Как найти таланты внутри компании?
Откуда возник тренд на поиск и удержание талантов?
Еще 10-20 лет назад сотрудники в глазах бизнеса были исчерпаемым и взаимозаменяемым ресурсом, а инвестиции времени и финансов работодателя в их развитие не считались целесообразными. «Шестеренку» было проще заменить.
Сегодня же бизнес «осознает», что каждый отдельный человек, если грамотно распорядится его компетенциями и поработать со слабыми сторонами, может стать катализатором развития компании. Поэтому более целесообразно и эффективно — подбирать индивидуальные программы развития, сохранять кадры, а не искать кого-то нового «извне».
Согласно данным исследования TalentTech, в 2023 году 71% российских работодателей выбрали hr-стратегию удержания сотрудников, а не подбор нового персонала. При этом 50% компаний делают ставку на развитие уже имеющихся кадров, 42% — на формирование кадрового резерва.
В России рост ажиотажа вокруг стратегии по удержанию талантов возник под влиянием следующих факторов:
Конкуренция на рынке труда
В последние годы Россия столкнулась с дефицитом квалифицированных специалистов во многих отраслях. Это повлекло за собой рост конкуренции среди работодателей и побудило их развивать стратегии и программы по удержанию имеющегося персонала.
Среди основных причин дефицита кадров: рост зарплатных ожиданий, демографическая ситуация, отсутствие квалифицированных кадров и геополитические факторы.
Глобализация
Современные технологии, возможности удаленной работы и доступность информации об открытых вакансиях по всему миру сделали рынок труда более глобализированным. Работодатели осознали, что персонал, особенно высококвалифицированный, может свободно «перемещаться» между работодателями.
Переоценка ценностей среди соискателей
Молодые сотрудники все больше ценят возможности профессионального роста, баланс между работой и личной жизнью, наличие интересных проектов и возможность внести значимый вклад в компанию.
Компаниям приходится оперативно реагировать на эти изменения, создавать привлекательные условия труда и возможности для карьерного развития среди молодых сотрудников.
Сокращение расходной части
Замена сотрудника — очередная статья расходов, которая требует значительных затрат на поиск, найм и обучение. По разным расчетам, удержание сотрудника дешевле найма нового в 3–5 раз.
Для компаний стало финансово выгоднее удерживать сотрудников, сокращая затраты на поиск и обучение новых кадров.
Сколько «неограненных алмазов» в вашем штате?
Согласно данным исследования НИУ ВШЭ, в глазах работодателей большим потенциалом обладают сотрудники с высоко развитыми «мягкими навыками». Второе и третье место занимают профессиональные и специализированные компьютерные компетенции.
В 2022 и 2023 гг. команда SkillCode с применением алгоритмов ИИ провела масштабное исследование уровня развитости soft skills линейных сотрудников, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров посредством онлайн-тестирования на 36 факторов и 6 факторов критического мышления. В исследовании приняли участие более 1000 респондентов, работающих в компаниях со штатом от 100 до 3000 тысяч человек продолжительностью более 1 года, которые выполняют план и справляются со своими должностными обязанностями (по словам HR сотрудников данных организаций).
Результаты говорят о том, что каждый коллектив содержит примерно 5,8% линейных сотрудников, которые еще не реализовали свой потенциал и могут претендовать на руководящие должности — тех самых талантов или HiPo (сокращение от high potential — «высокий потенциал»).
Как их найти?
- Проведите оценку потенциала
Регулярная оценка и анализ работы сотрудников могут помочь вам определить, кто из них обладает потенциалом для роста, а кому нужна помощь и «спасательный круг» от выгорания и последующего увольнения.
Проводите регулярную оценку производительности и навыков, собирайте обратную связь, чтобы узнать больше об интересах и амбициях сотрудников. Это позволит вам лучше понять, какой потенциал есть у каждого сотрудника и как его можно использовать для достижения целей компании.
- Определите свои потребности
Первый шаг на пути поиска талантов — определение потребностей вашего бизнеса. Тщательно изучите свою компанию: цели, стратегию, ценности, ДНК.
Разберитесь, какие навыки, качества и опыт требуются для максимально эффективной работы в условиях вашей компании. Создайте модели компетенций для каждого из департаментов или отдельной должности, используя одну или несколько систем оценки персонала.
- Инвестируйте в развитие и обучение персонала
Дайте сотрудникам больше возможностей для обучения: проводите деловые игры, полностью или частично компенсируйте стоимость курсов повышения квалификации, приглашайте сотрудников на мастер-классы, поощряйте посещение конференций и других профессиональных мероприятий. Это не только поможет им расти и развиваться, но и позволит вам обнаружить их скрытый потенциал.
- Поощряйте командную работу
Стимулируйте сотрудников разных отделов и подразделений для работы над совместными проектами или проблемами. Наблюдая, за ходом командной работы, вы сможете обнаружить таланты и лидерский потенциал у ваших сотрудников, которые в противном случае остались бы незамеченными.
- Дайте шанс «своим»
Вместо того, чтобы сразу размещать вакансию и начинать поиск нового сотрудника на внешнем рынке, дайте шанс тем, кто уже работает в компании. Создайте ориентированный в первую очередь на внутреннего кандидата процесс отбора, который будет стимулировать переквалификацию и рост внутри компании.
Такой привилегированный подход даст вам возможность обнаружить мотивированных сотрудников, которые хотят вырасти в должности или сменить направление деятельности, а также повысить лояльности к бренду работодателя.