Главное Свежее Вакансии Образование
😼
Выбор
редакции
870 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Как проводить онбординг удалённых сотрудников? МИФическая программа адаптации

Самые распространенные ошибки HR в адаптации сотрудников, факторы влияния, чек-лист онбординга удаленных сотрудников и полезные инструменты адаптации + кейс издательства МИФ.

Онбординг (программа адаптации) — это процесс знакомства нового сотрудника с компанией, ее политикой и целями.

По данным Glassdoor успешная адаптация повышает показатель удержания сотрудников на 82%, и эффективности — на 70%. Исследование доктора Тайлы Бауэр, которое проводилось в 2019-2020 годах совместно с Орегонским университетом, тоже подтвердило важность этого процесса. Из 1000 опрошенных сотрудников 69% заявило о том, что комплексная программа онбординга удержала их в компании минимум на 3 года.

Если онбординг проведен успешно, то новый сотрудник быстро вливается в работу и приносит пользу компании. В случае неудачи появляется вероятность того, что сотрудник поменяет место работы в течение полугода со дня найма. А этого нам не надо!


Удалёнка, сэр


Увы, переход на удалёнку не освобождает специалистов HR от того, что новичкам нужно устроить теплый прием и помочь вникнуть в работу.

Если вы не станете помогать, направлять, мотивировать и развивать, вместо эффективного сотрудника вы получите статью в расходах, не более.

Адаптация, напротив, поможет добиться ряда задач:

  1. сократить текучесть кадров;
  2. избежать ошибок со стороны новичка из-за незнания специфики работы; уменьшить количество конфликтов;
  3. увеличить уровень вовлеченности и мотивации;
  4. показать значимость работников для компании.

Часто HR совершают ошибки, из-за которых у сотрудника не выходит адаптироваться в команде. Самые распространенные из них:

  1. Портрет сотрудника не соответствует требованиям компании (ошибки на этапе подбора);
  2. HR не вдохновил сотрудника корпоративной культурой;
  3. У новичка нет ментора/наставника;
  4. HR не проводит Welcome, Adaptation, Probation встречи;
  5. HR не получает фидбек от новичка.

Но все же сотрудники отдела по работе с персоналом не единственные, кто отвечает за эти цели. Расскажем об этом поподробнее.

Кто влияет на процесс адаптации


HR-специалист

Он проводит будущему работнику экскурсию, если говорим об удаленной работе, конечно, виртуальную. Знакомит новичка с системой лояльности, отвечает на вопросы о формате работы, заработной плате, отпуске и т.д.

Руководитель отдела

Делится с новичком ожиданиями от его работы, рассказывает о роли отдела в компании, целями на ближайшее время, предоставляет ресурсы для работы.

Бадди или наставник

Он как друг из старших классов в школе, у которого можно спросить всё, о чем стыдно спрашивать у других :D


Неформальная жизнь компании, корпоративы и другие интересные движухи, — задача бадди показать реальность фирмы за пределами цифр и глобальных целей. Дать советы и лайфхаки, которые помогут в работе.

Команда

Конечно, она тоже влияет на адаптацию. Если остальные сотрудники будут враждебно относится к новичку, ничего хорошего можно не ждать. Рабочая атмосфера должна быть экологичной и комфортной.

Чек-лист процесса адаптации на удаленной работе


А теперь перейдем к главному. К инструкции, которая поможет вам успешно провести адаптацию сотрудников в условиях работы из дома.

Шаг 1. Помощь с документацией и оформлением

Убедитесь, что у вас готовы все нужные документы, инструкции для новичков по оформлению на работу, доступно хранение документов и их шаблонов, а также открыты доступы для сотрудников ко всем нужным файлами и чатам.

Это сэкономит время и вам, и новичку.

Шаг 2. Подготовка к первому рабочему дню

Пригласите сотрудника во все чаты и группы компании, где общаются коллеги. Мы рекомендуем сделать пост-приветствие новичка и попросить рассказать его о себе. Это поможет быстрее влиться в компанию. Если необходимо особое оборудование, можно отправить его курьером или встретиться вместе с новичком, например, в кафе.

Шаг 3. Первая встреча

Тут мы советуем организовать видеозвонок с командой на 2-3 день работы, чтобы дать человеку освоиться, обсудить вопросы и познакомиться с обязанностями.

На этом этапе стоит представить новичку его наставника. Разумнее сднелать это даже раньше созвона с командой, чтобы человек узнал, к кому ему можно обращаться по всем вопросам.

Шаг 4. Обучение сотрудника

На этом этапе начинается обучение новичка нюансам работы товарами, проектами, услугами, продуктами или сервисами — тем, чем компания занимается на рынке.

Здесь важно составить программу с объяснениями процесса работы. Если в компании есть LMS, конечно, будет в разы легче. Надо будет завести аккаунт сотруднику и назначить ему нужные курсы.

Шаг 5. Подходим к завершению

Знакомим новичка с планом работ на испытательный срок и методы, по которым будет оцениваться его эффективность. После завершения испытательного срока стоит организовать созвон с начальством, где человек получит четкий фидбэк и в случае успеха дальнейшие задачи и условия работы.

Инструменты, которые вы можете использовать, чтобы облегчить процесс адаптации:

  1. Telegram, WhatsApp, Discord — для быстрой коммуникации.
  2. Plop и Leo в Slack, Gmail Bot, AI Partner и AngryModerBotTelegram — чат-боты, которые помогут HRам.
  3. Сервисы для опросов: HRM-системы, Google Forms.
  4. LMS-системы, которые упростят процесс образования

Оставляем ссылку на большой обзор LMS-систем, где мы разобрали их виды, поставщиков и описали кейс внедрения.

  1. Онлайн-игры типа «Крокодил», «Мафия» и «Alias».
  2. Digital-документы — адаптационный лист онлайн, подписи договоров с ЭЦП

Чек-лист для менеджеров в Google:

1. Обсудите роли и обязанности;
2. Найдите вашему Noogler’у офисного бадди;
3. Помогите вашему Noogler’у построить сеть контактов;
4. Запланируйте митинги для проверки процесса онбординга раз в месяц в течение первого полугода вашего Noogler’а;
5. Поощряйте открытость в диалоге.

МИФический опыт в адаптации


К примеру, программа издательства МИФ выглядит примерно так:

  1. команда адаптации нового сотрудника и роли внутри нее (обычно это руководитель, иногда — куратор, обязательно HR-менеджер, а также могут участвовать члены функциональной и продуктовой команд);
  2. цели нового сотрудника на испытательный срок;
  3. программа погружения в процессы, задачи, команду;
  4. план для новичка на первый рабочий день и первую рабочую неделю;
  5. даты наших промежуточных и итоговых встреч с новым сотрудником.

При этом является гибкой и составляется с особенностей команды и потребностей нового сотрудника.

А чтобы оценить успешность или неуспешность адаптации, издательство проводит оценку по трем уровням коммуникации:

  1. Уровень «Я»;
  2. Уровень «Мы»;
  3. Уровень «МИФ».

Ожидая, что:

  1. на уровне «Я» у нового сотрудника формируется четкое понимание и принятие своей роли в компании, он успешно проходит вводное обучение, то есть вникает в процессы и цели, и чувствует, что ему нравится работать у нас. И ему комфортно работать в удаленном формате;
  2. на уровне «Мы» новый сотрудник удовлетворен коллективом и руководителем;
  3. на уровне МИФа он разделяет цели компании и нашу корпоративную культуру.

Вот так :)


Есть тут смелые? Расскажите в комментариях забавную ситуацию, которая случилась с вами во время адаптации на новом рабочем месте.

P.S. Наш телеграм-канал, где можно найти полезные плюшки в сфере онлайн-образования, интервью с экспертами и многое другое.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.