Персонал в кризис. Прежде чем звать новых - посмотрите на тех, кто с вами
Из личного опыта: такого в жизни не бывает.
Готовых «идеальных» не существует.
Существуют люди, которые готовы развиваться вместе с вами. Но прежде чем кидаться на рынок труда, рекомендую сделать три шага.
Это алгоритм, отработанный на своем бизнесе.
Шаг первый. Аудит материальной мотивации
Посмотрите на коллектив, который работает не первый год и уже лоялен к вам и бизнесу.
Не искать новых, а замотивировать существующих.
Проведите аудит материальной мотивации.
Кому за что платите, прозрачно ли, справедливо ли. Соблюдается ли баланс интересов бизнеса и сотрудников по доходу?
В кризис сотрудникам нужна стабильность и прозрачность. Каждый должен видеть прямую связь: больше работаю — больше получаю. Это работа собственника, а не HR-менеджера.
Только владелец видит всю картину целиком.
Шаг второй. Ревизия ресурсов и мозговой штурм
Проведите ревизию ваших возможностей и ресурсов на рынке.
А потом соберите команду и проведите мозговой штурм.
Дайте высказаться всем — независимо от должности и стажа.
Ваша команда много знает, у них много идей.
Просто их никто раньше не спрашивал.
Идеи выделили — проведите SWOT-анализ и сформулируйте план действий.
Главное: план, который сгенерировала сама команда, а не спущенный сверху.
Назначьте на каждую идею вдохновителя — руководителя мини-проекта. Дайте ему ответственность и полномочия.
Максимально визуализируйте процесс и создайте азарт: «Мы можем, мы прорвемся».
Шаг третий. Найм — но без фанатизма
Когда есть понятная система оплаты и план, сгенерированный командой, — тогда нанимайте.
Не требуйте уникальных сотрудников с открытого рынка — их там нет. Уникальных вы можете знать в лицо и переманивать персонально.
На HeadHunter пишите правду, опустите планку. Ждите не готового суперпрофессионала, а человека, готового расти.
Уберите лозунги и пройдите «тест бабушки»
Не пишите: «Ты активный! Ты амбициозный! Ты хочешь менять мир!»
Пишите нормальным человеческим языком.
Прочитайте объявление сами, зайдите в роль кандидата, покажите коллегам и партнерам.
И про описание компании.
Тест простой: подойдите к бабушке на лавочке и за минуту расскажите ей, чем занимается ваша компания.
Если она поняла — описание хорошее. Если нет — и кандидат не поймет, и не придет.
———————
❓ А как вы работаете с персоналом в кризис?
Проводите ли аудит мотивации или сразу кидаетесь на HeadHunter?
Даете ли команде высказаться?
Напишите в комментариях.