Как нанимать лучших: без нервотрепки, лишних собесов и огромных трат

О важности обратной связи не сказал только ленивый, но ее качество в процессе найма по-прежнему вызывает вопросы.

В Compass действуют простые правила:

1. Заранее рассказывать кандидату о том, как будет проходить работа: при каких условиях с ним свяжется эйчар, сколько этапов собеседования будет, какая обратная связь за этим последует.
2. Соблюдать оговоренные сроки по обратной связи. Если руководитель берет два дня на решение, то кандидат получает ответ через два дня, а не через две недели или месяц.
3. Всегда давать кандидату ответ, даже если он не подошел, — с тем объемом обратной связи, который изначально обозначил эйчар.
4. Если предусмотрена развернутая обратная связь, говорить не о том, что «плохо», а о том, что «можно улучшить».

Часто наниматели думают, что качественная обратная связь отнимает время и усложняет процессы. В моменте это так и выглядит, поэтому проще отсеять неподходящего кандидата и сразу же о нем забыть.

Но в перспективе подход с обратной связью дает важные плюсы:

1. Повышает уровень эйчаров и руководителей. Чтобы систематизировать информацию о кандидатах, ее нужно обработать и проанализировать, а затем зафиксировать в кратком виде. Со временем это превращается в систему и привычку, что делает последующий найм более продуктивным и эффективным.
2. Оставляет «мостик» между компанией и пока не очень подходящим соискателем. Через несколько лет этот человек может стать ценным кандидатом, поэтому важно, чтобы он сохранил хорошее отношение к компании.
3. Улучшает репутацию работодателя в целом. И чем активнее растет бизнес, тем важнее заботиться о его репутации не только среди клиентов, но и среди потенциальных сотрудников.

Человекоцентричная модель хороша своей гибкостью и тем, что она охватывает буквально всю деятельность компании. Если думать о человеке, а не только о его функции в бизнесе, можно избежать многих ошибок.

Стали заметными не только для клиентов, но и для кандидатов

Интересно, что многие, даже очень крупные компании работают на узнаваемость, делая это исключительно для клиентов и партнеров. Почему-то они редко учитывают будущих сотрудников — и это, на наш взгляд, большая ошибка.

Если вы хотите быть заметными для большего количества людей, то используйте все доступные возможности:

1. Создайте блоги на VC, Хабре и других площадках, пишите в СМИ, размещайте посты в ТГ-каналах.
2. Используйте сайт компании не только для презентации продукта, но и для взаимодействия с соискателями. Блоги на сторонних площадках — это отлично. Но они не заменяют собственный сайт, на котором вы можете делиться полезными наработками и аккумулировать самую важную информацию о компании, регулярно ее обновляя.
3. Говорите не только о сфере, но и о том, как работает конкретно ваша компания. Рассказывайте, чем ваша команда отличается от остальных, в чем ваши сильные стороны.
4. Объединяйтесь с другими компаниями — делайте репосты, чтобы на вас обратили внимание, предлагайте коллабы.
5. Общайтесь с пользователями — например, отвечайте, если кто-то комментирует ваши публикации.

Чем больше потенциальных соискателей вас увидят — тем выше шансы, что вы привлечете заинтересованных людей. Тех, которые хотят работать именно у вас, а не просто клацнули первую попавшуюся кнопку на HH.

Краткий чек-лист: как сэкономить время и деньги на найме сотрудников

1. Будьте заметными и тем самым привлекайте больше заинтересованных кандидатов.
2. Структурируйте процесс найма. Создайте что-то вроде виртуальной картотеки, где будете хранить информацию обо всех собеседованиях каждого кандидата. Проще всего это сделать в отдельном чате корпоративного мессенджера, особенно если в приложении есть треды.
3. Назначайте ответственных для каждого этапа собеседования. Объединяйте несколько мнений по кандидатам, чтобы снизить риски и повысить объективность оценки.
4. Определите ключевые ценности компании и ищите кандидатов с такими же ценностями. Не тратьте время на остальных.
5. Взаимодействуйте на равных. Вы выбираете новых сотрудников, а соискатели выбирают вас — это взаимный процесс. Действуя сверху вниз, вы рискуете потерять хороших кандидатов.
6. Создавайте комфортные условия на собеседованиях. Помните, что человек лучше раскрывается в спокойной обстановке, поэтому исключайте неоправданный стресс.
7. Не заставляйте читать ваши мысли. Если задаете кандидату вопрос не по теме, обязательно уточняйте, для чего это нужно.
8. Давайте качественную обратную связь — вовремя и в том объеме, который вы изначально обещали соискателю.
9. Помните о репутации. Старайтесь оставить после себя хорошее впечатление. Изначально неподходящий кандидат может вернуться через время и принести немало пользы вашему бизнесу.