5 ошибок HR, которые убивают бренд работодателя

Я собрал пять ключевых ошибок, которые встречаю у клиентов снова и снова. Каждая из них медленно, но верно убивает доверие соискателей, снижает вероятность принятия оффера и усиливает текучку.

1. Обещания, которые не выполняются

Самый быстрый способ потерять кандидата — пообещать то, чего не существует:

1. Несовпадение слов и реальности. В вакансии указано: «через полгода при достижении KPI — рост оклада». Проходит шесть месяцев, KPI выполнены, но повышение откладывают «до лучших времен».
2. Непрозрачные условия. Размытые фразы «уровень дохода зависит от результатов» без конкретных цифр звучат как приглашение к разочарованию.
3. Ложное позиционирование. Публикация фиктивных вакансий «для резерва» или украшенное описание, где реальные задачи отличаются от обещанных.

Каждый такой случай — будущий негативный отзыв на Dream Job и nerab.ru, который будет жить в поисковике годами.

2. Коммуникация без уважения

HR-бренд — это про отношение к людям:

1. Тишина после интервью. Кандидат тратит часы на подготовку, а в ответ — ничего. Даже короткого письма.
2. Противоречивые сообщения. Сначала рекрутер обещает один график, потом внезапно «корректирует» условия.
3. Шаблонные отказы. Автоматическая рассылка «Вы нам не подходите» без аргументов выглядит как нежелание тратить две минуты на личный ответ.
4. Неуважение ко времени. Опоздания, переносы без предупреждения, бесконечные задержки.
5. Неловкий тон. Слишком фамильярный стиль или жесткие фразы создают ощущение, что в компании нет культуры диалога.

В эпоху соцсетей любая такая мелочь быстро становится публичной.

3. Подбор, который превращается в квест

Процесс найма должен убеждать, что у компании все под контролем. Но бывает иначе:

1. Скучные шаблонные вакансии. «Обязанности, требования, условия» в формате копи-пасты — и кандидат не видит разницы между вами и сотней конкурентов.
2. Слишком сложный отбор. Многоступенчатые тесты до первого разговора отпугивают сильных специалистов.
3. Высокомерие менеджера. Надменный тон на собеседовании перечеркивает даже привлекательный оффер.

Соискатель оценивает не только условия, но и весь путь взаимодействия. Если он тяжелый, значит так же будет и работа.

4. Мотивация, которая не мотивирует

Даже если вы наняли звезду, ее можно быстро потерять:

1. Ставка только на деньги. Бонусы важны, но люди быстро привыкают к формуле «сделал — получил».
2. Игнор личных триггеров. Кому-то нужны гибкий график или обучение, а компания предлагает лишь «процент от продаж».
3. Редкие поощрения. Бонус раз в квартал — и эффект обратной связи теряется.
4. Сложные правила. Если сотрудник не может посчитать, сколько заработает, система демотивирует.

Мотивация — это не прайс-лист. Это живой механизм, который должен быть понятным и своевременным.

5. Иллюзия бренда вместо реальности

Многие компании верят, что HR-бренд — это логотип на hh.ru и ролики на YouTube. На деле это ежедневный опыт сотрудников и кандидатов. Если обещания не совпадают с фактами, коммуникация хромает, а система мотивации построена «под копирку», никакие маркетинговые ходы не спасут.

Что делать бизнесу?

1. Проверьте каждое обещание в вакансиях — оно должно выполняться.
2. Настройте процессы обратной связи: даже отказ может укрепить бренд, если он уважителен.
3. Упростите путь кандидата: минимум формальностей до личного контакта.
4. Пересмотрите мотивацию: добавьте нематериальные стимулы и быстрые поощрения.

HR-бренд — это не красивая витрина, а реальное доверие. Компания, которая держит слово, уважает время и ценности людей, получает главное: сильных специалистов, которые остаются надолго.

Мы в Mega-Personal каждый день видим, как эти пять ошибок стоят бизнесу лучших кандидатов. Хотите проверить, не подтачивают ли они ваш бренд работодателя? Напишите — разберем конкретно под вашу команду.

Ваш, Роман