано какими-то абстрактными терминами "нематериальные потребности", "творческая работа", "охреневшие требования" и т.п. Было бы намного доходчивей, если были бы описаны конкретные ваши требования и конкретные варианты их удовлетворения начальством.
Ответить
Анфиса Терентьева
Извините, не могла бы. Специально вывела все слова в общую категорию, чтобы не превратить пост о том, как не потерять важных сотрудников в пост публичного копания в грязном белье частной ситуации
Ответить
Alexandr Chigrinets
Вы могли бы привести конкретные примеры и не из вашего частного случая. Потому что иначе подобного абстрактного философствования на тему мотивации сотрудников и так с избытком на просторах сети. "Сделать какие-то абстрактные действия, чтобы мотивировать какого-то абстрактного сотрудника с какими-то абстрактными требованиями, оценивая все формулой с какой-то абстрактной полезностью, измеряемой непонятно в чем" - боюсь, это мало поможет кому-то "не потерять важных сотрудников".
Ответить
terafox
Помогаем настроить окупаемые каналы трафика
Анфиса Терентьева
Хорошо. Пример месячной давности из другой компании.

Есть компания. Занимается некими маркетинговыми системами. Компания не разрабатывала их сама, пользуется услугами лидера рынка- технаря по существу и по образу действия.
Чтобы продавать свои услуги, компании необходимо сервисное обслуживание системы, которую она арендует.
На рынке таких спецов нет. Поэтому компания нанимает смышлёного нуля, чтобы он научился.
Нуль был предоставлен сам себе: сам изучал материалы системы, сам разбирался, сам общался с суппортом системы. Через N месяцев нуль превратился в разумного спеца, который не только может обслуживать пользователей системы, но и подгонять её (какими возможно методами) под потребности компании.
Но компания не слишком велика. И случилось так, что из неё разом выключился отдел менеджеров, отвечающих за привлечение партнеров системы.
Собственник начал упрекать нашего спеца в том, что он не взял на себя функции менеджеров- не звонил, не договаривался с партнерами. Наш спец спокойно, но упорно твердил о том, что он с самого собеседования подчеркнул, что ему важно заниматься только технарской стороной и никак, никогда и никаким образом не иметь дело с продажами: в том числе звонить, уговаривать, договариваться.
На что получил тираду, что у компании сейчас такие потребности и он должен им подчиниться. А его требование к должности не имеет под собой основания- его легко можно пересмотреть в пользу потребностей компании.
Наш спец затих, посоглашался. И исчез вместе с получением зарплаты.
Вместе с ним исчезла основная услуга компании в сервисном обслуживании системы. Которая восполняется только с обучением в n месяцев нового человека.

"Сделать какие-то абстрактные действия, чтобы мотивировать какого-то абстрактного сотрудника с какими-то абстрактными требованиями, оценивая все формулой с какой-то абстрактной полезностью, измеряемой непонятно в чем"
Сделайте то, что вас просят или не пеняйте на то, что спец ушел. Имейте мужество сказать-да, у меня не было того, что могло удержать важного. Что поделать, работаем дальше.

Далее-какие моменты конкретно необходимо пояснить: момент, что непонятно, как сделать понятно.

На какие-то абстрактные для кого-то там что-то непонятное в самых широких мазках вопросах я не могу ответить.
Ответить
Alexandr Chigrinets
Спасибо за пример :) Но этот случай, скорее всего, называется "начальник-идиот")) Тут все понятно)

Меня вот больше интересует, как не потерять важных сотрудников, которые уходят по непонятным причинам.
Например, приходит специалист, его спросили обо всех пожеланиях, затем выполняли все обсужденные условия. Специалист работает год или полтора, продуктивность хорошая, на него завязывается все больше процессов в компании. В процессе работы видно, что ему интересно, поставленные задачи его увлекают. И вдруг что-то ударяет ему в голову, и он резко сообщает об уходе (в другую сферу \ на фриланс \ меняет язык программирования и т.п.). Причем, происходит это не в таком ключе, что он заранее подходит и говорит о своих недовольствах, а просто ставит перед фактом, потому что ему "вот прямо сейчас" почему-то необходимо от нас уйти, и чем не устраивала текущая компания - непонятно.
И это не единичный случай - я знаю людей, которые редко когда больше полутора лет в одной компании работают - постоянно что-то им нужно менять. При этом, как специалисты, и как люди они очень хорошие.
Ответить
terafox
Помогаем настроить окупаемые каналы трафика
Анфиса Терентьева
Где-то здесь должен появиться Джон Голт..:)
"приходит специалист, его спросили обо всех пожеланиях, затем выполняли все обсужденные условия." Пожелания=обсужденные условия?
Второй момент- склонен ли сотрудник из примера обсуждать неприятные моменты напрямую? Или же предпочитает варить в себе до последнего?

Я могу предположить, что ушедшие сотрудники обнаружили нечто в компании, что не имеют права изменить, но в то же время не могут рядом с этим работать. Яркий пример-новое начальство с новыми правилами и философией. Очень много важных сотрудников уходят из-за того, что не сошлись с новым начальством (или у старого мозги набекрень съехали).

Конкретную причину вам сможет назвать только сам сотрудник. Я рекомендую пригласить ушедшего сотрудника в кафе пообщаться. Не как бывший руководитель с бывшим подчиненным, а как Петя и Вася-равные хорошие люди. Скажите, что сотрудник был действительно важен и его уход стал потерей. Скажите, что больше не хотели бы никого так потерять, поэтому спрашиваете как есть, на духу-почему на самом деле уволился?

Есть и более экономный вариант: выясните, чем занялся сотрудник после увольнения. Если выставил резюме-причина конкретно в особенностях вашей компании. если уехал-ваша компания или город не могут удовлетворить его амбиций. Если открыл свое дело- ему могло не хватать полномочий и нужна была максимальная свобода. Если ушел в фрилансеры-возможно классические устои компании вроде дисциплины и времени работы ему совсем не подходят. Ну и т.д.
Ответить
Max Ratnikov
Мне нравиться как Анфиса защищает свой текст. Это приятно
Ответить
Анфиса Терентьева
:) спасибо за поддержку, она даёт силы
Ответить
Sviridov.Online
Финансовые модели. Бизнес планы. Консалтинг.
Виктор Свиридов
Зайдите на hh.ru и Вы найдете сотрудников лучше и дешевле. Более того, даже с удивлением обнаружите, как это так получилось, что того кто уходит Вы считали лучшим/ценным/важным.

И еще - чаще всего вся эта история возникает в тот момент когда сотрудник внезапно начинает видеть себя незаменимым. У него на голове вырастает невидимая корона. Он еще, кстати, в быту начинает меняться - например, перестает мусор выносить.
Ответить
terafox
Помогаем настроить окупаемые каналы трафика
Анфиса Терентьева
это статья не о тех, кто с легкостью заменяется вакансиями хэдхантера.
она также не про тех, кто сам считает себя незаменимым, но по факту им не является.
Вы читали или просто глазами по заголовкам пробежались?
Ответить
Показать следующие
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.