Как мы изначально построили найм на цифровых инструментах и почему это стало нашим главным преимуществом в 2025 году?

Почему мы сразу выбрали digital-подход?

В 2025 году рынок уже показывал тенденции:
кандидаты отвечают быстрее, но и уходят быстрее
сегментов становится больше, их поведение сложнее
воронки найма растут, а скорость принятия решения уменьшается
бизнесу нужны прозрачные цифры, а не догадки

Поэтому мы сразу выстроили процессы вокруг трех принципов:

1. Автоматизация большей части рабочих процессов
2. Анализ данных для каждого решения
3. Технологичная база для масштабирования

Эта стратегия помогла нам уверенно пройти 2024–2025 годы, когда на рынке перестали работать многие привычные инструменты найма.

Подходы, от которых мы отказались с самого начала.

1. Классические «универсальные» вакансии.

Одинаковые описания больше не привлекают кандидатов. По данным рынка 2025 года, лишь 1 из 6 вакансий повышает вовлеченность без дополнительного HR-маркетинга.

Поэтому HR-маркетинг в процессе был включен сразу:
креативные тексты
сегментация аудитории
отдельные ценностные предложения под разные профили кандидатов
анализ конкурентов и регионов

Это увеличило досмотры вакансий почти на 40% и усилило качество откликов.

2. Полностью ручные коммуникации.

Даже опытный рекрутер теряет до 30% рабочего времени, если большая часть его процессов выполняется вручную.

Как решили это со старта:
автоматические ответы с умными чат-ботами
первичный скрининг резюме
data-driven подход
единые центры обработки откликов

Это позволило отвечать кандидатам в течение нескольких минут, а не часов.

3. Широкие воронки для объема.

Мы отказались от принципа «чем больше откликов, тем лучше». Это неэффективно, дорого и мешает работать с сильными специалистами.

Вместо этого каждая вакансия проходит:
составление гипотезы найма
анализ конкуренции в регионе и отрасли
подбор каналов под сегмент
прогнозирование по конверсии.

Так стоимость релевантного кандидата снизилась на 23%.

4. Найм без глубокой аналитики.

Решения «по ощущениям» всегда дорого обходятся бизнесу. Поэтому аналитика была встроена в процессы с первых месяцев работы.

Что измеряем:
точку потери кандидатов
эффективность каждого канала
скорость закрытия
причины отказов
качество базы кандидатов

Это позволило закрывать до 18% вакансий через уже знакомых кандидатов без дополнительного бюджета.

Что мы выстроили как digital-first компания?

1. Цифровизация воронки найма.

Каждый этап от отклика до финального решения автоматизирован настолько, насколько это даёт эффект. HR кратно меньше тратит времени на ручные процессы и больше времени уделяет работе с ключевыми кандидатами. Среднее время закрытия вакансии сократилось на 34%.

2. Сильный HR-маркетинг как часть рекрутинга.

Мы формируем для вакансии не только требования, но и ценностный слой: зачем кандидату эта работа, какие задачи он решит, что он получит помимо дохода, как это влияет на его развитие. Это формирует доверие и повышает конверсию в собеседования.

3. Использование Data-Driven подхода:

За счет собственных данных и обработки сверхбольших данных в открытых ресурсах мы можем: находить больше подходящих кандидатов, прогнозировать, где быстрее и дешевле закрыть вакансию, анализировать «поведение» профессий, возвращать кандидатов из прошлых воронок, определять качество сегмента заранее.

3. Модель «оплата за результат».

Компаниям важно понимать, за что они платят в найме. Поэтому мы предлагаем прозрачную систему: оплата только за закрытую вакансию и только при выполнении условий передачи кандидата до собеседования. Это укрепило доверие и позволило выстроить долгосрочные партнерства.

Что можно сказать о найме в 2025 году?

HR стал технологичнее и этот процесс необратим. Сегодня выигрывают те, кто сочетает аналитику, технологии, гибкость, качественную коммуникацию,человеческий подход к кандидату. Технологии ускоряют набор, но именно внимание к человеку повышает качество закрытий.

Рекомендации коллегам:

1. Автоматизируйте рутинные процессы и освободите время рекрутеров.

Такие задачи, как первичный скрининг, ответы на частые вопросы кандидатов, а также планирование интервью и собеседования можно легко заменить на инструменты: например, чат-боты, системы ATS, автоматизированные рассылки. Они позволяют существенно ускорить коммуникацию, улучшить опыт кандидата и эффективно собирать статистику.
Аналитические сервисы помогут фиксировать, сколько времени у вас уходит на конкретные задачи и как их можно оптимизировать без потери качества результата. Рационализация этой части работы поможет сэкономить до 20-30% рабочего времени HR-менеджеров, освобождая его для выполнения стратегических задач. Для небольших бизнесов будет полезным настроить готовые цифровые шаблоны и базовую автоматизацию. По данным рейтингового агентства Smart Ranking, HRTech-рынок в России постоянно растет. За 2024 год совокупная выручка 80 крупнейших компаний составила 99,3 млрд рублей, что на 38% больше, чем годом ранее. За 2025 год эксперты ожидают увидеть еще бóльшие цифры. А это значит, что инструменты автоматизации не только доступны для массового использования, но и ежедневно доказывают свою эффективность. И это уже не просто возможность для роста, а рабочая необходимость.

2. Думайте о вакансии как о продукте: формулируйте УТП, сегментируйте, говорите о смысле.

Предложение для соискателей должно содержать не просто должностные обязанности: расскажите, почему кандидату стоит выбрать именно вашу компанию. Подробно опишите рабочие процессы, задачи и перспективы сотрудника на этом месте, как его работа может влиять на успех всей команды и компании.
Проведите четкую сегментацию вакансий: разделите линейный и профильный персонал, регион и город проживания и работы, и для каждого сегмента сформируйте свои уникальные УТП. Сделайте упор на стабильную занятость, гибкий формат работы, возможности карьерного роста, особую миссию сотрудника и компании — так каждый кандидат сможет найти для себя собственный смысл для отклика на вакансию.
Продемонстрируйте соискателям, что вы используете современные подходы к найму, используете HRTech-инструменты, уважаете кандидатов и оперативно и прозрачно предоставляете им обратную связь даже в случае отказа. Это напрямую влияет на количество откликов и вовлеченность соискателей, позволяя вам не только быстрее выбирать релевантных кандидатов, но и усилить свой HR-бренд. Это доказывает не только практика, но и экспертные исследования.

3. Анализируйте данные — эффективность, конверсии, каналы, воронку найма.

Чтобы понимать реальную воронку найма, важно собирать актуальные метрики: число заявок, релевантных резюме, собеседований, офферов, закрытий. Отслеживайте результативность каналов для поиска кандидатов и своевременно отказывайтесь от тех, которые приводят нерелевантных соискателей. Это поможет оптимизировать бюджет и усилия.
Также важно регулярно проводить ретроспективные встречи, чтобы выявить работающие и неработающие подходы, а также понимать, сколько вакансий закрыто через «теплую» базу, а сколько через «холодную». По результатам исследований, применение автоматизированных инструментов помогает повысить точность и качество подбора, давая возможность сосредоточиться на более глобальных бизнес-задачах.

4. Создавайте и поддерживайте свою базу кандидатов — это ваш скрытый ресурс.

Даже если вакансия была успешно закрыта, стоит сохранять контакты остальных соискателей, формируя из них базу релевантных кандидатов. Вполне возможно, что через некоторое время их данные снова понадобятся вам для закрытия других вакансий. Практика показывает, что возвращение кандидатов из «теплой» базы часто дает более высокий процент удачного закрытия вакансии. И это гораздо более быстрый, дешевый и эффективный подбор, чем «холодный» поиск. При замедлении темпов найма стабильная база кандидатов — сильное преимущество.
Кроме того, с потенциальными кандидатами важно выстраивать долговременные отношения: в этом поможет работа над брендом работодателя через выстраивание позитивного образа в медиа. Полезные email-рассылки, виральный контент, актуальные новости компании и регулярный постинг новых вакансий покажет вас как динамичную и современную компанию с человеческим отношением к соискателям.

5. Развивайте HR-маркетинг: рекрутинг + маркетинг = сильный фундамент для найма.

Вакансию нужно не просто публиковать; ее, как и любой другой продукт компании, необходимо качественно и грамотно продавать потенциальным кандидатам. Важно учитывать все факторы: описание и подачу предложения, формат коммуникации и демонстрацию ценностей.
Не стесняйтесь делиться реальными историями из жизни вашей команды, рассказывать о кейсах, условиях и перспективах работы — так вакансии станут привлекательнее, заметнее и «человечнее». Укажите ваши ожидания от потенциального коллеги, какие личностные качества хотите в нем видеть, чтобы повысить доверие.

Тимур Дадаев, управляющий директор компании «Воксис. Кадровые решения»:

В конце хочу подчеркнуть: рынок найма меняется неравномерно, но очень быстро. Технологии, автоматизация рабочих процессов HR, работа с большим массивом данных — уже повседневная практика эффективного рекрутинга.
Опыт показывает, что компании, которые не откладывают изменения и внедряют новые инструменты, получают конкурентное преимущество: быстрее закрывают вакансии, точнее прогнозируют результат и экономят ресурсы . Сегодня это как никогда важно.