Сильный специалист с тяжёлым характером: почему токсичность разрушает бизнес быстрее, чем нехватка навыков

Когда компетенции перестают работать

На рынке труда встречаются сотрудники, которые демонстрируют высокий уровень навыков. Они закрывают сделки, быстро решают технические задачи, знают продукт лучше других. Предприниматель рад — кажется, что именно такого человека давно искали.

Через несколько месяцев в компании накапливается напряжение. Коллеги жалуются на высокомерие, грубость и конфликты. Владелец бизнеса оказывается перед выбором: терпеть ради показателей или менять сотрудника, потеряв его компетенции. Многие выбирают первое, и это становится ошибкой.

Цена токсичности

Сотрудник с сильными компетенциями, но токсичным поведением создаёт скрытые издержки:

1. Текучка. Коллеги уходят, потому что работать в негативной атмосфере тяжело.
2. Потеря доверия. Клиенты ощущают раздражение и не возвращаются.
3. Снижение продуктивности. Команда тратит время на конфликты вместо работы.
4. Выгорание. Руководитель и сотрудники теряют энергию, мотивацию и интерес к задачам.

По данным исследований Gallup, команды с токсичными лидерами показывают до 30% падения вовлечённости и производительности.

Почему предприниматели совершают эту ошибку

Причин несколько:

1. Иллюзия незаменимости. Кажется, что специалист уникален и его невозможно заменить.
2. Фокус на цифрах. Руководитель видит результат в отчётах и игнорирует фон в коллективе.
3. Отсутствие системы оценки. Компетенции измеряются, а поведенческие показатели остаются «за кадром».

Как действовать иначе

1. Включить поведенческие компетенции в модель найма

Наряду с профессиональными навыками фиксируйте качества, которые важны для вашей культуры: умение работать в команде, конструктивная обратная связь, ответственность за общий результат.

2. Использовать поведенческие вопросы

Примеры:

1. «Расскажите о ситуации, когда вы не соглашались с коллегой. Как действовали?»
2. «Опишите случай, когда ваша команда совершила ошибку. Что вы сделали?»

3. Проверять через испытательный срок

Смотрите не только на показатели, но и на то, как человек влияет на атмосферу: поддерживает коллег или провоцирует конфликты.

4. Поддерживать культуру обратной связи

Создайте систему, где сотрудники могут делиться впечатлением о работе друг с другом. Это позволяет выявлять проблемы до того, как они превращаются в кризис.

Опыт из франчайзинга

В одной сети розничных точек управляющий с высоким опытом показал рост продаж на старте. Однако его стиль общения с командой был жёстким: крики, унижения, постоянное давление. Через полгода из десяти сотрудников ушли семеро. Выручка упала на 20%, а франчайзи пришлось заново формировать коллектив.

После смены управляющего показатели восстановились за три месяца, а затраты на найм и обучение выросли вдвое. Этот кейс показал: компетенции без уважения к людям превращаются в убытки.

Сильные компетенции не компенсируют токсичное поведение. Сотрудник, который разрушает команду, обходится дороже, чем его результат. Предпринимателю стоит учитывать поведенческие качества наравне с навыками и выстраивать культуру, где важны и показатели, и атмосфера. Только так бизнес получает устойчивый рост и сохраняет энергию команды.