Лучшие статьи и кейсы стартапов
Включить уведомления
Дадим сигнал, когда появится
что-то суперстоящее.
Спасибо, не надо
Главное Свежее   Проекты
Рекомендуем
Продвинуть свой проект
846 11 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

107 целевых откликов на вакансию за 10 дней

Система массового найма сотрудников. Многие слышали о такой модели, но часто она достаточно "сегментирована" в голове, не хватает целостности. В этой статье вы получите детальный и простой алгоритм по качественному способу закрытия важных вакансий в вашей компании из практического личного опыта, на примере нашего найма менеджеров по продажам.

Так получилось, что я организовывал массовый набор сотрудников в команду 9 раз: 3 для своих компаний, 6 для компаний клиентов.

И за это время "выточилась" достаточно эффективная модель найма, которая показала свой результат: в Сочи, Ростове-на-Дону, Краснодаре, и одно такое собеседование удалось провести онлайн.

b_580f6c402f6bc.jpg

Эта модель — система, в которой есть базовые принципы. Она может меняться, от случая к случаю, но есть в ней важные "стержни", о них, с примерами, я и поведаю.

Алгоритм

Шаг номер 0

Когда речь идет о найме, многие забывают о базовом действии — сколько человек, в принципе, нужно нанять, и что они будут делать. Пропуская этот шаг — проваливаются последующие.

Что делать на этом уровне? Возьмем за пример должности "бизнес-ассистента" и "сейлза" (продажника).

С ассистентом все достаточно просто — его стоит нанимать тогда, когда уже создан "продукт", вы провели, первые встреч 30 и заключили сделки. Компания работает, в среднем, 2-3 месяца. В результате постоянного роста и развития — действия вы делали сами и, именно, видов действий накопилось столько, что переключение внимания с одного к другому стало съедать 3 с половиной вагона свободного времени. Вы в рутине сидите и откисаете в зыбучих песках. Это главный "звоночек". Ваша задача просто выписать все виды действий, которые вы делаете в компании и обвести "кружком" те, которые:

  1. Важные (без них нельзя)
  2. Вызывают рвотные рефлекс

Я работал уже с 4 помощницами в разных компаниях и сейчас как раз нанимаю пятую. Это из практики.

С продавцами модель другая. Важно измерить сколько контактов ежедневно вы либо получаете, либо должны инициировать.

То есть, либо один человек физически перерабатывает каждый день до 5 заявок (на примере наших клиентов — строительной компании РАС, которая занимается продажей недвижимости), за неделю получается 25 заявок, за месяц (возьмем 22 рабочих дня) — 110 заявок. Это то количество, которое должен давать ваш маркетинг, чтобы загрузить 1 сотрудника. Если вы получаете больше заявок — нужен еще 1 человек и измеряете шагами по 110 заявок. Если заявок у вас 80, а продажников — трое, то у вас дефицит, "ковыряние в носу", недовольство, уходы к конкурентам. Это факт из работы другой строительной компании. У ребят был недостаток заявок на покупку недвижимости, в штате 10 сейлзов. Люди уходят, причем самые сильные, а они продолжают нанимать новых.

А если бы наоборот, уволили неэффективных — меньше людей, получают больше заявок, продажи, сделки, результат... Но нет, в России, у кого больше сотрудников — тот молодец!

Этот показатель нужно знать, потому что он влияет на многое, и на "текучку" в частности.

Когда вы знаете сколько у вас заявок - вы четко знаете план по найму.

Важно! Продажников должно быть минимум двое. Ключевое слово здесь "конкуренция", без нее эффективной работы не ждите.

Шаг номер 1

Теперь вы точно знаете "Кто вам нужен" и "В каком количестве". Из опыта, в первую очередь сначала нанимают помощника, потому что владелец на первое время продает сам — жизненно важный процесс.

Затем уже нанимают продажников. Этот процесс похож на маркетинг.

Первое, что нужно — правильно составить текст объявления, причем сделать 3-4 варианта с разными названиями вакансии (хотя вы ищете только ассистента): "личный помощник", "секретарь", "ассистент" и так далее.

Зачем это нужно. У каждого в голове "своя собачка". При слове "собака" какой образ у вас появляется в голове? У каждого человека свой: кто-то видит немецкую овчарку, кто то таксу, кто то @ и так далее.

b_580f6cb5ca873.jpg

Также с потенциальными сотрудниками. У каждого в голове свое название вашей вакансии и для получения максимума откликов — составьте максимум вариантов.

Сам текст объявления делайте разным по размерам: подробным, коротким, средним. Сначала делаете очень подробный, потом сокращаете.

Вместе с шагом 0 на эти действия у вас уйдет 2 полноценных дня. Не торопитесь и не двигайтесь дальше пока не сделали предыдущий шаг. Если, конечно, вы не хотите получить "куцый" результат.

Шаг номер 2

Раскидываем объявления по максимуму площадок, сайтов, газет. На каждую из них раскидывается каждый день по 1 виду.

  • 1 день — объявление "личный помощник" на 5 площадок
  • 2 день — объявление "бизнес ассистент" на те же площадки и так далее

Важно! В тексте укажите 2 пункта, они указываются в конце:

  • "Напишите в сопроводительном письме "Я точно хочу работать с вами и готов ответить на вопросы"
  • "Не звоните нам, просто отправьте письмо к нам на почту с вашим резюме, мы сами свяжемся с вами"

Это фильтр на внимательность и адекватность. Если вам кто-то звонит, либо не пишет кодовые слова — человек либо неадекват, либо сильно невнимательный, либо проскочил глазами объявления. Все 3 причины обрушивают вероятность найма до нуля.

Плюс, это снимает с вас дополнительную рутину и вы не тратите лишнее время на разговоры.

Шаг номер 3

Как написал в заголовке — на процесс найма обязательно ставить дедлайн, дату до которой вы принимаете резюме, прописанную в тексте объявления. Дедлайн ставится за день до собеседования.

Идеальный день и время проведения собеседования — вторник или четверг с 19:00.

За 1 день до дедлайна вы распечатываете все резюме и начинаете формировать из них 3 "кучки": "точно подходит", "точно НЕ подходит", "плюс-минус".

В них, вы и 2 ваших помощника, руководителя, знакомых предпринимателя раскидываете резюме кандидатов исходя из задач. По каждому кандидату должно сформироваться 3 мнения — "супер мозг".

Задача, собрать в "точно подходит" от 30 резюме, если вы не собираете столько — перемещаете из кучки "плюс-минус" больше подходящих, пока не достигнете этого числа. При меньшем количестве резюме — собеседование пройдет малоэффективно.

b_580f6cd585d0d.jpg

Шаг номер 4

Первые звонки вы делаете в день вашего отбора с приглашением на собеседование. Второй звонок за день до собеседования вечером и в сам день собеседования, за 2 часа — отправляете смс с напоминанием и адресом проведения.

Это кратно увеличивает "доходимость" людей до офиса.

Шаг номер 5

Когда мы делали подобную систему у себя в компании, в апреле прошлого года, и собирали людей на продажу услуг b2b — к нам пришло порядка 107 резюме и до офиса доехало порядка 25 людей (мы даже делали денежные ставки по количеству дошедших). Поверьте — это много.

b_580f6cfc1d7d6.jpgb_580f6cf31f1cf.jpg

Особенно, когда все эти люди одновременно стоят в одном помещении.

Так вот, когда все приходят, собираются в одном месте и включается эффект "Ух ты! Как много людей здесь. Так может это серьезное место работы?", где очередь — хорошо (российский менталитет).

Донесите суть работы компании, объясняете что будет и запускайте людей по одному на собеседование, остальные ждут в "предбаннике".

Такая система включает эффект конкуренции и желание сильных амбициозных людей устроиться к вам на работу.

Само собеседование лучше проводить в 2 этапа. Первый короткий на 5 минут максимум для каждого. Второй только для тех, кто прошел первый (их остается процентов 30) — более подробный с практическими задачами.

b_580f6d07dd34f.jpg

Такая модель отлично срывает "маски" с людей, потому что они устают и получают мотивацию и желание работать у вас.

Но будьте готовы уйти из офиса в 12 часов ночи, как это было у нас :)

Шаг номер 6

Тех, кого вы отобрали, кто дошел до конца — поздравляют. Выход на работу на следующий день. Обучение, первые задания, регламенты, практика, испытательный срок до 1 месяца.

Ах, да. В нашем случае мы взяли 7 очень разных менеджеров, из которых 3 ушли в первую неделю, а из 4 оставшихся одна стала личным помощником. Такой массовый "ассесмент" оставляет очень яркие воспоминания, вытаскивает лучшие кадры из рынка, снимает "короны" и дает мотивацию на сильнейшую активную работу, как минимум, на 1 месяц после конкурса.

b_580f6d2019b44.jpg

Здесь собеседование проводите не вы, как личность (вы можете выглядеть скромно, неуверенно), а система. Я сам выгляжу достаточно молодо, но когда 40-летний мужчина сидит на стуле перед тобой, пройдя все этапы — позиция у вас, как у "нанимающего" очень сильная. Система сильнее личности, всегда.

P.S. Из яркого — одна девушка на первом этапе так волновалась, что оставила свой паспорт на стуле. Собеседование проводилось на fun'e - под конец весь "официоз" ушел и мы начали откровенно веселится. Смена людей на каждом этапе проводилась ударом в маленький гонг... Было весело ;)

b_580f6d1728c17.jpg

+2
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Подбираем рекоммендации...
Комментарии
Первые Новые Популярные
Симулятор бизнес-процессов
Сервис имитационного моделирования и оптимизации бизнес-процессов
Prolis Labkk
Жесть. Начиная от отсутствия методики расчета численности персонала и модели компетенций до живой очереди перед собеседованием. Любой уважающий себя менеджер, придя в согласованное время на встречу и увидев такой бардак развернется и уйдет.
Ответить
Показать предыдущие комментарии
Atis Group
Простая систематизация бизнеса
Никита Алексеев
Гуд. Подход тоже хороший.

Сейчас мы делаем похожу модель исходя из бизнес процессов компании, с компетенциями, временем исполнения, место исполнения + мы составляем подробный портрет лучшего и худшего сотрудника в компании, исходя из его показателей эффективности (налаживаем перед этим бизнес аналитику) - рисуем подробный портрет и такого и такого. Чтобы понять кого нанимать. Сегодня как раз это делали с крупной оконной компанией в Краснодаре.

Плюс обязательно составляем карточки целевой аудитории, опять же эффективной работы отдела продаж.

Но по вопросу систематизации и процессов можно делать другой отдельный пост. Здесь речь идет лишь о конретном жизненном опыте из практики, который принес свои конкретные измеримые результаты.

На момент найма сотрудников у нас были понятны четкие тайминги по переговорам, скрипты и бизнес-процессы. Контролировали процесс их исполнения мы через подключение OnlinePBX - и если кто то выбивался из норматива времени по общению - РОП проводил с ним беседу, либо прослушивал звонки.

Плюс вели управленческие таблицы, которые заполняли наши менеджеры и часть данных брали из Онлайн ПБХ. Ключевым показателем эффективности после 3 месяцев работы каждого менеджера, был "сколько денег он приносит за минуту разговора по телефону".

Поэтому этот пост лишь о самом найме, а не "подводной части айсберга"
Ответить
Симулятор бизнес-процессов
Сервис имитационного моделирования и оптимизации бизнес-процессов
Prolis Labkk
По процедуре найма тоже есть вопросы. Создание живой очереди и гонга говорит о найме низкоквалифицированного персонала (хоть и на позицию менеджера). Собеседовать их линейными менеджерами дорого, поэтому проще было бы провести анкетирование.
Ответить
Atis Group
Простая систематизация бизнеса
Никита Алексеев
Не согласен на 100%. Подтверждение на практике.

Мы собирали отдел продаж в стиле "Волка с Уолл-стрит" на fun'e. Мы реализовали такую модель на практике и собрали под это людей, который были на сильной эмоциональной привязке.
Ответить
Симулятор бизнес-процессов
Сервис имитационного моделирования и оптимизации бизнес-процессов
Prolis Labkk
А по-моему отняли их время (очередь до позднего времени), затем унизили (общая очередь), затем подвергли стрессу (групповое собеседование, гонг по времени), затем ещё раз унизили (объявление отрицательных результатов). Вам поиграться в менеджеров захотелось ну и безработных поунижать.
Ответить
Atis Group
Простая систематизация бизнеса
Никита Алексеев
Никого униженного не было ) Потому что участие было абсолютно добровольным у людей. Они изначально знали о модели найма. Сюрпризов не было.

По телефону им об этом говорили и на почту присылали очень подробную информацию о компании.

Когда они все пришли - до них всю суть также донесли и про ожидание тоже. Кто не готов был - сказали, можете не оставаться, идти домой.

Отказывали мы без жести и негатива, спокойно. Мы даже видео сняли этого процесса. И (внимание!) у некоторых людей взяли обратную связь о процессе - все было очень здорово по их мнению.

Где здесь унижения, я не вижу. У нас в этом цели не было. Все знали правила игры. Повторюсь, что у каждого есть свое мнение, но для бизнеса главное одно слово - ФАКТ. Факт мы получили.

Люди взрослые - не плакали и не ныли, что "мы их как то унизили". Поэтому не вижу смысла продолжать это обсуждать, потому что переходим в чистую лирику.
Ответить
Анатолий Колбаса
Тихий ужас, очередь, мариновали людей до 12 ночи, гонги, вы там работников искали или своё самолюбие тешили.
"но когда 40-летний мужчина сидит на стуле перед тобой, пройдя все этапы — позиция у вас, как у "нанимающего" очень сильная" вот из-за этой фразы уже понятно какой вы "отличный" работодатель.
Ответить
Владимир Конченков
7 месяцев проработал - дольше всех - это много сейчас считается? А остальные и этого не проработали?
Ответить
Atis Group
Простая систематизация бизнеса
Никита Алексеев
Из 7 начальных первые 3 ушли потому что не получились результаты. 2 из них мы попросили уйти, 1 ушел сам.

4 человека проработали от 6 до 7 месяцев. Потому что мы разошлись с партнером (сильно по разному видели развитие бизнеса) и компания перестала существовать. Хотя успели получить первое место в конкурсе "Ты предприниматель" в Ростове в номинации "Франчайзинг"
Ответить
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать