Как понять, нужна ли сотрудникам персонализация обучения?
Привет, на связи Саша Свердловская и диджитал-студия Tetraform! Постоянное обучение стало одним из факторов успешности компаний и специалистов. С развитием джунов и мидлов все понятно. А как мотивировать учиться сеньоров или руководителей? Почему неправильный курс может лишить компанию денег и ценного сотрудника — в нашем материале.
Какие специалисты нуждаются в личном подходе
Основная проблема при «прокачке» сеньоров, руководителей и специалистов с уникальными или узкими компетенциями в том, что им не подходит обычное обучение. Чаще всего им просто скучно — они знают свою сферу или нуждаются в развитии софт, а не хард-скилов.
Конференции, митапы и академическое образование обычно не дают целенаправленного улучшения навыков. С развитием технологий и эволюцией педагогических подходов чаще эффективнее разработать свой курс, чем искать подходящий.
Сотрудники I-shape и T-shape типа
Первые являются экспертами строго в одной области, а вторые разбираются «по верхам» во многих смежных темах, но экспертность прокачали только в одной из них.
В случае с T-shape нужно взвешенно решить: наращивать еще одну компетенцию или выходить на лидерские позиции — X-shape people. Для I-shape определить — есть ли запрос и предрасположенность к расширению навыков. Если есть, то по какому вектору развиваться. Некорректно выстроенный трек может завершиться уходом сотрудника или возвращением к старым компетенциям. Для компании эта ситуация невыгодна, так как теряются деньги, время, ресурсы и, гипотетически, ценный специалист. Компетенции по хард-скилам уже не так важны и не всегда актуальны, зато на передний план выходят софт-скилы и вопрос развития карьеры. Поэтому программа должна включать в себя краткосрочные и долгосрочные задачи. Решение этих задач выведет специалиста на подходящий ему карьерный трек. Это может быть переход в менторы или коучи, повышение, управление большой командой. Если программу разработать без учета интересов сотрудника, то он потеряет мотивацию или получит неподходящие навыки. Что повлияет на работу его подчиненных и смежных отделов. Подробнее о том, как и чему обучать руководителей, мы недавно обсудили в подкасте «Есть гипотеза» с директором проектов департамента управлениями знаниями в «Ростелекоме» Ириной Чувакиной. Исходите из запроса и наличия ресурсов. Разработка, реализация и менторство даже общей образовательной программы требует времени, денег и внимания методологов. В случае с индивидуальным подходом эти параметры могут увеличиваться в разы. Наглядно этот процесс лучше всего отображает дерево выбора. Вот наш вариант, его можно использовать и адаптировать под конкретный кейс: Перед разработкой индивидуального образовательного курса предлагаем пройти шесть этапом подготовки. Особенно, если его блоки планируется переиспользовать для других программ. Если вы решите обратиться к внешнему исполнителю, воспользуйтесь нашими советами, какие вопросы он должен задать заказчику перед стартом проекта. Про геймификацию обучения команда Tetraform может рассказывать подробно и с удовольствием. В портале «Город профессий» мы использовали игровые механики для вовлечения и удержания аудитории. Еще применяли этот подход при подготовке к конференциям «Норникеля» и Ростелекома". К примеру, для «Проектной исповеди» от Ростелекома придумали дерзкий сюжет и через него связали части конференции в единое повествование. В основу истории легла притча о всадниках Апокалипсиса. И тематических блоков тоже оказалось четыре: сроки, заказчик, ресурсы и команда. Лики войны и раздора примерили команды и заказчика, голод и смерть отошли ресурсам и срокам. По ходу сюжета пикеры должны были покаяться в грехах, зрители — эти грехи отпустить. Иначе наступит конец света. Если хотите предложить геймифицированное обучение только назначенному тимлиду, узнайте, чем он увлекается, что его интересует и какие форматы подходят. Механики, основанные на случайности или расчете, помогут быстрее освоиться в новой роли. Стратегия или тактика подскажут, как планировать работу команды. Использование искусственного интеллекта помогает решать рутинные задачи: замерять уровень знаний, проверять пройденные материалы или планировать обучение. Освободившееся время и ресурсы можно потратить на анализ, адаптацию и улучшения (тоже с помощью ИИ). Также несколько ИИ можно объединять в один кластер, дополняя и расширяя их функционал по мере наращивания задач или расширения обучения. Примером такого ансамбля нейросетей является ИИ-тьютор для работы со школьниками. О нем на открытой лекции недавно рассказал методолог образования Андрей Комиссаров. Если компания перепробовала все способы обучения сотрудников, а результатов нет, проанализируйте ситуацию. Изучите компетенции и навыки сотрудников, распределите их по матрице компетенций. Выделите I и T-shape специалистов и руководителей. Определите их реальные потребности и запросы. Так вы сможете подобрать действительно работающий и востребованный способ обучения. Пользуйтесь советами из этой статьи или обращайтесь к нам за помощью, чтобы вместе разработать крутое решение.
Руководители: тимлиды и управленцы региональных подразделений
Как определить, что индивидуальное обучение — лучшее решение
Эффективные инструменты: геймификация и ИИ
Вместо заключения
Если было интересно, подписывайтесь на наш телеграм-канал. Там мы рассказываем, как закрывать задачи бизнеса с помощью цифровых решений и маркетинговых технологий → @tetraform_design.
