Измеряем корпоративную культуру: метрики, опросы и кейсы из общей практики

Почему я так упираюсь в метрики

Я много лет наблюдаю одну и ту же картину: компании искренне верят, что их культура сильная «мы же все дружные, у нас теплая атмосфера».

Но потом смотрим текучесть и она выше рынка. Смотрим вовлеченность, а люди тихо выгорают. Смотрим на коммуникацию, а отделы живут как отдельные государства.

И да, атмосфера важна, но атмосферой бизнес не удержишь. Решения принимаются на данных, поэтому культура это такая же система, как продажи или финансы. Просто у нее другие параметры.

Что именно я измеряю

Обычно я начинаю с пяти блоков. Это то, что реально показывает картину без прикрас.

1. Вовлеченность — Не «люди улыбаются в офисе», а конкретные показатели: активность в проектах, участие в инициативах, энергия. Если вовлеченность падает, то это первый звонок.
2. Ценности в действии — Ценности сами по себе это красивые слайды, а вот когда смотрим: «Говорите про инновации... а сколько идей подано?» и вот это уже культура.
3. Командная работа — Как отделы взаимодействуют. Не на словах, а по факту.Если продукт ругается с продажами, а маркетинг не может получить данные от аналитики, то культура трещит.
4. Текучесть — Мой любимый индикатор. Люди голосуют ногами. Если уходят... значит, что-то не так внутри компании, а не рынок такой.
5. Клиентское качество — Культура всегда выходит наружу. Если внутри хаос, клиенты чувствуют это первыми.

Какие инструменты я использую?

Я всегда комбинирую методы, а иначе картинка получается плоской.

1. Опросы — чтобы понять настроение.
2. 360° — чтобы увидеть реальное поведение, а не рассказ о нем.
3. Фокус-группы — самый честный метод, когда люди расслабляются и говорят, что действительно болит.
4. HR-метрики — те самые «весы», которые показывают правду.

Комбинация качественных и количественных данных... вот где начинается точность.

Кейсы, которые я часто вспоминаю

Эти кейсы я нашел в общем доступе, в интернете...

1. Была компания из IT-сектора, IT-компания TechForward — молодая, амбициозная. Ребята были уверены, что у них отличная культура: опенспейс, фрукты, отдых-зона, а текучесть почти 30%. Мы провели диагностику, и выяснилось, что новичков бросают без поддержки. Внедрили систему наставничества и текучесть упала почти вдвое... И никакой магии, а просто данные.

2. Другой пример — производственная компания SafeBuild. Все жаловались на «нелюбовь людей к изменениям».

Диагностика показала, что проблема не в людях, а в том, что руководители не умеют объяснять решения. После обучения вовлеченность выросла на 30%.

Как я привязываю ценности к конкретным цифрам

Для меня всегда важно показать руководству прямую связь:

Ценность далее Поведение далее Метрика далее Бизнес-результат.

Например: «Мы за инновации» далее сотрудники подают идеи далее считаем количество и скорость реализации и получаем экономию или рост выручки.

1. Ценности без измерений — это плакат.
2. Ценности с измерениями — это мощный рычаг управления.

Как часто все это делать

Я всегда рекомендую разделять уровни еженедельные сигналы это поведение... а далее

• ежемесячные — операционные показатели;
• ежеквартальные — вовлеченность, командная работа;
• ежегодные — большая глубинная диагностика.

Измерять культуру один раз в год это как ходить к врачу раз в три года: кажется, что все нормально, пока в один день не перестанет быть нормально.

И мой финальный тезис

Корпоративная культура это управляемая система, которая опирается на данные и если вы ее измеряете, вы управляете... Ну а если не измеряете, то вы просто надеетесь.

Ваш, Роман.