Как отзывы сотрудников влияют на найм. 5 историй от HR-специалистов

История 1. Сеть массажных салонов: «Отзывы расширяют воронку»

«Репутация сайтов, где размещают только негатив о компании, невысокая среди кандидатов по нашему опыту.»

HR признается: двое классных кандидатов после входного интервью рассказали, что выбрали работу именно в этом массажном салоне отчасти именно потому, что прочитали положительные отзывы о компании.

Из негативных кейсов: за последние полгода у нашего респондента было несколько отказов на этапе телефонного интервью среди кандидатов (линейный персонал), потому что люди увидели негативные отзывы от 2014 года и сказали: «У вас тут зарплату задерживают», хотя это давно не так.

Что касается удаления отзывов: то количество усилий, которое требуется, чтобы скорректировать инофополе HR-бренда явно не стоит тех кандидатов, у которых напрочь отсутствуют зачатки критического мышления. Они заходят на отзовик, видят негатив, не оценивают, сколько ему лет или месяцев и отказываются от работы в компании? HR, с которой мы беседовали, считает, что с такими кандидатами им не по пути.

История 2. Отрасль: тендерное обслуживание клиентов

«Если искусственно улучшать инфополе, то входящий поток соискателей значительно увеличивается, а вот текучка остается на прежнем уровне».

Следующий наш респондент поделился историей о том, как влияют заказные отзывы на найм при полном отсутствии работы с внутренним брендом.

Два молодых амбициозных собственника компании решили пойти наиболее кратким путем и вытеснить негатив с помощью размещения заказных положительных отзывов. Также в компании материально мотивировали сотрудников оставлять положительные отзывы. При предпринятых мерах текучка осталась на прежнем уровне, так как внутри ничего не поменялось, но входящий поток соискателей увеличился примерно в 1,5 раза.

Положительные отзывы о компании как о работодателе действительно удешевляют и упрощают найм.

История 3. Об очень известной IT-компании

«Экологично работать с HR-брендом — это здорово, но дорого»

Респондент из крупной IT-компании пришла туда, когда сменился собственник и стиль управления, но о предыдущем собственнике остался гигантский негативный след, и причины для негатива были объективные.

Дело в том, что однажды в компании провели якобы анонимный опрос удовлетворенности сотрудников. Результаты стали известны владельцу и на их основании он предпринял жесткие меры, вплоть до увольнения некоторых особо недовольных и критикующих сотрудников.

Естественно, что это вызвало большой шквал отрицательных отзывов. Интернет взорвался негативом: «Собственник — самодур, компания — помойка!»

Далее была смена собственника, банкротство, от этого — новые негативные отзывы, тревога сотрудников, злорадство бывших, обиженных сотрудников.

Потом в компанию в 2020 году пришел наш респондент, и на фоне ковида, банкротства, смены собственника и шлейфа негатива, оставшегося от предыдущего собственника ей предстояло набрать внушительное количество IT-специалистов.

Эту задачу решали с помощью изменений внутри компании и трансляции того, что происходит в компании в реальности. Негативное инфополе не убирали. Это была принципиальная позиция нового собственника.

Найм сотрудников при таких вводных обошелся компании очень дорого, но задача была выполнена.

Честность, открытость и работа с внутренним брендом — это дорого.

История 4. Просто IT-компания

«СЕО бывает полезно показать в цифрах, сколько стоит найм, это сподвигает собственников бережнее относиться к кадрам».

«Люди, которые нам интересны, обычно уже где-то работают и не планируют менять место работы. Важная задача — уговорить их хотя бы поговорить с нами о возможности перехода» — сказал наш следующий респондент.

В HR-подразделении осознали необходимость мониторить отзывы, когда появились проблемы со входящим потоком, с воронкой. Люди отказывались от собеседования и задавали вопросы из серии «О вас много негативной информации. Прокомментируйте, пожалуйста».

HR требовалось вывести 50 человек в месяц, а получалось вывести всего 15. Было понятно, что проблема серьезная. И без изменений ничего не добиться по плану найма.

Начали отслеживать отзывы, поняли, что это нужно делать систематически, самостоятельно организовали в компании порядок, как часто отсматривают отзывы.

Стали работать с внутренним брендом: внедряли гибкий график, добавляли соцпакет, кому-то добавляли ДМС после определенного срока.

После этого у HR появился аргументированный ответ на возражения про негатив в отзывах: «А у нас это уже поменялось в лучшую сторону».

И как вишенка на торте: просили сотрудников, которые уже поработали некоторое время, оставить реальный отзыв о компании, который, по сути, опровергал написанное ранее. Так удалось сбалансировать негатив, который накапливался годами.

Также наш респондент отметил такую связь между наймом и упоминаниями бренда: если компания noname, никто о ней ничего не знает, то набирать, конечно, сложнее, чем в условный Яндекс или Сбер.

И как правило, план невозможно выполнить либо потому, что о компании ничего не знают на рынке, либо потому что у нее есть какие-то репутационные проблемы, которые вызывают отторжение у потенциальных кандидатов.

Также наш респондент отметил, что СЕО зачастую далеки от реального положения дел. Среди них бытует мнение, что можно уволить всю команду, а за дверью стоит очередь из соискателей. Но это так не работает! Поэтому бывает полезно показать им в цифрах, сколько времени HR-менеджер тратит на поиск тех или иных сотрудников, в какую сумму это обходится, какие факторы на это влияют. Это отрезвляет владельцев бизнеса. Не говоря о том, что рынок кандидатов конечен.

История 5. Сервис статистики на маркетплейсах

«Отзывы читают все, но каждому интересно в них свое»

У HR-специалиста компании есть собственное разделение соискателей в зависимости от их целей:

• Есть те, кто просто ищет работу: для таких важна устойчивость компании. К ним наш респондент отнес линейный персонал: курьеров, администраторов. Зарплата и стабильные выплаты играют решающую роль. На это смотрят в отзывах.

• Есть те, кто ищет нишу или хочет работать в конкретной компании (автомобильный бизнес, косметология и другие). Для таких важен сильный HR-бренд, на который очень влияют отзывы в целом.

• А есть такие, кто хочет развиваться не в нише, но по специальности: они смотрят в отзывах информацию о возможностях развития, обучения. Интересует рост личности, себя как профессионала.

Отзывы важны для каждого, но разные люди ищут работу по разным принципам и смотрят в отзывах разную информацию.

Это были 5 частных мнений HR-специалистов о взаимосвязи отзывов о компании как о работодателе и найма. По большей части эти мнения отражают общую тенденцию: отзывы читают все, низкие рейтинги на работных площадках отпугивают соискателя.

И еще несколько выводов, которые мы сделали из проведенных интервью:

1. За отзывами следят, связь видят практически все, но эта связь скорее зависит от того, на какую должность набирают людей. Чем более высокая должность, тем меньше влияния будут оказывать отзывы на внешних площадках.
2. Как тщательно HR следит за инфополем бренда, зависит скорее от размера компании, текучести и бюджетов. Это не первоочередная, но важная задача. Иногда игнорирование этой задачи обходится дорого.
3. Внутренний бренд практически все HR признали более весомым и важным для компании, чем внешний. А удачные примеры проявления внутреннего бренда сотрудники транслируют вовне. Так экологично меняется в лучшую сторону и внешний бренд
4. Отзывы важнее для масс-найма: когда требуется набирать курьеров, водителей такси, продавцы и другой линейный персонал. IT и узкие специалисты скорее ориентируются на сарафанное радио. Рынок не такой большой, люди знают, как реально обстоят дела в той или иной компании.

HR-отзывы — это недооцененный этап воронки найма. Для небольших и средних компаний достаточно отслеживать вручную, что пишут соискатели, работники и бывшие сотрудники о компании на самых важных ресурсах, которые выходят первыми в поисковой строке по запросу «бренд + отзывы сотрудников».

Важно понимать, где может находиться брешь в репутации, ну и, конечно, исправлять все, что возможно, во внутреннем HR-бренде, транслируя это во внешнем инфополе.

Для крупных компаний нужно использовать системы мониторинга, работать с репутацией и выстраивать внешний HR-бренд более последовательно.

Готовы помочь с этой задачей каждому. Проведем аудит и дадим рекомендации, как улучшить инфополе HR-бренда. Пишите ➡️ 911@vznat.ru.