Дефицит кадров при росте hh-индекса до 9,6: как читать противоречивый рынок труда и строить стратегию найма

В начале 2026 года рынок труда преподнес работодателям интересный парадокс. С одной стороны, hh-индекс — показатель соотношения резюме и вакансий — достиг рекордных значений. В январе-феврале он находился на уровне 9,6–9,8, а в марте вырос до 11,4. Формально это означает, что на одну вакансию приходится большое количество кандидатов.

С другой стороны, безработица остается на исторически низком уровне — около 2,2–2,4%, а дефицит кадров по разным оценкам составляет от 3 до 4 миллионов человек. Возникает закономерный вопрос: если кандидатов так много, почему бизнес продолжает испытывать сложности с наймом?

Почему высокий hh-индекс не означает избыток кадров

Главная ошибка многих руководителей — воспринимать hh-индекс как универсальный показатель для всех профессий.

На самом деле рынок труда в 2026 году сильно сегментирован.

В офисных и квалифицированных профессиях ситуация действительно изменилась. В IT, маркетинге, HR, административных позициях и B2B-продажах количество резюме заметно выросло, а число вакансий сократилось. В результате конкуренция среди соискателей усилилась, а работодатели получили возможность выбирать из большего числа кандидатов.

Но в сегменте линейного персонала картина совершенно другая. Розничная торговля, логистика, строительство, производство, медицина и транспорт продолжают испытывать острую нехватку сотрудников. Водители, сварщики, продавцы, повара и медицинские специалисты по-прежнему остаются дефицитными кадрами.

Поэтому средний показатель по рынку скрывает серьезный структурный разрыв между разными категориями работников.

Что стало причиной такого парадокса

На ситуацию одновременно влияет несколько факторов:

• сокращение количества вакансий в корпоративном секторе;
• рост числа резюме из-за заморозки проектов и скрытой безработицы;
• демографические ограничения и нехватка трудовых ресурсов;
• дефицит кандидатов в регионах;
• несоответствие навыков соискателей требованиям работодателей;
• завышенные зарплатные ожидания части кандидатов.

В результате резюме на рынке действительно становится больше, но далеко не каждый кандидат подходит под конкретную вакансию.

Как выстраивать стратегию найма в 2026 году

Главный вывод для HR-служб и руководителей — перестать смотреть на рынок как на единое целое.

Для дефицитных профессий необходимо сохранять конкурентные условия. В ряде случаев имеет смысл предлагать зарплату выше рынка, использовать вахтовые форматы, развивать программы обучения, внедрять реферальные бонусы и активно работать с самозанятыми.

Для профицитных направлений ситуация иная. Здесь работодатели могут более тщательно оценивать профессиональные компетенции, культурное соответствие кандидата и его долгосрочную мотивацию. Все большую роль играет автоматизация первичного отбора и использование инструментов искусственного интеллекта.

Расширяйте источники поиска

В 2026 году выигрывают компании, которые не ограничиваются локальным рынком труда.

Перспективными направлениями становятся:

• межрегиональный найм;
• вахтовые проекты;
• удаленный и гибридный формат работы;
• привлечение специалистов из смежных отраслей;
• переобучение действующих сотрудников;
• сотрудничество с самозанятыми и ИП.

Чем шире воронка поиска, тем выше вероятность закрыть сложную вакансию без существенного роста затрат.

Подводим итог

Рост hh-индекса до рекордных значений не означает, что проблема дефицита кадров решена. Скорее наоборот — рынок становится более неоднородным. В офисных профессиях работодатели получают больше возможностей для выбора, а в производстве, логистике, строительстве и медицине конкуренция за сотрудников остается крайне высокой.

По моему опыту, в ближайшие годы успешными окажутся те компании, которые научатся использовать разные стратегии для разных категорий персонала. Там, где кандидатов много, важен качественный отбор. Там, где специалистов не хватает, решающую роль играют скорость найма, привлекательные условия труда и сильный бренд работодателя.

Ваш, Роман Игнатьев.