Как набрать 2000 айтишников за полгода

Последние десять лет мы имели дело с рынком кандидата: зарплатные ожидания IT-специалистов росли, а компании боролись за сотрудников всеми доступными способами. В феврале 2022 года этот баланс впервые за много лет пошатнулся. Ряд крупных иностранных компаний: Microsoft, Cisco Systems, Oracle и другие — заявили о прекращении работы в стране, а российские организации начали замораживать вакансии из-за приостановленных проектов. За март спрос на IT-кадры снизился на 25%.

Такой поворот мог бы превратить IT-индустрию в рынок работодателя, но отток специалистов за рубеж уравновесил снижение спроса. Уже в июне рынок начал восстанавливаться после обвала, а к октябрю число предложений работодателей даже превысило показатели начала года. Дефицит кадров никуда не делся — только стал менее острым.

Тем не менее мы в «Альфа-банке» смогли за полгода нанять две тысячи айтишников — во многом за счет улучшения процесса рекрутинга: так, конверсия из собеседования в контракт у нас повысилась с 9% до 24%.

Лайфхаки для эйчара

Увеличить количество специалистов на рынке нельзя — но можно сделать процесс найма более эффективным, внедрив в него новые практики. Перечислю несколько из них:

Нестандартный поиск

Лидерами по предложению вакансий остаются такие площадки, как HeadHunter, SuperJob и Работа.ру. Но вместе с тем на них очень много нерелевантных соискателей, поэтому подбор становится очень трудозатратным. Условно говоря, из 100 человек, которых будет обзванивать рекрутер, на выходе у него останутся 5 кандидатов. Оптимальнее начать с более специализированных площадок: Linkedin, Хабр.Карьера, агрегаторы, которые собирают IT-резюме из самых разных источников — такие, как podbor.io. Эффективен поиск в Google с помощью boolean search (булевой поиск) — когда веб-страницы подбираются с использованием специальных операторов (AND, OR, NOT и другие). Это позволяет сделать поиск более точным и переходить только на страницы с релевантной информацией — пригодится, когда ищете редкого специалиста.

Сокращение количества собеседований

Бесконечное количество итераций: собеседование с HR-менеджером, руководителем, HR-директором, иногда даже руководителем компании — это риск, что на одном из этапов кандидат отвалится. Сейчас компании стараются ограничиться одним интервью — с непосредственным руководителем специалиста. Кроме того, собеседования из офлайна уходят в Zoom.

Обучение рекрутеров

Чтобы при первом контакте рекрутер смог верно оценить кандидата и не задавал банальных вопросов, он должен хотя бы в общих чертах разбираться в IT. Поэтому важно, чтобы технические лиды объясняли HR-команде особенности технологического стека и помогали составлять опросники для первичного скрининга.

Мотивационные челленджи для команды

К процессу подбора можно подключить сотрудников, которые участвуют в собеседовании для оценки hard skills кандидатов. У нас был случай: стояла задача нанять 400 человек на одно направление за четыре месяца. Объявили конкурс внутри команды, и разработчики согласились помочь с подбором. Ребята настолько увлеклись процессом, что один из них провел 126 собеседований за челлендж, а всего было несколько тысяч интервью. В итоге мы даже перевыполнили план, наняв 520 сотрудников.

Бонусы и one-day offer

Никто не отменяет такие известные способы привлечения айтишников, как входные бонусы и one-day offer. Входной бонус — это денежная сумма, например, в размере одного оклада, которая выдается новичку вместе с первой зарплатой. Но позволить себе эти расходы может не каждая компания. One-day offer — предложение, которое делается сразу на собеседовании, пока кандидата не успели схантить конкуренты. Но чтобы он состоялся, нужно еще суметь довести кандидата до собеседования. Об этом расскажу дальше.

Спринты и аналитика

Чтобы кандидаты не пропадали еще до интервью, важно регламентировать все процессы подбора. Во-первых, создать SLA (Service Level Agreement — соглашение об уровне сервиса) по скорости обратной связи. Иначе говоря, временной промежуток между откликом на вакансию, разговором по телефону, собеседованием — и ответом HR-менеджера должен быть минимальным.

Во-вторых, сам процесс лучше всего делить на спринты. Например, рекрутер получает задание найти десять кандидатов, провести скрининг и направить подходящих на техническое собеседование. По его результатам рекомендуют одного или двух соискателей для финального этапа. При этом нужно понимать, что KPI для рекрутеров скорее качественные, а не количественные.

Если в конце спринта показатели не достигнуты, нужно подключить аналитику, чтобы понять, на каком этапе что-то пошло не так. Может быть, заказчик не уложился с оценкой соискателей в отведенный срок, или был выбран неудачный источник резюме, поэтому кандидаты оказались нерелевантными.

Не только рекрутинг

Скажу еще о двух важных вещах, не связанных с рекрутингом напрямую, но очень важных для него.

Во-первых, это работа над HR-брендом — показателем, насколько компания привлекательна как работодатель. Заботиться о том, чтобы в инфополе создавался положительный образ компании — скорее зона ответственности пиарщиков, а не рекрутеров. А вот задача HR-специалистов — следить, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно. Затраты на позиционирование и окупаются именно во времена неопределенности, когда ситуация на рынке труда меняются, люди активно меняют работу, и компаниям нужно показывать свою стабильность и заботу о людях.

Второе — корпоративное образование. Давая сотрудникам возможность расширять свою экспертизу, расти в профессиональном и карьерном плане, вы улучшаете качество кадров и поддерживаете их лояльность. Кроме того, в условиях дефицита айтишников можно «растить» специалистов под запросы бизнеса из студентов и выпускников вузов. Так, в прошлом году оператор Пулково получил «серебро» федеральной премии «HR-бренд» именно за свой проект по массовому трудоустройству петербургских студентов в операционные службы аэропорта.

Разумеется, работу над HR-брендом и корпоративным образованием нет смысла начинать перед запуском массового подбора. Должно пройти время, чтобы эти активности дали эффект — зато он будет долгосрочным и сослужит вам хорошую службу в будущем.