Лекции в онлайн-университете или собственный образовательный портал? Как поставить процесс обучения новых сотрудников на поток

Кому на самом деле нужно обучение сотрудников?

Обучение персонала — как обоюдоострый меч. Оно может помочь компании в завоевании новых горизонтов, а может и нанести удар в спину. Задача компании — направить действие меча себе на пользу. Показатели этой «пользы» — рост прибыли, качества продукции и бизнеса в целом.

В обучении и повышении компетенций сотрудников заинтересованы в первую очередь компании, потому что любые вложения в развитие технологий и маркетинг будут бесполезны, если с клиентами будут работать неподготовленные сотрудники. Интересы сотрудников в обучении более очевидны — получение должности или повышение заработной платы.

Если рассмотреть ситуацию подробнее, можно резюмировать:

Обучение интересно компаниям потому что: ↓

1) Знания повышают производительность компании, т.к. повышаются скорость и качество работы сотрудников.

2) Обучение и повышение квалификации положительно влияют на лояльность сотрудников.

3) Улучшение качества продукта. Регулярное обучение позволит вовремя обновлять информацию о продукте, сохраняя актуальность предложений, технологий, чем делает продукт более конкурентоспособным.

4) Автоматизируются рабочие процессы. Чем больше компетенции у сотрудника, тем проще ему решать сложные задачи, для которых ранее требовалось бы вмешательство руководства.

Сотрудникам обучение интересно потому что:

1. Работа будет выполняться быстрее. Новые знания позволят оптимизировать часть процессов.

2. Появляются возможности для карьерного роста. Новые знания — новые горизонты. А возможно и планеты, галактики и далее по списку.

3. Повышение оплаты труда. Деньги мотивируют всех.

Вывод: нужно обучать.

Что делаем?

Разрабатываем собственную программу обучения. Не покупаем курсы, не отправляем на обучение в крутые вузы, а поэтапно создаем систему обучения для каждого направления и отдела компании. Потому что:

● Это дешевле;

● Это повышает статус предприятия;

● Это позволяет создавать программы под собственные нужды;

● Это позволяет оперативно актуализировать информацию.

Мы не методисты и не можем (да и надо ли?) создать универсальные рекомендации по разработке программы, но на собственных синяках уяснили следующие вещи:

● Обучение должно быть регулярным и непрерывным, с опорой на последние тенденции в бизнес-сфере. Например, для нашего продукта (дизайнерские двери) тенденции меняются каждый год, и важно, чтобы и новые, и старые сотрудники были в курсе этих тенденций.

● Лучше выстраивать обучение на собственных кейсах. Кейсы предлагают готовую стратегию в случае возникновения реальных ситуаций.

● Знания обязательно должны проверяться. Вряд ли ваши сотрудники будут прикладывать усилия к обучению, если обучение не будет контролироваться.

Для мотивации к обучению мы выявили для себя 2 главные стратегии:

→ Убедить сотрудника, что это нужно ему самому. Мы даем информацию, которая применима на практике. Так сотрудник понимает, что ему будет проще работать после освоения новых знаний.

→ Обучение не отнимает личное время. Учиться на работе легче, чем работать. Особенно, если это время оплачивается. Так мы показываем, что уважаем личное время своей команды и повышаем лояльность.

Как мы обучаем сотрудников?

Наш продукт — дизайнерские двери премиум класса. Продукт сложный, поэтому работа с ним требует основательного погружения во все нюансы производства. Сотрудники должны четко понимать, чем шпон отличается от экошпона и какие замки нельзя устанавливать на термодверь. Обучение сотрудников в нашей компании не могло и не должно было идти по чужому пути — требовалась разработка собственной стратегии.

Помимо внутреннего обучения, нужно было разработать систему обучения для дилеров и менеджеров салонов. Это глобально разделило программу на два больших направления:

● Обучение для сотрудников компании;

● Обучение для дилеров.

Обучение для сотрудников мы разделили на несколько этапов:

1. Подробное изучение продукта. Для этого используются разные форматы — презентации, записи вебинаров, видеоролики и т.д.

2. Погружение в специфику должности (например, знакомство с чертежами для конструкторов или изучение документации для юристов). План стажировки для каждой должности разрабатывается бизнес-тренером, HR-отделом и руководителем отдела.

3. Налаживание коммуникаций внутри компании. Установка контактов внутри отделов и между ними.

По итогам обучения проводится обязательная аттестация. При входе в должность — первичная аттестация, далее от 2 до 4 аттестаций в год в зависимости от отдела, без учета внеплановых. Например, при вводе в матрицу ассортимента нового продукта.

Обучение для менеджеров и дилеров мы разделили на 2 уровня:

1. Базовый

2. Углубленный

Базового уровня достаточно, чтобы работать с покупателями и продавать наши двери. Этот уровень включает в себя знания о продукте, системе продаж, составлении бланков заказов и т.д

Углубленный уровень позволяет нашим дилерам хорошо продавать и хорошо зарабатывать. Эту ступень обучения дилеры осваивают по желанию, и она содержит в себе более глубокое изучение особенностей продукта и технологий продаж.

Чтобы упростить процесс обучения, мы создали собственную онлайн-платформу для обучения сотрудников и дилеров.

Portalle университет. Метод проб и ошибок.

Изначально платформа разрабатывалась как информационная. Предполагалось, что здесь будут собраны все материалы по продукту — видео, вебинары, презентации, инструкции, скрипты и т.д.

Для нас было важно организовать онлайн доступ ко всем обучающим материалам. Новинки продукции, изменение тенденций в дизайне, добавление новых элементов или фурнитуры — все должно оперативно отражаться в информационных материалах. Бывали случаи, когда сотрудники ссылались на скачанные презентации, информация в которых была, мягко говоря, неактуальной. Проблемы из-за этого были у всех — и у сотрудников, и у клиентов.