Сколько стоит игнорировать зумеров? Мы потеряли 3 ключевых сотрудника — рассказываем почему

Ощущения у меня были как после провала на демо клиенту. Только вместо клиента — собственные сотрудники. И они голосовали ногами.

Что пошло не так?

После небольшого рефлексионного марафона (в компании это называлось «встреча HR-команды в пятницу с вином и гугл-доком»), мы составили список боли:

1. Непрозрачность роста. Молодые не понимали, как им расти, куда двигаться и кто вообще за это отвечает. План развития был — в теории. На практике — «ну давай как-нибудь сам».
2. Молчание в эфире. Не было понятного фидбека. Раз в квартал скидывали форму и надеялись на чудо. Оно не происходило.
3. Работа ради работы. Мы не транслировали смыслы. Мы говорили «надо», «важно», «KPI», а не «зачем это тебе» и «что ты в этом получаешь».
4. Гибкость по расписанию. Мы вроде говорили про удаленку, гибрид и свободу, но только на словах. В реальности — «почему тебя нет в офисе в 9:00?».

Ну и что теперь?

Если бы у HR был индикатор упущенной выгоды — у нас бы он в тот момент мигал, визжал и слал пуши. Потеря трех сильных зумеров — это не просто «минус три строки в табеле». Это:

1. Минус три проекта.
2. Минус месяцы онбординга, который пошел псу под хвост.
3. Минус лояльность команды: «А чего они ушли? А может, и нам пора?»
4. Минус репутация на рынке: да, зумеры пишут в соцсетях. А их читают будущие кандидаты.

Итого по грубым подсчетам — потеряли около 1,5 млн рублей, если считать простои, найм новых, обучение и немного седых волос у команды.

Что мы поняли и начали делать

Сначала — выдохнули. Потом — перестроились. Сделали карьерные треки, запустили реальные 1:1, пересмотрели фидбек-сессию (теперь это не пытка, а диалог). А главное — начали общаться с командой человеческим языком, а не HR-шаблонами.

Внедрили ежемесячные AMA-сессии с руководителями (Ask Me Anything), убрали бюрократию из запросов на гибкий график, добавили коуч-сессии и обучение, которое действительно нужно людям, а не ради галочки.

А теперь по-серьезке — как выжить, если зумеры продолжают уходить?

Когда нам нужно усилить собственный штат, мы не устраиваем «фаер-шоу», а используем проверенные решения, которые уже доказали эффективность в работе с клиентами. Вот наш подход:

• Аутсорсинг и аутстаффинг — помогли быстро закрыть задачи, пока шел найм.

• Фриланс-рекрутеры — отыскали тех, кого мы бы сами не нашли. Да и скорость там была совсем другая.

• Использовали рассылки в Telegram, Avito, рефералки — словом, весь арсенал.

Нужна помощь в оптимизации подбора или бизнес-процессов?

Я могу быть полезен в следующих областях:

1. Анализ текущих бизнес-процессов
2. Определение потребностей в аутсорсинге
3. Подбор оптимальных решений для аутсорсинг бизнес- процессов
4. Разработка стратегии внедрения аутсорсинга
5. Управление проектами по переходу на аутсорсинг
6. Обучение сотрудников новым процессам
7. Контроль качества предоставляемых услуг
8. Оптимизация затрат и повышение рентабельности

Чем скорее вы свяжетесь со мной, тем больше пользы и преимуществ я смогу принести вашей компании.

Контактная информация: Телефон: +7 (915) 172-44-04

Вывод

Потеря зумеров — дорого. Финансово, эмоционально и стратегически. И если их не слушать — они уйдут. Молча. Без конфликтов. Просто встанут и выйдут.

Мой совет, как эйчара с боевыми шрамами и таймером на кофе в Zoom: разговаривайте. Показывайте траектории. Слушайте, а не просто собирайте формы. И не бойтесь звать на помощь тех, кто может усилить ваш найм.

Потому что зумеры — это не угроза. Это шанс выстроить команду будущего. И, честно говоря, иногда они такие мемы кидают в корпоративный чат, что ради этого уже хочется их не терять.