Прогноз текучести кадров на 2026: как удержать нужных сотрудников после бонусного сезона?
В 2026 году этот вопрос становится особенно острым... и не из-за эмоций сотрудников, а из-за объективной ситуации на рынке труда!
Разберем прогноз текучести кадров на 2026 год и что действительно помогает удерживать нужных людей, а не всех подряд.
Рынок труда как фон для роста текучести
По данным HeadHunter, уровень безработицы в России в 2025 году держится на исторически низком уровне, около 2,5%. При этом, по данным Manpower, вакансий стало на 25% больше, а реальных трудоустройств всего на 2,4%. В среднем на одну вакансию приходится около двух кандидатов, а срок закрытия позиций в ключевых отраслях (IT, инженерия, финансы, производство) растянулся до 3–4 месяцев.
На этом фоне текучесть кадров стабилизировалась на уровне 28–30% (hh.ru, Manpower, 2025). Это много. Компании не успевают отбивать инвестиции в подбор и адаптацию — сотрудники уходят раньше, чем начинают приносить устойчивую отдачу.
Почему сотрудники будут уходить в 2026 году
Причины текучести в 2026 году выглядят довольно приземленно... без драм и поколенческих конфликтов.
Основные триггеры увольнений:
- зарплата ниже рынка или ощущение несправедливой оплаты;
- отсутствие карьерного роста и развития;
- неподходящие условия труда: переработки, задержки выплат, изношенная инфраструктура;
- негативный климат в команде и проблемы с руководителем;
- потеря смысла в задачах и ощущение работы в никуда.
Важно: стремиться к нулевой текучести — ошибка. В любой компании есть естественная текучесть, которая даже полезна. Опасна не цифра сама по себе, а неконтролируемый уход ключевых сотрудников.
Почему бонусный сезон это зона риска?!
После выплаты бонусов сотрудники пересобирают картину мира. Если бонус был ниже ожиданий — появляется раздражение. Если бонус высокий, то появляется уверенность в своей ценности и желание прощупать этот вкусный рынок. В условиях дефицита кадров это особенно опасно. По данным Clerc и RBC, 76% компаний уже сейчас испытывают нехватку специалистов средней и высокой квалификации. А рост ФОТ за два года с 12% до 15,6% выручки — ограничивает возможность просто заливать проблему деньгами. На практике работают не разовые меры, а системные действия. В середине 2026 года я бы выделил пять ключевых направлений: По данным RBC, 67% компаний уже развивают внутренний кадровый резерв, 58% увеличили бюджеты на обучение, а 72% внедряют карьерные треки и наставничество. Это прямой ответ на рост текучести, а не модный HR-тренд. Для прогноза на 2026 год важно перейти от ощущений к цифрам. По рекомендациям Unisender и Sostav, базовый минимум выглядит так: В 2026 году текучесть кадров останется высокой — рынок труда объективно этому способствует. Но ключевой вопрос для бизнеса звучит иначе: уходят ли «случайные» сотрудники или те, на которых держится результат. После бонусного сезона выигрывают не те компании, которые срочно повышают зарплаты, а те, кто заранее выстроил понятную, честную и управляемую систему работы с ожиданиями сотрудников. Текучесть это не враг... Враг это слепота к ее причинам! Ваш, Роман Игнатьев
Что реально снижает текучесть в 2026 году
Как прогнозировать текучесть, а не тушить пожары
Итог