Почему “универсальных HR” больше не существует — и к чему это ведет бизнес
Такой вопрос я слышу регулярно. И раньше ответ был бы очевиден: да, компаниям действительно нужны «человеки-оркестры». Но бизнес 2025 года показывает другое: универсальных HR больше не существует.
HR перестал быть «функцией на всякий случай». Сегодня это уже полноценная экосистема, где вместо одного генералиста формируются команды экспертов: рекрутеры, HR-аналитики, специалисты по корпоративной культуре, адаптации, развитию бренда работодателя. У каждого — своя зона ответственности.
Давайте разберемся, почему эта трансформация произошла и что она дает бизнесу.
Внештатные специалисты меняют правила
Раньше HR-система строилась вокруг штатных сотрудников. Сегодня все иначе: растет сегмент фрилансеров и самозанятых.
Компаниям нужны решения, которые учитывают такие форматы. Например, нужно подключить внешнего дизайнера или аналитика под проект. Универсальная HR-система, «заточенная» под классический найм, здесь буксует. А вот специализированные инструменты позволяют быстро закрыть задачу и при этом не перегружать ФОТ.
Универсальные решения не понимают отрасли
HR-процессы в разных секторах различаются кардинально. В медицине критично вести учет сертификатов и лицензий. В ритейле — планировать графики выхода тысяч сотрудников. В IT — интегрировать HR-систему с трекерами задач и код-репозиториями.
Попробуйте встроить все это в «один универсальный продукт» — получится громоздкий комбайн, который работает плохо и дорого. Поэтому компании все чаще выбирают кастомные модули под свои реальные процессы.
Вопрос безопасности больше не закрыть «по умолчанию»
Еще одна причина, почему универсальные HR-системы теряют позиции, — риски. Когда данные сотрудников хранятся на общей платформе, уязвимости и утечки становятся вопросом времени. Сегодня компании хотят контролировать инфраструктуру: кто имеет доступ, где размещены серверы, как устроена защита. Универсальные решения редко дают такую гибкость. Бизнесы растут быстро, особенно технологические. И вот здесь универсальные HR-системы начинают тормозить: падает производительность, дублируются процессы, данные «ломаются». Современные решения строятся модульно: сегодня компании достаточно системы для 100 человек, завтра она может обслуживать уже 2000. И все это без «капитального ремонта». Отказ от универсальных HR-подходов — это не просто модный тренд. Для бизнеса это означает: Эпоха «универсального HR» ушла. Сегодня бизнес выигрывает не тот, кто пытается закрыть все одним решением, а тот, кто собирает систему как конструктор: узкие специалисты, адаптированные модули, гибкие форматы взаимодействия. Компании, которые вовремя перестроятся, смогут быстрее адаптироваться к рынку, привлекать лучших людей и удерживать их. А те, кто будет ждать, рискуют остаться в прошлом вместе с «универсальными» подходами. Мы в Mega-Personal видим эту трансформацию каждый день. И помогаем компаниям настроить HR-систему так, чтобы она работала не против бизнеса, а на его развитие. Хотите обсудить, как перестроить HR-подход под реалии 2025 года? Пишите. Разберем, где универсальность мешает, а где точечные решения дадут рост. Ваш, Роман.
Масштабируемость без потери эффективности
Что это дает бизнесу
Вывод
