Лояльность сотрудников отдела продаж и как ей управлять
Все «продажники» — «достигаторы»
Чтобы быть способным влиять на человека, нужно в первую очередь хорошо понимать его личностные психологические особенности. Если речь идет о группе людей, в этих целях удобно использовать стереотипизацию и архетипы.
У всех сотрудников ОП должна быть одна общая черта — нацеленность на победу, или достигаторство. Если сотрудник к этому не склонен, скорее всего, он просто не подходит для этой работы, ведь большая часть работы в продажах — это именно убеждение, работа с возражениями, любого рода сопротивление и победа над препятствующими факторами.
Продажи — это спорт
Первое, что «драйвит» продавцов — наличие осязаемых результатов. При этом, чем их больше, тем лучше. Очевидно, что сама по себе успешная сделка — уже результат. Однако любая победа требует и дополнительных атрибутов. В спорте это призовые, кубок, место в рейтинге и многое другое.
Эти атрибуты можно разделить на 2 группы:
— атрибуты достижения;
— атрибуты признания.
Достижения и признание
Достижение — сам факт победы. Ощущения от достижения всегда базируются в первую очередь на внутренних аспектах: сам сделал, сам понял, что молодец.
Признание всегда исходит извне. Это может быть как простая похвала, так и инструменты, которые напоминают о достижении.
Рейтинги сотрудников
Это старо как мир, но тем не менее продолжает отлично работать. Все хотят быть первыми, или по крайней мере войти в ТОП.
Самая частая проблема с рейтингами — в ТОП практически всегда входят одни и те же люди. И это не так плохо, как кажется на первый взгляд. Таким образом, и компании, и сотрудникам станет очевидно, кто — двигающий локомотив. А отстающие часто стремятся быть в компании лидеров, что позволяет им в простых беседах за чашкой кофе получать новый опыт и знания.
При этом важно, чтобы лидеры не закрывались и не отстранялись от остальных. Это можно донести до них через позицию «как лидер ты можешь делиться опытом», при этом можно организовывать сессии и митапы, где лидеры будут это делать.
Так и лидер потешит чувство собственного великолепия, и отстающие получат новые знания, которые смогут применить в будущем, и в целом это улучшит атмосферу в коллективе.
Помощь и обучение
Для тех, кто пока «не хватает звезд с неба» можно предложить помощь и менторство в достижении лучшего результата. Это может делать как руководитель, так и лидер, или вообще приглашенное сторонне лицо.
Цель здесь — не только «подтянуть» сотрудника, но и показать, что компания в нем заинтересована, он значим, так же, как и лидеры. Это значительно укрепит лояльность и замотивирует на новые свершения.
Неформальные должности
Поскольку специалисты ОП личностно нацелены на большое количество результатов и успехов, им важно, чтобы и они сами, и окружающие осознавали их место в иерархии. Базовый вариант закрытия этой потребности — дипломы «Самая большая сделка» и т.д. Но это не совсем хорошо работает, т.к. все прекрасно понимают прозрачность и цели такой манипуляции.
Лучше — дать сотруднику неформальную новую должность, например, специалиста по работе с крупными клиентами, Seniour Pre-sale Manager и т.д. Это дополнительно замотивирует сотрудника более усердно трудиться в заданном направлении.
Разделение и классификация
Следствие или частный случай использования неформальных должностей. У каждого сотрудника есть та область, в которой он силен, и важно сделать акцент на ней, при этом сместив его с той части работы, которая получается не очень хорошо.
Все хотят и любят делать то, что у них хорошо получается, и любая компания в силах предоставить каждому сотруднику такую возможность. Те, кто хорош в работе с холодными лидами должен заниматься ими, те, кто классно делает Pre-sale должны концентрироваться на этой части, те, кто может отлично отработать любое возражение — работать в этой области.
Форматы могут быть разными: либо к сделке на определенной стадии открыто подключается новый талантливый в этой области сотрудник, либо же ответственный за клиента менеджер просто получает консультацию коллеги без ведома клиента.
Таким образом можно выстроить качественную экосистему лояльных замотивированных менеджеров, которые будут помогать друг другу, при этом у каждого будет свои видимый и значимы вклад в общее дело.
А подробнее о том, как это реализовать, смотрите на онлайн-встрече «Управление лояльностью сотрудников».