5 признаков, что пора увольнять отдел кадров и брать внешнего партнера

Кадровая служба может годами работать «по накатанной» — шаблонные объявления, формальные собеседования, ноль аналитики. Пока это просто раздражает — ладно. Но когда из-за этого вы начинаете терять клиентов и деньги, пора действовать.

Вот пять признаков, что пора звать внешнего партнера.

1. Вакансии закрываются медленнее, чем вы теряете людей

Если текучка выше, чем скорость подбора, у вас начинается кадровый каскад: перегруженные сотрудники, падает качество работы, растут штрафы и недовольство клиентов.

Внешний партнер подключает сразу несколько рекрутеров и закроет позиции быстрее, чем «один штатный HR, у которого еще корпоратив и день рождения коллеги».

2. HR перестал быть источником решений и стал «почтой между вами и кандидатами»

Если кадровик только пересылает резюме и пишет «вот вроде норм», это не подбор, а пересылка писем.

Партнер работает иначе: сам проводит первичные интервью, проверяет документы, оценивает опыт и только потом показывает вам 3–5 лучших вариантов.

3. У вас нет данных о том, что реально работает

Когда спрашиваешь у отдела кадров: «Сколько откликов с этого канала? Какая конверсия в оффер?» — а в ответ слышишь «надо посмотреть» — это значит, что процесса нет.

4. HR застрял в прошлом

Если вакансии все еще размещаются «на Авито и в газету», а работа с соцсетями или профессиональными сообществами считается «лишним», вы упускаете половину рынка.

Мы, например, ищем людей там, где они действительно обитают: от нишевых чатов до таргетированной рекламы.

5. HR не понимает бизнес-задачу

Подбор ради подбора — бессмысленен. Цель — чтобы человек вышел, закрыл KPI и остался. Когда партнер включен в вашу операционку, он ищет не просто «повара» или «кладовщика», а того, кто закроет конкретную боль бизнеса.

Пример из практики: как мы закрыли потребности клиента по нагрузке

В преддверии праздников один из гипермаркетов клиента срочно запросил 25 мобильных кассиров для работы в условиях пикового спроса. Требования — опыт, медкнижка и российское гражданство. Срок — три дня.

Мы выделили персонального менеджера, который стал связующим звеном между заказчиком и нашей командой. Усилили рекламные кампании, активировали все каналы поиска. На местах работал опытный бригадир, который проводил собеседования и создавал комфортную атмосферу для кандидатов.

Результат — потребность клиента закрыта на 98%. Он успешно справился с нагрузкой, а мы укрепили доверие и получили запрос на дальнейшее сотрудничество.

Почему внешний партнер выигрывает у внутреннего HR?

Штатный HR работает на один бизнес и часто «тонет» в рутине. Партнер ведет десятки проектов, использует свежие инструменты и держит готовую базу кандидатов. И главное — работает на результат, а не на процесс.

Вывод

Отдел кадров — не неприкасаемый. Если он не дает результат, его функции можно и нужно отдавать партнеру. Так вы экономите время, деньги и нервы.

И вы при этом не теряете контроль — вы просто перестаете тушить кадровые пожары.

Ваш, Роман.