HR-брендинг компании: с чего начать и причем здесь служебная развозка?

Шесть шагов по созданию HR-бренда

Алгоритм выстраивания HR-бренда состоит из шести последовательных шагов.

Шаг первый — выявление сильных сторон компании. На этом этапе команде HR-специалистов следует оценить текущий опыт штатных сотрудников организации и степень их удовлетворенности работой.

Проводится такое исследование с помощью анкетирования. В анкетах сотрудникам предлагается пояснить, какие ценности компании им близки, какие нет, что в работе компании находит у них поддержку, а что вызывает недовольство. Почему?

Здесь эйчары должны проанализировать причины недовольства и ответить на вопросы: «Насколько существенны эти причины (может быть способы их устранения уже созданы, но сами сотрудники об этом просто не знают из-за плохо поставленной внутрикорпоративной коммуникации)?» и «Каким образом можно устранить существенные причины (если они есть) недовольства сотрудников?».

Шаг второй — выявление ценностных ориентиров сотрудников. Таковыми может быть что-угодно: близость работы к дому, возможность творчески реализоваться, высокий оклад, бонусы, повышение квалификации, служебная развозка к месту работы, карьерное продвижение, комфортные условия работы, престижная должность, и т.д. Здесь важно отметить, что любой из ценностных ориентиров может лечь в основу репутационной составляющей HR-бренда.

Шаг третий — исследование рабочей среды: как сотрудники взаимодействуют между собой. Здесь кадровым специалистам необходимо получить четкое представление о распределении ролей и функций внутри компании, зонах ответственности, формальных и неформальных лидерах, особенностях иерархических связей и т.д.

Шаг четвертый — выяснение того, насколько полно сотрудники разделяют ценности корпоративной культуры, продвигаемые руководством той организации, в которой они работают.

Например, в компании «Интерсервис» это ценности социальной ответственности, экологичного, гуманного и рационального ведения бизнеса (так называемый ESG-подход).

Шаг пятый — исследование социально-психологического климата внутри компании. Здесь анализируются сферы духовных и бытовых интересов работников, предпочитаемые ими виды досуга, солидарность, готовность к взаимовыручке, активность общения вне работы и т.д.

Шаг шестой — на основе совокупных данных, полученных в ходе пяти предшествующих этапов, HR-специалисты формулируют так называемое Employee value proposition (EVP) — ценностное предложение для сотрудника от имени организации.

То есть на базе результатов целого ряда опросов штатных сотрудников (на предмет, какие ценности организации они разделяют и почему хотят в ней работать), создается предложение, адресованное также и потенциальным сотрудникам, то есть соискателям.

По сути, EVP отвечает на вопрос: «А что предлагает компания своим работникам, чем она отличается от других работодателей, привлекающих аналогичных специалистов на рынке труда?».

EVP — как ядро HR-бренда и катализатор найма

В нашей стране сегодня мало кто из руководителей компаний имеет представление о EVP. В основном его используют, проводя кадровую политику, HR-директора, иногда в содружестве с маркетологами.

Получается, что EVP — ядро HR-бренда. И под это ядро можно целенаправленно осуществлять наем новых сотрудников через различные коммуникационные каналы: сайт компании, социальные сети, мессенджеры, кадровые онлайн-агентства, специализированные цифровые платформы и т.д.

Мало HR-бренд создать, его надо еще и поддерживать

Параллельно найму должна вестись работа по развитию сформированного HR-бренда.

Здесь можно выделить три направления:

1.Создание репутационного контента

В рамках этого направления необходимо подробно и систематически освещать события из жизни компании, интересные большинству ее сотрудников и соискателей.

В новостях, созданных на базе событийных поводов, следует попутно раскрывать аспекты, не имеющие прямого отношения к описываемому событию.

Речь идет о ценностях компании, ее миссии, особенностях работы в ней, проявлениях корпоративной социальной ответственности (КСО).

Например, компания «Интерсервис» спонсирует поездки для фонда «Шаг навстречу». Фонд помогает инклюзивным детям творчески развиваться, организуя для них музыкальные и художественные конкурсы, встречи и мастер-классы с известными российскими художниками, скульпторами, композиторами, музыкантами.

Все эти мероприятия освещаются в новостной ленте на сайте компании, а также на ее страницах в социальных сетях.

2. Вовлечение сотрудников компании в создание HR-бренда

В любой организации есть сотрудники, принимающие самое активное участие в ее жизни и ведущие за собой остальных. Это так называемые лидеры мнений внутри трудового коллектива.

Они часто становятся проводниками новых трендов, инициаторами интересных событий.

С такими людьми руководству компании и НR-директору в особенности важно выстроить правильную коммуникацию — с целью сделать еще более сильным и привлекательным бренд организации.

На примере компании «Интерсервис» могу подтвердить, что такая работа является весьма плодотворной. В нее мы вовлекаем не только лидеров мнений, но и членов их семей, которые часто становятся отличными проводниками позитивной информации о компании далеко за ее пределами.

Действующие сотрудники по разным коммуникационным каналам делятся между собой позитивными эмоциями и впечатлениями от организации.

Эти настроения так или иначе передаются потенциальным соискателям, и те также начинают испытывать к данной организации теплые чувства.

3. Инвестирование в работающих сотрудников

Чтобы качественно развивать свой HR-бренд, организации необходимо не скупясь вкладываться в текущих сотрудников.

Речь идет о таких мерах материальной поддержки, как: премии, надбавки к окладам, компенсация добровольного медицинского страхования, бесплатные обеды, служебная развозка сотрудников из дома на работу и обратно...

На последней мере поддержки хотелось бы остановится более подробно, так как наша транспортная компания специализируется, в частности, как раз на такого рода услугах.

Служебная развозка как составляющая HR-бренда

Служебная развозка в последние несколько лет стала одним из ключевых факторов привлекательности работодателя в глазах штатных сотрудников и соискателей. Иными словами, она во многом формирует HR-бренд.

И сегодня в Санкт-Петербурге практически каждая вторая вакансия, размещенная на известном федеральном рекрутинговом портале, содержит в разделе «Условия работы» служебную развозку за счет работодателя.

Эта услуга особенно актуальна для соискателей, которые желают работать на предприятии с престижным брендом и хорошей оплатой труда, но расположенном, допустим, далеко от их места жительства, доступных станций метро и транспортных развязок.

Но даже те соискатели, кто проживает в престижных районах города с развитым трафиком и совсем неподалеку от потенциального места работы, все чаще предпочитают добираться туда не за свой счет. И многие работодатели идут им навстречу, так как действуют в парадигме HR-бренда.

Служебная развозка — одна из его ключевых составляющих.

А кто ее осуществляет?

Транспортные компании, подобные Интерсервис.

Организации и предприятия, выбирая подрядчика с этой целью, предъявляют к нему три основных требования: развозка сотрудников должна быть безопасной, своевременной и комфортной. На практике это выглядит как соответствие шести критериям.

Транспортный подрядчик должен:

1. обладать лицензиями и сертификатами на предоставляемые услуги, а также иметь страхование гражданской ответственности перед пассажирами;
2. иметь положительные отзывы и рекомендации от других организаций, работающих с ним на договорной основе;

1. содержать достаточной мощный, современный и разнообразный парк транспортных средств: от комфортабельных легковых автомобилей до микроавтобусов и автобусов для крупных групп;
2. держать штат водителей, которые имеют не только права соответствующих категорий, но и солидный опыт вождения, отлично владеют профессиональными навыками, знанием местности и профильных программ;
3. предлагать прозрачные схемы ценообразования на свои услуги, без каких-либо намеков на скрытые платежи;
4. быть готовым идти навстречу дополнительным требованиям и пожеланиям заказчика.

Заказать услугу служебной развозки можно на сайте компании.

Что мешает созданию сильного HR-бренда

Вся сложная, комплексная и поэтапная работа по формированию и поддержанию положительного HR-бренда может пробуксовывать под влиянием разных обстоятельств.

Я поделюсь тремя такими:

1. ограниченность бюджета, выделяемого руководством компании на цели, связанные с поддержанием ее имиджа в глазах актуальных и потенциальных сотрудников;
2. не вовлечённые в процесс внутрикорпоративных мероприятий сотрудники;
3. функциональная неопределенность — какое подразделение компании (отдел HR, маркетинга или профильный отдел корпоративных коммуникаций) должен заниматься вопросами построения и воспроизводства HR-бренда.

HR-брендингом должны заниматься профессионалы

Все три «пробуксовочных» фактора могут быть устранены владельцем бизнеса или руководителем компании, осознавшими важность данного направления деятельности.

Очевидно, что введение в штатное расписание компании структурного подразделения корпоративных коммуникаций с грамотным специалистом во главе, должное финансирование данного подразделения и его работа в тесной связке с отделами кадров и маркетинга позволят вовлечь в процесс HR-брендинга как действующих сотрудников организации, так и тех, кто еще только мечтает пополнить ее штатные ряды.

Телефон:+7 (812) 660 83 19

Е-mail: sales@is-rent.ru