Команда под рост: как нанимать и развивать людей, которые двигают бизнес вперед
Нужны не роли, а задачи
Обычная ошибка — искать человека под должность. Например, «маркетолога». В реальности компании часто нужен не просто маркетолог, а специалист, который способен вывести новый продукт на рынок и быстро проверять гипотезы. Формулировка задачи сразу сужает круг поиска и задаёт верные ожидания.
Если бизнес ставит во главу угла скорость, важно привлекать людей, готовых брать ответственность и действовать без долгих согласований. На этом этапе важно не бояться отказаться от «идеальных» резюме и смотреть на то, как человек решал реальные задачи.
Почему ценности важнее компетенций
Компетенции — это отправная точка, но не гарантия успеха. Наталья Жук подчёркивает: важно, чтобы человек разделял ценности компании и мог работать в заданной культуре. Если ценности расходятся, через несколько месяцев команда столкнется с конфликтами и пассивным сопротивлением.
Потенциал зачастую важнее опыта. Мировые исследования, включая отчеты McKinsey, показывают: сотрудники с высоким потенциалом учатся быстрее, гибче адаптируются к новым ролям и становятся драйверами изменений. Такой подход требует от руководителя готовности инвестировать в развитие, но окупается многократно.
Почему найм под культуру работает лучше
Частая ошибка — отбор по «жестким» навыкам и опыту. В результате на входе кажется, что кандидат идеален, а на деле он разрушает коллектив изнутри. В Google, например, одно из ключевых требований — способность работать в команде и поддерживать атмосферу психологической безопасности. В итоге такие команды показывают более высокие результаты по скорости инноваций и качеству решений.
При найме стоит обсуждать реальные ситуации, спрашивать кандидатов, как они реагировали на ошибки и изменения, как строили отношения внутри команд. Эти детали показывают, насколько человек готов работать в вашей среде.
Как развивать тех, кто уже в команде
После найма важно не «отпустить» сотрудников на самотёк. Люди хотят видеть, как их вклад отражается на результатах компании. Исследование LinkedIn подтвердило: 94% работников готовы дольше оставаться в компании, если видят возможность роста.
Работающие подходы:
- Давать возможность участвовать в новых проектах.
- Включать в программы наставничества.
- Обеспечивать регулярную и честную обратную связь.
- Поддерживать здоровье и психологическое состояние сотрудников.
В Avito эта философия реализована через комплексные программы развития, бонусы, привязанные к результатам компании, и проекты, где сотрудники могут предлагать идеи напрямую. Такой подход не только удерживает людей, но и стимулирует их придумывать новые решения, которые двигают бизнес.
Ошибки, которые тормозят рост
Руководители часто совершают две ключевые ошибки: нанимают «звёзд» без учёта командной динамики и забывают развивать сильных сотрудников. Звёзды, которые не разделяют ценности, могут разрушить атмосферу и снизить общую эффективность. А сильные сотрудники без новых вызовов быстро теряют мотивацию и уходят к конкурентам.
Что делать руководителю
Наталья Жук уверена: нужно чётко формулировать задачи, а не просто «вакансии». Нанимать тех, кто разделяет ваши ценности и готов учиться. Создавать условия, в которых каждый понимает свой вклад и видит перспективу.
Команда — это не «список» сотрудников. Это живой организм, который либо помогает бизнесу расти, либо тормозит его развитие. Если хотите строить компанию под рост, начните с того, чтобы строить команду под рост, а не просто заполнять пустые места в штате.