😼 Выбор редакции 25 Октября 2021 Анатолий Яшенькин 993 0 В избр. Сохранено Авторизуйтесь Вход с паролем Как проводить онбординг удалённых сотрудников? МИФическая программа адаптации Самые распространенные ошибки HR в адаптации сотрудников, факторы влияния, чек-лист онбординга удаленных сотрудников и полезные инструменты адаптации + кейс издательства МИФ. Нравится 0 Share 0 Tweet 0 Send Онбординг (программа адаптации) — это процесс знакомства нового сотрудника с компанией, ее политикой и целями.По данным Glassdoor успешная адаптация повышает показатель удержания сотрудников на 82%, и эффективности — на 70%. Исследование доктора Тайлы Бауэр, которое проводилось в 2019-2020 годах совместно с Орегонским университетом, тоже подтвердило важность этого процесса. Из 1000 опрошенных сотрудников 69% заявило о том, что комплексная программа онбординга удержала их в компании минимум на 3 года.Если онбординг проведен успешно, то новый сотрудник быстро вливается в работу и приносит пользу компании. В случае неудачи появляется вероятность того, что сотрудник поменяет место работы в течение полугода со дня найма. А этого нам не надо! Удалёнка, сэрУвы, переход на удалёнку не освобождает специалистов HR от того, что новичкам нужно устроить теплый прием и помочь вникнуть в работу.Если вы не станете помогать, направлять, мотивировать и развивать, вместо эффективного сотрудника вы получите статью в расходах, не более.Адаптация, напротив, поможет добиться ряда задач:сократить текучесть кадров;избежать ошибок со стороны новичка из-за незнания специфики работы; уменьшить количество конфликтов;увеличить уровень вовлеченности и мотивации;показать значимость работников для компании.Часто HR совершают ошибки, из-за которых у сотрудника не выходит адаптироваться в команде. Самые распространенные из них:Портрет сотрудника не соответствует требованиям компании (ошибки на этапе подбора);HR не вдохновил сотрудника корпоративной культурой;У новичка нет ментора/наставника;HR не проводит Welcome, Adaptation, Probation встречи;HR не получает фидбек от новичка.Но все же сотрудники отдела по работе с персоналом не единственные, кто отвечает за эти цели. Расскажем об этом поподробнее.Кто влияет на процесс адаптацииHR-специалистОн проводит будущему работнику экскурсию, если говорим об удаленной работе, конечно, виртуальную. Знакомит новичка с системой лояльности, отвечает на вопросы о формате работы, заработной плате, отпуске и т.д.Руководитель отделаДелится с новичком ожиданиями от его работы, рассказывает о роли отдела в компании, целями на ближайшее время, предоставляет ресурсы для работы.Бадди или наставникОн как друг из старших классов в школе, у которого можно спросить всё, о чем стыдно спрашивать у других :DНеформальная жизнь компании, корпоративы и другие интересные движухи, — задача бадди показать реальность фирмы за пределами цифр и глобальных целей. Дать советы и лайфхаки, которые помогут в работе.КомандаКонечно, она тоже влияет на адаптацию. Если остальные сотрудники будут враждебно относится к новичку, ничего хорошего можно не ждать. Рабочая атмосфера должна быть экологичной и комфортной.Чек-лист процесса адаптации на удаленной работеА теперь перейдем к главному. К инструкции, которая поможет вам успешно провести адаптацию сотрудников в условиях работы из дома.Шаг 1. Помощь с документацией и оформлениемУбедитесь, что у вас готовы все нужные документы, инструкции для новичков по оформлению на работу, доступно хранение документов и их шаблонов, а также открыты доступы для сотрудников ко всем нужным файлами и чатам.Это сэкономит время и вам, и новичку.Шаг 2. Подготовка к первому рабочему днюПригласите сотрудника во все чаты и группы компании, где общаются коллеги. Мы рекомендуем сделать пост-приветствие новичка и попросить рассказать его о себе. Это поможет быстрее влиться в компанию. Если необходимо особое оборудование, можно отправить его курьером или встретиться вместе с новичком, например, в кафе.Шаг 3. Первая встречаТут мы советуем организовать видеозвонок с командой на 2-3 день работы, чтобы дать человеку освоиться, обсудить вопросы и познакомиться с обязанностями.На этом этапе стоит представить новичку его наставника. Разумнее сднелать это даже раньше созвона с командой, чтобы человек узнал, к кому ему можно обращаться по всем вопросам.Шаг 4. Обучение сотрудникаНа этом этапе начинается обучение новичка нюансам работы товарами, проектами, услугами, продуктами или сервисами — тем, чем компания занимается на рынке.Здесь важно составить программу с объяснениями процесса работы. Если в компании есть LMS, конечно, будет в разы легче. Надо будет завести аккаунт сотруднику и назначить ему нужные курсы.Шаг 5. Подходим к завершениюЗнакомим новичка с планом работ на испытательный срок и методы, по которым будет оцениваться его эффективность. После завершения испытательного срока стоит организовать созвон с начальством, где человек получит четкий фидбэк и в случае успеха дальнейшие задачи и условия работы.Инструменты, которые вы можете использовать, чтобы облегчить процесс адаптации:Telegram, WhatsApp, Discord — для быстрой коммуникации.Plop и Leo в Slack, Gmail Bot, AI Partner и AngryModerBotTelegram — чат-боты, которые помогут HRам.Сервисы для опросов: HRM-системы, Google Forms.LMS-системы, которые упростят процесс образованияОставляем ссылку на большой обзор LMS-систем, где мы разобрали их виды, поставщиков и описали кейс внедрения.Онлайн-игры типа «Крокодил», «Мафия» и «Alias».Digital-документы — адаптационный лист онлайн, подписи договоров с ЭЦП Чек-лист для менеджеров в Google:1. Обсудите роли и обязанности;2. Найдите вашему Noogler’у офисного бадди;3. Помогите вашему Noogler’у построить сеть контактов;4. Запланируйте митинги для проверки процесса онбординга раз в месяц в течение первого полугода вашего Noogler’а;5. Поощряйте открытость в диалоге.МИФический опыт в адаптацииК примеру, программа издательства МИФ выглядит примерно так:команда адаптации нового сотрудника и роли внутри нее (обычно это руководитель, иногда — куратор, обязательно HR-менеджер, а также могут участвовать члены функциональной и продуктовой команд);цели нового сотрудника на испытательный срок;программа погружения в процессы, задачи, команду;план для новичка на первый рабочий день и первую рабочую неделю;даты наших промежуточных и итоговых встреч с новым сотрудником.При этом является гибкой и составляется с особенностей команды и потребностей нового сотрудника.А чтобы оценить успешность или неуспешность адаптации, издательство проводит оценку по трем уровням коммуникации:Уровень «Я»;Уровень «Мы»;Уровень «МИФ».Ожидая, что:на уровне «Я» у нового сотрудника формируется четкое понимание и принятие своей роли в компании, он успешно проходит вводное обучение, то есть вникает в процессы и цели, и чувствует, что ему нравится работать у нас. И ему комфортно работать в удаленном формате;на уровне «Мы» новый сотрудник удовлетворен коллективом и руководителем;на уровне МИФа он разделяет цели компании и нашу корпоративную культуру.Вот так :)Есть тут смелые? Расскажите в комментариях забавную ситуацию, которая случилась с вами во время адаптации на новом рабочем месте.P.S. Наш телеграм-канал, где можно найти полезные плюшки в сфере онлайн-образования, интервью с экспертами и многое другое. 0 Авторизуйтесь В избр. Сохранено Авторизуйтесь Вход с паролем Нравится 0 Share 0 Tweet 0