Почему идеальных сотрудников не бывает — как с ними работать?
Люди — не роботы, у каждого есть сильные и слабые стороны, и даже самый талантливый профессионал может столкнуться с трудностями.
Почему же поиски «идеального» кандидата обречены на провал? И как работать с реальными людьми, чтобы добиваться высоких результатов?
Почему не бывает идеальных сотрудников?
1. Люди несовершенны по определению
Даже топовые специалисты допускают ошибки, испытывают стресс, теряют мотивацию. Ожидать безупречности — значит заранее обрекать себя на разочарование.
2. Компании меняются — и сотрудники тоже
То, что было сильной стороной работника год назад, сегодня может оказаться недостатком. Например, эксперт в традиционных продажах может не сразу адаптироваться к digital-маркетингу.
3. «Идеальный» кандидат — это миф
HR-специалисты знают: резюме с «идеальным» набором навыков часто оказывается либо перегруженным ключевыми словами, либо принадлежит кандидату, который не впишется в корпоративную культуру.
4. Ожидания ≠ реальность
Руководители часто ищут «универсального солдата», но на практике такой сотрудник либо быстро выгорит, либо окажется переоцененным.
Как работать с неидеальными (но реальными) сотрудниками?
1. Слушать и понимать их мотивацию
Вместо того чтобы требовать «идеальности», важно разобраться:
✔ Какие сильные стороны есть у сотрудника?
✔ Какие слабые места можно компенсировать?
✔ Что его мотивирует — деньги, развитие, признание?
Пример: Менеджер по продажам слаб в отчетности, но блестяще ведет переговоры. Вместо того чтобы ругать за ошибки в Excel, можно делегировать аналитику другому специалисту, а его самого мотивировать на рост в коммуникациях.
2. Инвестировать в обучение и адаптацию
Вместо поиска «готовых профи» эффективнее:
✔ Создать систему наставничества — опытные сотрудники помогут новичкам быстрее влиться.
✔ Давать обратную связь — не только критиковать, но и показывать, как исправить ошибки.
✔ Организовать обучение — курсы, тренинги, разбор кейсов.
Пример: В одной IT-компании junior-разработчик делал много багов, но быстро учился. Руководство вместо увольнения подключило его к парному програм мированию с senior-коллегой — через полгода он стал одним из лучших в команде.
3. Мотивировать на развитие, а не на соответствие «шаблону»
✔ Поощрять инициативу — пусть сотрудники предлагают идеи, даже если не все они рабочие.
✔ Давать сложные задачи — это помогает выйти из зоны комфорта.
✔ Хвалить за прогресс — а не только за идеальный результат.
4. Смотреть на потенциал, а не только на опыт
Иногда «неидеальный» кандидат оказывается ценнее «идеального»:
✔ Гибкость мышления важнее заученных навыков.
✔ Лояльность и вовлеченность часто дают больше, чем «звездное» резюме.
Пример: В маркетинговом агентстве взяли девушку без опыта в SMM, но с горящими глазами. Через год она вывела несколько проектов в топ, потому что искренне любила свою работу.
Альтернатива: точечный рекрутинг вместо поиска «идеала»
Если вам нужен специалист с конкретными навыками, но нет времени ждать «того самого», можно использовать точечный рекрутинг:
✔ Взять временного сотрудника (фрилансера или аутсорсера) на пробный проект.
✔ Закрыть срочную задачу без долгого поиска «идеального» кандидата.
✔ Оценить человека в деле — и только потом принимать решение о постоянной работе.
Это экономит время и снижает риски: если сотрудник не подойдет, можно легко расстаться без долгих судебных споров.
Вывод: идеальных людей нет, но есть те, кто подходит вам
Вместо того чтобы гнаться за мифическим «идеалом», лучше:
✅ Развивать имеющихся сотрудников — часто их потенциал раскрывается со временем.
✅ Гибко подходить к найму — иногда «недостаток» оказывается скрытым преимуществом.
✅ Использовать точечный рекрутинг для быстрого закрытия вакансий.
Вы устали от бесконечного поиска «идеального» сотрудника? Доверьте подбор профессионалам! Подписывайтесь на наш Telegram-канал и получайте актуальные советы по рекрутингу и управлению персоналом!