Инструменты геймификации в корпоративном мессенджере: как заставить работать то, что не работает у других

Это фреймворк, разработанный Ю-Кай Чоу. Он основан на восьми движущих силах мотивации, то есть на потребностях. В отличие от других моделей, акцент в Octalysis Framework сделан не на целях бизнеса, а на том, чего хотят сами люди. Ю-Кай Чоу выделяет следующие потребности:

1. Миссия, чувство собственной значимости (Epic Meaning & Calling). Человеку важно чувствовать, что он часть чего-то большего — того, что ценно для других людей и приносит пользу.
2. Развитие, достижение успеха (Development & Accomplishment). Любой сотрудник, как и каждый из нас, нуждается в том, чтобы через усилия и преодоление трудностей развивать навыки, прогрессировать и достигать результата.
3. Творческое развитие и обратная связь (Empowerment of Creativity & Feedback). Потребность в развитии творческих способностей заключается в том, что человек хочет быть вовлеченным в создание нового. Здесь есть и вторая сторона медали: важно не только творчество, но и его результаты в виде обратной связи.
4. Обладание и контроль (Ownership & Possession). Потребность в обладании и контроле также важна для личности. Мы охотнее совершенствуем то, что считаем своим, чем владеем.
5. Социальное влияние, отношения (Social Influence & Relatedness). Все люди нуждаются в социальном одобрении, дружеских отношениях, здоровой конкуренции и других составляющих социального взаимодействия.
6. Дефицит и нетерпение (Scarcity & Impatience). Человеку всегда хочется обладать чем-то, что нельзя заполучить по первому желанию. Это стремление иметь нечто эксклюзивное, редкое и недоступное большинству людей.
7. Непредсказуемость, любопытство (Unpredictability & Curiosity). Такая потребность означает, что мы любопытны от природы. При этом наша вовлеченность растет, когда мы не знаем, что будет дальше, какой результат получим.
8. Избегание потери (Loss & Avoidance). Люди сложнее всего расстаются с тем, что считают своим. Они стремятся избегать нежелательных последствий и потерь — и это тоже потребность, заложенная природой.

Если мы вернемся к очкам, значкам и таблицам лидеров, то увидим, что они закрывают лишь некоторые из перечисленных потребностей. Важно и то, как используются такие инструменты. Если они номинальные и не имеют реальной ценности (восхищение коллег, возможность обмена на бонусы, непредсказуемость награды), то их значение стремится к нулю.

От потребностей к результату: какие мы элементы геймификации мы используем

Чтобы объяснить, как в рамках геймификации работают отдельные инструменты Compass, используем сразу две модели (PBL и Octalysis Framework) — это поможет объемно рассмотреть приведенные примеры.

Таблица активности участников

Это классический вариант инструмента Leaderboards, поэтому все зависит от его использования. Наш вариант — организация дружеского соревнования между отделами. Такой формат затрагивает сразу несколько потребностей сотрудников:

1. миссия и чувство собственной значимости, так как человек является частью команды;
2. развитие и достижение успеха;
3. творческое развитие и обратная связь, особенно если для победы нужно проявить фантазию;
4. социальное влияние и отношения — работать нужно совместно с другими участниками команды, а это повышает общую мотивацию.

Если добавить к условиям элемент неожиданности (дополнительный неизвестный приз), то это вызовет любопытство и затронет потребность в непредсказуемости.

Карточка участника

В последнем обновлении Compass появилась новая карточка участника. В ней демонстрируются такие показатели, как среднее время ответа, среднее время пользователя в приложении и общее количество действий (вариация Points).

С одной стороны, это практичный инструмент, позволяющий заботиться о команде. Если какой-то сотрудник проводит в приложении слишком много времени, это означает, что нужно перераспределить нагрузку и оптимизировать процессы.

С другой стороны, такие карточки поддерживают задачи геймификации. Значения, которые они отражают, — это те же баллы, но полученные за социальную активность. Они тоже связаны с несколькими потребностями:

1. чувство собственной значимости — активный в приложении пользователь чувствует, что он часть большого и важного процесса;
2. обладание и контроль — сотрудник сам управляет своим временем и своей активностью, то есть непосредственно влияет на показатели;
3. социальное влияние и отношения — количество действий напрямую отражает объем социальных связей внутри компании.

Такие карточки особенно полезны при удаленной работе. Они позволяют участникам процесса чувствовать себя значимыми и заметными.

Бейджики в профиле пользователя

Каждому пользователю Compass можно присвоить бейджик с названием и определенным цветом. С помощью таких мини-табличек удобно распределять сотрудников по отделам, выделять их из общей массы для быстрого поиска. В то же время инструмент можно задействовать в игре. Если компания устроила дружеское соревнование между командами, то победившей группе можно на время присвоить интересные бейджики, которые отметят успех участников.

Это решение отражает ряд потребностей:

1. социальное влияние и отношения — выделяться в обществе всегда приятно, особенно после победы в каком-то деле;
2. дефицит — бейджик за победу является отличительным знаком конкретной группы, то есть эксклюзивным признаком;
3. чувство собственной значимости;
4. достижение успеха.

Кнопка «спасибо»

Исследования говорят о том, что благодарность — важнейший механизм для работы коллектива. Она снижает уровень стресса, повышает мотивацию сотрудников, помогает им быть приверженными общему делу.

Как раз по этой причине в карточке участника Compass мы сделали кнопку «спасибо» (вариант Achievements). Это индивидуальная благодарность, приобретающая видимые формы. Она полезна и для самого человека, который получает положительное подкрепление своим действиям, и для всего коллектива.

Если посмотреть на кнопку «спасибо» через призму технологии Ю-Кай Чоу, то этот инструмент закрывает ряд потребностей:

1. чувство собственной значимости;
2. достижение успеха;
3. обратная связь — ее даже можно посчитать;
4. социальное влияние — чем больше «спасибо» получает человек, тем он влиятельнее;
5. непредсказуемость, поскольку предположить, сколько лайков получит конкретный сотрудник, нельзя.

Благодарность в конкретной форме — это инструмент для сплочения всей команды и для поддержания мотивации отдельных сотрудников.

Геймификация — это не просто раздача очков, значков и составление табличек. В основе каждого инструмента лежит глубокое понимание того, как работает человеческий мозг и почему получается тот или иной результат. Учитывайте потребности своих сотрудников, — и вы в этом быстро убедитесь.

Попробуйте корпоративный мессенджер Compass в действии. Для команд до 10 человек — бесплатно навсегда. Для команд побольше бесплатный пробный период 30 дней.