Skills-based hiring: как это меняет спрос на курсы у работодателей

С вами команда платформы для онлайн-школ Антитренинги.

Лет десять назад в большинстве хороших вакансий стояло: высшее образование, опыт от трех лет. Сегодня все чаще пишут иначе: уверенная работа с профильными инструментами, опыт использования ИИ, портфолио. Это и есть skills-based hiring, то есть найм по навыкам, а не по бумагам.

Для онлайн-школы тема совсем не абстрактная. Меняется то, что покупают компании. Раньше схема была простой: отправим сотрудника на курс, чтобы остался сертификат. Теперь все чаще звучит другое: нужно, чтобы человек научился делать конкретную вещь, и мы хотели бы это увидеть. От того, насколько школа готова это показать, зависит, будет ли у нее нормальный корпоративный сегмент.

Дальше разбираем, что происходит на рынке, как на это реагирует спрос на обучение и что можно поменять в продукте, продажах и команде уже в ближайшем квартале.

Найм по навыкам: откуда он взялся и насколько все серьезно

Идея простая: работодатель оценивает, что кандидат умеет, а не где он учился и как назывались его прошлые должности. Проверяют это тестовыми заданиями, кейсами, портфолио, пробным периодом. Причин, почему тема выросла, несколько.

• Нехватка людей. Когда на вакансию нет резюме, жесткие требования к диплому отсекают тех, кто мог бы справиться.
• Дорогой найм. Рекрутер, платные площадки и месяцы поиска стоят больше, чем обучение человека, который уже в штате.
  
• Быстро стареющие навыки. Диплом пятилетней давности ничего не говорит о том, работает ли человек с современными инструментами.
  
• Накопленное недоверие к бумагам. Требование диплома нередко работает как формальность, особенно на позициях, где сотрудники без диплома справляются не хуже.
  

Крупные компании подключились к тренду: IBM давно говорит о «новых воротничках», то есть ролях, где важны навыки, а не диплом, а Google запустил собственные карьерные сертификаты и признает их эквивалентом диплома для ряда ролей. Выигрывают те, кто умеет доказывать навык, а не только заявлять о нем.

Пока многие работодатели только перестраивают процессы, они ищут внешних партнеров, которые помогут понять, какие навыки нужны и как их проверять. Школа, которая приходит с готовой картой навыков, попадает в этот момент в яблочко.

Что меняется в спросе на курсы

Работодатель, который перестал верить корочкам, начинает иначе смотреть на обучение. Меняются сами вопросы, которые он задает школе. Теперь компании не интересно, что написано в сертификате — важнее то, что человек сможет сделать после курса и какие результаты это даст фирме.

Меняются и сценарии покупки.

• Внутреннее переобучение вместо нового найма. Если рынок кандидатов дорог, компания чаще решает перевести своего человека из поддержки в аналитику, чем искать нового. Для этого нужны программы, которые за пару месяцев дают рабочий навык, а не общее знакомство с темой.
• Навыки, которые быстро устаревают. Работа с нейросетями, продвинутая аналитика, кибербезопасность, новые версии инструментов — заказчик хочет обновлять знания часто и небольшими порциями.
  
• Карта навыков отдела. HR-директору нужно видеть общую картину: какие отделы укомплектованы, каких навыков не хватает и где дыры. Школа, которая приносит такую картину вместе с курсом, отличается от школы, которая приносит просто видеоуроки. Первые становятся партнером по развитию команды, вторые остаются разовым подрядчиком, которого легко заменить более дешевым.
  

Частный спрос движется в ту же сторону — люди идут на курсы, чтобы собрать портфолио и показать работодателю результат, а не получить документ для рамки. Школа, у которой на выходе есть готовый проект, продается лучше, чем школа с красивым свидетельством.

Какие форматы курсов выигрывают

Не любая программа подходит под найм по навыкам. Вот форматы, которые лучше всего соответствуют запросу.

• Практика с итоговым проектом. Ученик заканчивает курс не тестом на память, а работой, которую можно показать: дашбордом, рекламной кампанией, прототипом, кодом. Работодателю такая работа говорит больше, чем оценка.
• Модульные программы. Курс разбит на самостоятельные блоки, каждый из которых дает отдельный навык. Компания или студент берет два нужных модуля из пяти, а не покупает все целиком.
  
• Кейсы из реальных задач. Задания строятся на ситуациях, похожих на рабочие: письмо клиенту, разбор отчета, настройка кабинета. Это сокращает путь от учебы до работы. А если финальный проект можно сделать не абстрактно, а непосредственно на данным своего предприятия или стартапа, то это бесценно.
  
• Оценка до и после. Короткий входной тест показывает уровень, итоговый показывает прирост. У заказчика появляется понятная цифра эффекта.
  
• Микрообучение. Уроки по 10-15 минут, которые сотрудник проходит между задачами. Подходит для действующих команд, где выделить день на обучение сложно.
  
• Проверка человеком. Ментор или куратор разбирает работу и дает обратную связь. Машинная проверка удобна для тестов, но реальные навыки лучше подтверждает живой разбор.
  

Если ваш курс сегодня состоит из тридцати видеоуроков и теста в конце, его можно усилить без новых съемок: добавить итоговое задание, разбить программу на модули и написать понятные формулировки результата. Часто этого хватает, чтобы курс из просто обучающего контента превратился в инструмент развития навыка, и разница в восприятии заказчика заметна сразу.

Отдельно подумайте про цену. Модульная структура позволяет продавать не один большой пакет, а несколько небольших, и вход для компании становится проще: на несколько блоков выделить бюджет легче, чем на годовую программу.

Как переупаковать курс под запрос работодателя

Это не самое простое задание, но есть хорошая новость: большая часть работы делается на уже готовом материале.

1. Выпишите навыки. Возьмите программу и для каждого модуля сформулируйте результат — что студент умеет после этого блока.
2. Сверьтесь с вакансиями. Откройте 20 свежих вакансий, на которые идут ваши выпускники, и выпишите повторяющиеся требования. Совпадения покажут сильные стороны программы, а расхождения — то, что стоит добавить.
   
3. Привяжите проверку к каждому навыку. Тест, практическое задание или разбор кейса. Один навык — одна проверка, иначе в отчете нечего показать.
   
4. Соберите отчет для заказчика. Прогресс по каждому сотруднику, результаты тестов, выполненные задания, время прохождения. На Антитренингах есть встроенная статистика по каждому студенту, поэтому это не проблема.
   
5. Добавьте финальный артефакт. Проект, портфолио, запись защиты. Это то, что сотрудник покажет руководителю, а выпускник — будущему работодателю.
   
6. Обновляйте программу раз в квартал. Требования рынка меняются, и модуль, который устарел, нужно заменить или пересобрать.
   

Не пытайтесь переделать все сразу. Возьмите один флагманский курс, пройдите по нему шесть шагов, соберите отзывы первого потока и только потом переносите подход на остальные программы. Так вы увидите слабые места на небольшом объеме.

Как продавать такой подход бизнесу

Даже лучший курс не продается без правильного разговора с заказчиком. У HR-директора и руководителя отдела другие вопросы, чем у частного ученика.

Говорите на языке бизнеса — заказчика интересуют стоимость найма, скорость адаптации и удержание людей. Показывайте выгоду, а не просто красивую программу, которая может быть ни о чем и не говорит собственнику бизнеса.

Предлагайте пилотный курс, например, четыре-шесть недель на одном отделе или отдельный блок. Определите заранее, какой результат будет считаться успехом: процент прошедших, средний прирост на итоговом тесте, число выполненных проектов. Через месяц у вас в руках цифры, а у заказчика — основание для расширения контракта.

Показывайте кейсы из смежных сфер: результаты, цифры, конкретику. С такими материалами разговор идет в два раза короче.

Готовьте ответы на частые возражения — покажите работы выпускников и отчет по навыкам, сравните стоимость программы со стоимостью нового найма и простоя вакансии.

Заключение

Skills-based hiring уже привычное дело для ІТ, диджитал и других современных направлений. Определенно, тренд будет расширяться на другие сферы тоже, потому что показывать результат важнее, чем иметь запылившийся диплом. Сначала в вакансиях чуть меняется формулировка, потом в отдельных компаниях меняются правила, и вот уже через пару лет это привычная норма. Школы, которые успели подготовиться, получают заказчиков в тот момент, когда конкуренты еще спорят, стоит ли браться.

Начните с малого: откройте три вакансии, на которые реально идут ваши выпускники, и выпишите подряд все навыки из требований, затем найдите в своей программе по одному заданию на каждый из них. Если нашлось не все — у вас появился понятный план обновления курса! Если регулярно и непрерывно обновлять программы по такому принципу, то по итогу ваши выпускники станут наиболее конкурентоспособными на рынке онлайн-образования, а рейтинг школы будет расти благодаря хорошим отзывам и высокому проценту трудоустройств после обучения. Соответственно, тут вы закрываете и запросы корпоративного сегмента, и частных клиентов, которые хотят найти обучение для буста карьеры. Выглядит, как отличный план. Дерзайте.

Материал подготовлен командой платформы для онлайн-школ Антитренинги.