Зачем компании ценности?

Ценности способствуют фильтрации сотрудников при приеме на работу, принятию верных решений и мотивации коллектива — не только финансово, но еще и идейно. Ценности делают работу более глубокой. Без них будет постоянная текучка — график и зарплату всегда можно найти получше.

Как создавать и воплощать ценности

Для создания и воплощения ценностей компании можно руководствоваться следующей схемой.

Шаг 1. Выписать и выделить главные ценности собственника.

Шаг 2. Выяснить ценности сотрудников.

Шаг 3. Объединить ценности сотрудников и владельца компании.

Шаг 4. Представить сотрудникам новые ценности компании.

Шаг 5. Составить план по реализации ценностей.

Поговорим о каждом пункте подробнее.

Шаг 1. Ценности владельца

Для начала необходимо выделить принципы, которые важны для владельца. Сделать это помогут ответы на следующие вопросы.

Что для вас важно в первую очередь? Например, рост прибыли, коллектив или клиенты.

· Что вы под этим подразумеваете? Например, под важностью коллектива подразумевается готовность компании вкладываться в обучение и развитие сотрудников с максимальной отдачей со стороны коллектива.

Затем необходимо из всех ценностей оставить только основные: обычно это 5–7 ценностей. С течением времени определенные ценности будут важны больше или меньше, но фундаментальных изменений не последует, ведь они являются частью владельца.

Дальше следует отметить, что для владельца непозволительно. Это способствует реализации ценностей. Например, владельцу не нравятся формальность и халатность. В таком случае в компании будет принято обращаться на «ты», признавать свои ошибки и предлагать решения.

Шаг 2. Выяснить ценности сотрудников

Поскольку владелец в бизнесе работает не один, необходима синхронизация его ценностей с ценностями сотрудников. Для этого их нужно выяснить.
Рассмотрим два основных метода.1. Провести опрос сотрудников, например, в гугл-форме. Выяснить, что для них главное в работе, почему они работают в компании, что считают недопустимым в работе.2. Провести глубинные интервью — побеседовать с сотрудниками индивидуально. Если бизнес небольшой, можно поговорить с каждым отдельно. Если же бизнес большой — с несколькими сотрудниками из разных отделов. Задавать вопросы нужно так: мне важно понимать, какие у тебя ценности, расскажи, на что ориентируешься в жизни и работе? Что важно в первую очередь? Что недопустимо?
Чтобы составить полную картину, необходимо получить ответы от сотрудников из разных отделов: продаж, маркетинга, производства.Среди всех полученных ответов нужно выделить те, которые встречаются чаще всего.

ШАГ 3. Объединить ценности сотрудников и владельца компании

Поскольку есть ценности владельца компании и ценности сотрудников, необходимо их сопоставить — какие ценности совпадают, а какие расходятся.

Владелица была сосредоточена на финансах, а коллектив был от них далек.

Вера из нашего случая была заинтересована в гостях и сотрудниках, но также и в том, чтобы персонал экономил на ресурсах: посуде, моющих средствах, продуктах.

Коллектив же об этом совсем не думал. Поэтому в ресторане убирались максимально часто, держался продуктовый резерв, была предусмотрена разная сервировка обеда и ужина — посетителям это нравилось.

Сопоставление ценностей помогло своевременно обнаружить лишние затраты. После чего были установлены нормативы по уборке, запасам продуктов и инвентаря.

По результатам этой работы нужно сформулировать окончательный список ценностей — назвать и объяснить каждую. Список может выглядеть так.

1. Профессиональное развитие. Каждый сотрудник прикладывает усилия к профессиональному и личностному росту. Коллектив интересуется технологиями и инновациями как в своей, так и в других сферах.

2. Люди в приоритете. Сотрудники оказывают поддержку друг другу и клиентам. За ошибки коллектив не судит, а старается разобраться в их причинах.

3. Инициативность. Каждый сотрудник делает всё от него зависящее. Даже в сложных ситуациях сотрудники берут на себя ответственность и действуют осознанно.

ШАГ 4. Представить новые ценности сотрудника

Сформированные ценности нужно представить команде. Лучше всего это сделать при подведении итогов года, на стратсессии, бизнес-завтраке или в другой подобный день.

Во время презентации нужно разобрать каждую ценность: раскрыть ее суть и как она скажется на работе.

По окончании презентации нужно выслушать коллектив — как сотрудники поняли ценности, и есть ли по ним вопросы. Что осталось непонятным, разобрать на следующей встрече или отдельно в личных беседах.

ШАГ 5. Составить план по реализации ценностей

Существуют разные способы реализации ценностей. Обычно мы составляем план вместе с HR-директором или непосредственно с владельцем. А затем следуем этому плану. Как правило, план не вписывается в четко установленный период. Гораздо важнее вовлечь в его реализацию всех сотрудников компании.

Для начала создается общий документ, в котором описаны ценности. Затем начинается бизнес-процесс по работе с ним: кому и когда мы представляем документ и кто поддерживает его актуальность.

Как только наш список ценностей будет готов, мы переходим к этапу закрепления ценности с сотрудниками. Например ↓

Цикл публикаций в корпоративных медиа. Показываем, какая польза от ценностей в работе:

· при наборе персонала мы предпочитаем нанимать людей, которые разделяют наши ценности;

· в общении с коллегами — каждый следит за сроками выполнения своих задач;

· во время принятия сложных решений — вместо дополнительной прибыли на первое место ставим клиента.

Обсуждение ценностей на общих встречах. В кругу топ-менеджеров мы решаем проблемы с опорой на ценности. Например, у официантов возник конфликт, мы поняли, что нарушен принцип доверия, и приняли решение провести для них тренинг.

Для продвижения ценностей также будут использоваться внутренние коммуникации, такие как плакаты, календари, рассылки, контрольные списки для сотрудников и тренинги.

Иногда план не работает — и это нормально

Текучка кадров тоже служит отличным индикатором эффективности ценностей. Разумеется, люди увольняются по разным причинам, но если текучка с появлением ценностей начала снижаться, то мы на верном пути.

Кроме этого, хорошим знаком будет уменьшение конфликтных ситуаций и рост эффективности работы сотрудников.

Главный показатель того, что ценности работают, — когда сотрудники сами могут объяснить суть работы новичкам. Значит, команда разделяет, принимает ценности компании и хочет им следовать.

Сформируем ценности

Создать систему ценностей можно самостоятельно. Для этого понадобится:

1. сформулировать ценности собственника и выделить из них 5–7 главных;
2. выяснить ценности сотрудников;
3. объединить ценности в один общий список;
4. представить новые ценности коллективу;
5. составить план реализации ценностей.

Да, возможны ошибки, к которым потом придется возвращаться. И конечно, всё это потребует времени. Но справиться можно. А если вы хотите сформировать систему ценностей компании быстро и с максимальной отдачей, обратитесь за помощью к директору по развитию. Он поможет выявить основные ценности вашего бизнеса, подскажет эффективные пути их внедрения и проследит, чтобы это действовало. Также директор по развитию будет полезен в следующих задачах:

1. провести стратегическую сессию;
2. повысить продуктивность рабочего времени;
3. разобраться в своих кадрах;
4. создать оргструктуру компании.