Как найти идеального копирайтера. Наш опыт
Новые сотрудники будут уходить и приходить, а вы останетесь в перманентном поиске идеального специалиста.
Когда мы ищем подходящего сотрудника, то действуем по 4-этапной схеме. На каждой стадии отсеиваем тех, кто нам не подходит. И в итоге находим сотрудника, который полностью устраивает нас, а мы — его.
В этой статье поделимся нашим опытом и расскажем подробнее о каждом из этапов.
Первый этап: описываем текст вакансии
Первым делом важно определиться с ожиданиями и понять, для чего нужен копирайтер.
Когда стал понятен пул задач специалиста — подробно опишите, какого сотрудника вы ищите. Не пишите общими словами. Когда вы даете больше конкретики, то сразу отсекаете не подходящих вам людей.
В тексте вакансии важно обозначить следующие моменты:
- Прямые задачи. Опишите, чем будет заниматься копирайтер: статьями в блог, текстами для лендингов, постами для соцсетей.
- Сферы деятельности. Обозначьте, с какими сферами предстоит работать соискателю. Ведь копирайтер может принципиально не работать с некоторыми темами.
- Дополнительные задачи. Уточните, нужно ли ему будет проводить исследования и общаться с заказчиком. Так претендент узнает полный объем предстоящих работ.
- Задачи, которые не нужно будет делать. Поясните, что не будет входить в обязанности сотрудника. Например, он не должен будет искать информацию в интернете или придумывать темы постов. Так вы сразу закроете возможные вопросы от претендентов на вакансию и сэкономите время.
- График работы. Расскажите, нужно ли будет работать в офисе или можно из дома, сколько часов быть на связи, когда выходные дни и какой отпуск.
- Зарплату. Опишите примерную зарплатную вилку и условия, от которых будет зависеть заработок кандидата.
- Бонусы вакансии. Расскажите, какие «плюшки» ждут будущего сотрудника. Например, премии или возможность работать из дома.
- Способы откликнуться на вакансию. Объясните, как с вами связаться. Кстати, так вы сможете проверить соискателя на внимательность к деталям: например, вы попросили присылать заявки вам в директ, а претендент откликнулся в комментариях к посту.
В начале года мы набирали в нашу команду копирайтеров. Текст вакансии выглядел так. Благодаря подробному описанию вакансии мы отсеяли копирайтеров, которые нам бы не подошли. Например, тех, кто готов уделять работе всего 2-3 часа в день. Также получилось сократить время на обработку откликов и ответов на вопросы. Но как бы подробно и классно вы не описали вакансию, если люди ее не увидят — то и откликов не будет. Поэтому продумайте, где разместить вакансию и как привлечь на нее трафик. Второй этап: составляем тестовое задание Тестовое задание облегчит жизнь вам и потенциальному сотруднику. Вы оцените его способности, а копирайтер поймет, комфортно ли ему работать на ваших условиях. Чтобы подготовить тестовое задание, представьте рабочий день копирайтера и подберите наиболее типичные задачи — максимально похожие на те, которыми будет заниматься ваш будущий сотрудник. Например, если он будет писать статьи, проверьте, умеет ли он работать с несколькими источниками информации. А если посты в соцсети — насколько лаконично он выражает свои мысли, чтобы уложиться в ограниченное число символов. Отметьте в задании, если хотите получить не просто текст, а готовый к размещению продукт: прототип лендинга или пост с расставленными эмодзи и абзацами. Обозначьте сроки или спросите у копирайтера, сколько ему понадобится времени на эту задачу. Так вы сможете отследить его пунктуальность. Если тестовое задание нам понравилось, мы берем копирайтера на стажировку. Третий этап: стажируем кандидата Во время стажировки мы проверяем, насколько у нас с сотрудником схожи ценности: готов ли он ставить во главу угла качество, спокойно ли относится к редакторским правкам. А новичок понимает, комфортны ли для него условия и объем работы. В нашей студии стажировка длится около месяца. За это время мы даем новичку те задачи, с которыми он в дальнейшем будет работать. Если он будет выполнять другие обязанности, то не поймет, нравится ли ему у вас. А вы не сможете оценить, есть ли у него потенциал. Стажировка раскрывает, как новичок ладит с другими сотрудниками. Поэтому будет здорово, если он будет стажироваться у того человека, с кем будет в дальнейшем работать. За это время новичок присматривается к вашим условиям работы и понимает, подходит ли ему это. Например, в нашей студии некоторых стажеров не устраивал подход к редактуре. Мы редактируем текст в 3 этапа: сначала над ним работает копирайтер, потом просматривает редактор и старший редактор. Копирайтер вносит необходимые правки. И только после этого сдаем текст заказчику и корректируем согласно его комментариям. Не каждый человек готов прилагать столько усилий для одного поста. Но для этого и нужна стажировка — определиться, комфортно ли человеку работать на наших условиях. Стажировка в нашей компании не оплачивается. Вместо этого мы даем доступ к курсу по копирайтингу и базе знаний. Получается, что стажер бесплатно учится и прокачивает свои скиллы — так мы сохраняем баланс. Такая система достаточно трудозатратная и для нас, и для стажера: мы вкладываем друг в друга много сил и времени. Нам так комфортнее, чем нанимать сотрудника, видеть его косяки, увольнять — и так дальше по кругу. Но у разных компаний — разный подход к этому вопросу. Если стажировка прошла успешно, новичок переходит на заключительный этап. Четвертый этап: проводим собеседование Заключительный этап — это собеседование. Если сотрудник до него добрался, значит, мы сработались, нравимся друг другу и нужно просто обсудить условия сотрудничества: задачи, график, зарплату, отпуск. Вместе мы подводим итоги: спрашиваем человека, с какими текстами ему понравилось работать, а с какими было тяжело. Мы за то, чтобы работа приносила радость, поэтому стараемся подбирать задачи под конкретного сотрудника. Мы считаем, что продуктивнее будет говорить о себе правду — и со стороны компании, и со стороны сотрудника. Будет честно, если человек, например, признается, что все время писал посты для соцсетей, а тексты для лендинга и статьи не пробовал. Это лучше, чем потом при работе с заказчиком срывать сроки и полностью переделывать текст. Наша задача как компании — максимально полно озвучить все организационные моменты, чтобы потом не возникало недопониманий. Лучше будет даже закрепить их в договоре — память переменчива. В итоге — находим идеального сотрудника За 4 этапа отбора мы отсеиваем неподходящих специалистов и находим того самого — идеального. Когда берем его на работу, то уже знаем все сильные и слабые стороны. Если и будут сюрпризы, то только приятные. Мы вкладываем в новичка много времени и сил. Для нас это удобнее, чем постоянно нанимать новых копирайтеров и искать подходящего методом «тыка». Нам важно, чтобы нашей команде было комфортно, а это возможно при долгосрочной работе друг с другом, а не при постоянной текучке кадров. А у вас есть какие-то лайфхаки при подборе сотрудников? Поделитесь с нами.
