Гибкие форматы занятости: что выбирают сотрудники и как на это реагировать бизнесу

Почему так? Ну... мотивы понятны: у каждого свой ритм жизни, своя финансовая подушка и представление о том, что значит «хорошая работа». Кто-то не хочет сидеть в офисе с девяти до шести, кому-то важнее быстрый доход «здесь и сейчас», а кто-то ценит возможность совмещать проекты и накапливать опыт в разных компаниях.

Что выбирают сотрудники

Разовые заказы. Самый массовый вариант. Курьеры, таксисты, продавцы выходят на смены или берут заказы через платформы и получают деньги за конкретный результат. Здесь нет длинных договоров и бюрократии — только приложение и кнопка «выйти на смену».

Аутсорсинг. Классика для бизнеса, которая стала привлекательной и для исполнителей. В аутсорс отдают бухгалтерию, юрподдержку, IT-задачи. Для специалиста это возможность работать сразу с несколькими клиентами и выстраивать гибкий график.

Проектная работа. Здесь важен результат в ограниченные сроки: запустить новый продукт, провести рекламную кампанию, разработать IT-решение. Проект закрыли — команда разошлась. Такой формат выбирают те, кто ценит разнообразие задач и не хочет застревать на одном месте.

Гибридные модели. Когда сотрудник совмещает стабильность и гибкость. Например, работает в компании на полставки и параллельно берет временные проекты. Иногда компании сами предлагают такие переходы внутри структуры.

Как на это реагирует бизнес

Компаниям приходится адаптироваться. Если раньше HR-стратегия строилась вокруг стабильного штата, то сегодня все больше задач решается через гибкие форматы. Это требует и новых управленческих подходов.

Во-первых, нужно внедрять гибкие политики — от рабочих графиков до возможности совмещать проекты. Люди ценят, когда работодатель подстраивается под их реальность.

Во-вторых, стоит пересматривать стратегию привлечения и удержания. Сотрудники не всегда хотят «на десятилетия», но бизнес может предлагать им ценные проекты и возможности развития — это удерживает не хуже стабильной зарплаты.

В-третьих, важно инвестировать в обучение и цифровые инструменты. Удаленные команды без онлайн-сервисов для общения и совместной работы быстро теряют эффективность.

Наконец, нужно по-новому оценивать вклад сотрудников. Классическая система «часы отработал — зарплату получил» плохо работает, если человек берет только проекты или смены. Здесь важнее признание результата и прозрачная обратная связь.

Сложности для компаний

Но у гибкости есть и обратная сторона.

1. Усложняется учет рабочего времени.
2. Становятся сложнее расчеты зарплаты и налогов.
3. Нужно перерабатывать кадровые процессы.

Чтобы снизить нагрузку, часть компаний передает работу с персоналом аутстафферам — тогда именно они отвечают за смены, графики и выплаты.

Что это значит для будущего

Гибкая занятость — не мода, а новый стандарт. Для сотрудников это способ управлять своей карьерой и временем. Для бизнеса — вызов, но и возможность выстраивать работу «под проект», быстрее адаптироваться к рынку и снижать издержки.

Мы в Mega-Personal видим, как компании, внедряя гибкие форматы, получают больше вовлеченных людей и лучше закрывают «проседающие» участки бизнеса. Да, это требует перестройки HR-процессов, но эффект стоит того.

И здесь у меня к вам вопрос: в вашей компании уже есть сотрудники, которые работают «по запросу»? Или вы пока только присматриваетесь к этой модели?

Ваш, Роман