Пропасть между намерениями и действиями: как ее преодолеть и повысить эффективность команды
Всем привет! На связи команда корпоративного мессенджера Compass.
Было ли у вас такое: идея сформировалась в голове, находится уже практически на кончике языка, а озвучить и реализовать ее не дают «бетонные сапоги» из страха и неуверенности?
Вместе с Екатериной Быковой, HRD крупной технологической компании и автором Telegram-канала «Талант расправил плечи» рассмотрим тему, которая критически влияет на продуктивность команды — сложности перехода от намерений к действию.
Сотрудники и руководители часто сталкиваются с ситуацией — они хотят предложить новые идеи, высказать обратную связь или сделать шаг вперед, но что-то тормозит этот процесс. Это «что-то» — нерешительность, страхи и просто неопределенность в том, каким образом воплотить намерения в жизнь. В DecisionWise подсчитали — 34% сотрудников боятся делиться идеями из-за страха осуждения со стороны ЛПР.
Командная работа — это то, как люди мобилизуют действия для создания необходимых компании изменений. Проводником изменений является среда. Поэтому, для любой компании критически важно, чтобы руководители задумывались и решали, а какие условия нужны, чтобы сотрудники не боялись брать ответственность, обосновывать и интегрировать решения.
Рассмотрим пять типичных сценариев, в которых намерения теряются в лабиринте сомнений, и узнаем, каким образом корпоративный мессенджер может стать вашим проводником к эффективной командной работе.
Хотели рискнуть и предложить сотрудничество с тем или иным партнером, но так и не предложили
Сотрудник источает энергию новаторства, план потенциального партнерства уже готов, но на рабочем созвоне он не решается его озвучить. Идея уходит в архив . Страх осуждения коллег оказывает сильное влияние. Сотрудник опасается, что его предложение будет воспринято скептически или, что еще хуже, проигнорировано. Боязнь стать «белой вороной» в коллективе тормозит его энтузиазм. Это молчание не только лишает компанию перспективного партнерства, но и мешает саморазвитию сотрудника. В результате, команда упускает шанс разнообразить стратегии и стать более конкурентоспособной. Награждать авторов лучших гипотез. Для дополнительного стимула, введите премирование для авторов лучших гипотез. Писали об этом в кейсе компании Relppy. Корпоративный мессенджер может стать мостом между застенчивым сотрудником и реализацией его идеи. Создание специального чата для обмена идеями, например, чат «Гипотезы», позволит сотрудникам выражать свои предложения письменно. Это снизит барьер страха и даст каждой идее шанс быть услышанной. Также это даст возможность всей команде обсудить и выбрать лучшие идеи в свободной форме без жестких временных рамок. Руководитель, чувствуя важность честной обратной связи, назначает сотруднику one-to-one. Но вместо ясного и информативного сообщения он избегает прямоты, предпочитая мягкие формулировки. Обратная связь теряет свой посыл и становится сахарной оболочкой вместо ценного конструктива. Страх вызвать негодование сотрудника, обиду или даже конфликт заставляет руководителя избегать прямолинейности. Он опасается негативной реакции и стремится избежать обострения ситуации, но это приводит к утрате основного смысла информации. Обтекаемость обратной связи маскирует реальные проблемы. Сотрудник, не получив четкого понимания своих недочетов, не может сделать свою работу лучше и исправить ошибки. В результате, компания и сотрудник теряют возможность проработать конкретную зону роста. Руководитель осознает, что один из сотрудников не соответствует ожиданиям и пора принять решение об увольнении. Однако несмотря на явные сигналы, руководитель откладывает этот шаг из-за опасения создать конфликтную ситуацию. Причины данного поведения руководителя связаны с боязнью негативной реакции со стороны сотрудника, страхом потери дружеских отношений в коллективе или неопределенностью в поиске замены. Эмоциональные аспекты и страхи замедляют принятие решения. Откладывание такого решения наносит ущерб всей команде. Неэффективный сотрудник влияет на общую продуктивность и создает дополнительную нагрузку для коллектива. Давать конструктивную обратную связь. Важно предоставить сотруднику информацию о том, что привело к увольнению, и предложить конструктивные рекомендации для его дальнейшего развития. Создание отдельного чата или канала в мессенджере для обсуждения HR-процессов облегчит коммуникацию между руководством и сотрудниками. В этом чате можно обсуждать изменения в команде, давать фидбек по проектам, выкладывать объявления и принимать стратегические решения, но увольнять сотрудника в общем чате не стоит. Сотрудник с интересной идеей воздерживается от ее предложения в коллективе. Несмотря на желание внести свой вклад в развитие компании, он промолчал, оставив мысли и предложения при себе. Причины молчания могут быть связаны с опасением, что коллеги не поймут и осудят, а также страхом перед критикой или неуверенностью в своих компетенциях. Сотрудник опасается, что его идея не будет принята положительно или будет недостаточно интересной. Что будет, если сотрудник не будет делиться своими идеями: Организовать нестандартный мозговой штурм. Проводите особые сессии, на которых сотрудники должны озвучивать самые смелые, или даже «безумные», идеи. Треды (комментарии под основным сообщением) в корпоративном мессенджере дают возможность высказаться каждому сотруднику в контексте конкретного обсуждения. Обсуждение не будет перемешиваться с другими сообщениями чата. Это создаст виртуальное пространство для свободного обмена мнениями и упрощает процесс принятия решения. Сотрудник, обладая амбициозной идеей с не 100% вероятностью реализации, отказывается от нее в пользу более простого варианта, но с гарантированным профитом. Вместо стремления к риску и инновациям, сотрудник выбирает путь наименьшего сопротивления, боясь возможных неудач. Страх перед неудачей и недостаток уверенности подталкивают к такому решению. Сотрудник опасается, что его амбиции чрезмерны и выбирает путь, который кажется более безопасным и предсказуемым. Отказ от амбициозных идей уменьшает потенциальный рост компании. Она рискует упустить возможности для улучшения и развития, ограничивая себя рамками стандартных и проверенных методов. Проводить тренинги по развитию лидерских навыков и улучшению soft/hard skills. Это могут быть тренинги по управлению временем, коммуникации, решению конфликтов и другим навыкам, которые укрепляют уверенность сотрудников и помогают внедрять инновации. Разбор ситуаций, когда нерешительность и страхи вмешиваются в процессы принятия решений, поднимает важные вопросы о потенциале команды и ее способности к развитию. Чтобы преодолеть эти препятствия и повысить эффективность бизнеса в целом, следует учесть несколько ключевых моментов: Совокупность этих мер поможет создать обстановку, в которой нерешительность уступает место уверенности, а страхи не деморализуют, а становятся толчком к поиску инновационных решений. Как вы прокачиваете самостоятельность сотрудников и помогаете им стать увереннее? Делитесь кейсами в комментариях. Читайте другие наши материалы по этой теме: Попробуйте корпоративный мессенджер Compass — просто нажмите на кнопку ниже. Для команд, в которых больше 10 человек, есть пробный бесплатный период на 30 дней. Если пользователей меньше 10, мессенджер полностью бесплатный.
В чем причина и почему это плохо
Как стоит поступить
Попробуйте завершить совещание простым вопросом: "Если бы за пределами этой встречи, кто-то спросил вас о других вариантах решений, которые мы рассматривали или могли бы рассмотреть, чтобы вы сказали?«Такая непривычная постановка вопроса, с одной стороны, снижает градус волнения и разряжает обстановку. С другой стороны, приглашаем к неформальному обсуждению той же самой повестки. Если сотрудники сразу не включатся в активный обмен мнениями, задайте такой вопрос и на следующей встрече. Продолжайте демонстрировать готовность услышать альтернативные точки зрения. Это сработает.
Хотел дать обратную связь сотруднику как есть, но излишне смягчил
В чем причина и почему это плохо
Как стоит поступить
Сразу понял, что пора увольнять сотрудника, но почему-то тянул
В чем причина и почему это плохо
Как стоит поступить
Мне очень нравится фраза «вовремя уволенный сотрудник — спасённая судьба». Она придает нужный градус смелости и решительности. Осталось только понять, что такое «вовремя». Если у сотрудника личные интересы приоритетнее командных, если цели и дедлайны живут своей отдельной от него жизнью — вам пора поговорить. Промежуточный разговор может быть только один. И если после вашей конструктивной обратной связи ситуация не изменилась, пора принимать то самое судьбоносное решение.
Хотел предложить нестандартное решение, но почему-то промолчал
В чем причина и почему это плохо
Как стоит поступить
С одной стороны, чтобы предлагать нестандартные решения, нужны смелость, уверенность в себе и умение аргументировать. С другой стороны, мы ожидаем адекватного отношения к своей уязвимости, если «ляпнем» что-то не то. Как ни странно, в новом коллективе предлагать новые идеи легче. Срабатывает эффект «доверия по расчету» — мы полагаемся на компетентность и здравый смысл команды. Но если в вашем устоявшемся коллективе обсуждение новых идей вызывает сопротивление — это серьезный повод задуматься о безопасности среды и уровне доверия в команде.
Хотел замахнуться на большее, амбициозное, но выбрал гарантировано достижимое
В чем причина и почему это плохо
Как стоит поступить
«Замахнуться на большее и устоять» — мечта любого амбициозного сотрудника. Помогает в этом не только хорошая самооценка, но и хорошее знание себя: а в чем мои сильные стороны? а в каких условиях я наиболее продуктивен? а что помогает мне выдержать большую рабочую нагрузку на длинной дистанции?Источником такого хорошего понимания себя может стать, в том числе, и обратная связь от коллег и руководителя. Фокус в том, что обратную связь нужно не только давать другим, но и запрашивать для себя. А если в компании есть автоматизированные инструменты сбора обратной связи, это еще и упрощает процесс.
Заключение