Лучшие статьи и кейсы стартапов
Включить уведомления
Дадим сигнал, когда появится
что-то суперстоящее.
Спасибо, не надо
Вопросы Проекты Вакансии
Простая систематизация бизнеса
Рекомендуем
Продвинуть свой проект
Лучшие проекты за неделю
36
Эбиа

Эбиа

www.ebia.ru

23
Enlite

Enlite

enlited.ru

22
YAGLA

YAGLA

yagla.ru

17
Venyoo

Venyoo

venyoo.ru

15
2.0

2.0

twozero.ru

14
SE Ranking

SE Ranking

seranking.ru

14
likearea

likearea

smm.li

12
Perezvoni.com

Perezvoni.com

perezvoni.com

11
Relap

Relap

relap.io

Показать следующие
Рейтинг проектов
Подписывайтесь на Спарк в Facebook

107 целевых откликов на вакансию за 10 дней

555 11 В избранное Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Система массового найма сотрудников. Многие слышали о такой модели, но часто она достаточно "сегментирована" в голове, не хватает целостности. В этой статье вы получите детальный и простой алгоритм по качественному способу закрытия важных вакансий в вашей компании из практического личного опыта, на примере нашего найма менеджеров по продажам.

Так получилось, что я организовывал массовый набор сотрудников в команду 9 раз: 3 для своих компаний, 6 для компаний клиентов.

И за это время "выточилась" достаточно эффективная модель найма, которая показала свой результат: в Сочи, Ростове-на-Дону, Краснодаре, и одно такое собеседование удалось провести онлайн.

b_580f6c402f6bc.jpg

Эта модель — система, в которой есть базовые принципы. Она может меняться, от случая к случаю, но есть в ней важные "стержни", о них, с примерами, я и поведаю.

Алгоритм

Шаг номер 0

Когда речь идет о найме, многие забывают о базовом действии — сколько человек, в принципе, нужно нанять, и что они будут делать. Пропуская этот шаг — проваливаются последующие.

Что делать на этом уровне? Возьмем за пример должности "бизнес-ассистента" и "сейлза" (продажника).

С ассистентом все достаточно просто — его стоит нанимать тогда, когда уже создан "продукт", вы провели, первые встреч 30 и заключили сделки. Компания работает, в среднем, 2-3 месяца. В результате постоянного роста и развития — действия вы делали сами и, именно, видов действий накопилось столько, что переключение внимания с одного к другому стало съедать 3 с половиной вагона свободного времени. Вы в рутине сидите и откисаете в зыбучих песках. Это главный "звоночек". Ваша задача просто выписать все виды действий, которые вы делаете в компании и обвести "кружком" те, которые:

  1. Важные (без них нельзя)
  2. Вызывают рвотные рефлекс

Я работал уже с 4 помощницами в разных компаниях и сейчас как раз нанимаю пятую. Это из практики.

С продавцами модель другая. Важно измерить сколько контактов ежедневно вы либо получаете, либо должны инициировать.

То есть, либо один человек физически перерабатывает каждый день до 5 заявок (на примере наших клиентов — строительной компании РАС, которая занимается продажей недвижимости), за неделю получается 25 заявок, за месяц (возьмем 22 рабочих дня) — 110 заявок. Это то количество, которое должен давать ваш маркетинг, чтобы загрузить 1 сотрудника. Если вы получаете больше заявок — нужен еще 1 человек и измеряете шагами по 110 заявок. Если заявок у вас 80, а продажников — трое, то у вас дефицит, "ковыряние в носу", недовольство, уходы к конкурентам. Это факт из работы другой строительной компании. У ребят был недостаток заявок на покупку недвижимости, в штате 10 сейлзов. Люди уходят, причем самые сильные, а они продолжают нанимать новых.

А если бы наоборот, уволили неэффективных — меньше людей, получают больше заявок, продажи, сделки, результат... Но нет, в России, у кого больше сотрудников — тот молодец!

Этот показатель нужно знать, потому что он влияет на многое, и на "текучку" в частности.

Когда вы знаете сколько у вас заявок - вы четко знаете план по найму.

Важно! Продажников должно быть минимум двое. Ключевое слово здесь "конкуренция", без нее эффективной работы не ждите.

Шаг номер 1

Теперь вы точно знаете "Кто вам нужен" и "В каком количестве". Из опыта, в первую очередь сначала нанимают помощника, потому что владелец на первое время продает сам — жизненно важный процесс.

Затем уже нанимают продажников. Этот процесс похож на маркетинг.

Первое, что нужно — правильно составить текст объявления, причем сделать 3-4 варианта с разными названиями вакансии (хотя вы ищете только ассистента): "личный помощник", "секретарь", "ассистент" и так далее.

Зачем это нужно. У каждого в голове "своя собачка". При слове "собака" какой образ у вас появляется в голове? У каждого человека свой: кто-то видит немецкую овчарку, кто то таксу, кто то @ и так далее.

b_580f6cb5ca873.jpg

Также с потенциальными сотрудниками. У каждого в голове свое название вашей вакансии и для получения максимума откликов — составьте максимум вариантов.

Сам текст объявления делайте разным по размерам: подробным, коротким, средним. Сначала делаете очень подробный, потом сокращаете.

Вместе с шагом 0 на эти действия у вас уйдет 2 полноценных дня. Не торопитесь и не двигайтесь дальше пока не сделали предыдущий шаг. Если, конечно, вы не хотите получить "куцый" результат.

Шаг номер 2

Раскидываем объявления по максимуму площадок, сайтов, газет. На каждую из них раскидывается каждый день по 1 виду.

  • 1 день — объявление "личный помощник" на 5 площадок
  • 2 день — объявление "бизнес ассистент" на те же площадки и так далее

Важно! В тексте укажите 2 пункта, они указываются в конце:

  • "Напишите в сопроводительном письме "Я точно хочу работать с вами и готов ответить на вопросы"
  • "Не звоните нам, просто отправьте письмо к нам на почту с вашим резюме, мы сами свяжемся с вами"

Это фильтр на внимательность и адекватность. Если вам кто-то звонит, либо не пишет кодовые слова — человек либо неадекват, либо сильно невнимательный, либо проскочил глазами объявления. Все 3 причины обрушивают вероятность найма до нуля.

Плюс, это снимает с вас дополнительную рутину и вы не тратите лишнее время на разговоры.

Шаг номер 3

Как написал в заголовке — на процесс найма обязательно ставить дедлайн, дату до которой вы принимаете резюме, прописанную в тексте объявления. Дедлайн ставится за день до собеседования.

Идеальный день и время проведения собеседования — вторник или четверг с 19:00.

За 1 день до дедлайна вы распечатываете все резюме и начинаете формировать из них 3 "кучки": "точно подходит", "точно НЕ подходит", "плюс-минус".

В них, вы и 2 ваших помощника, руководителя, знакомых предпринимателя раскидываете резюме кандидатов исходя из задач. По каждому кандидату должно сформироваться 3 мнения — "супер мозг".

Задача, собрать в "точно подходит" от 30 резюме, если вы не собираете столько — перемещаете из кучки "плюс-минус" больше подходящих, пока не достигнете этого числа. При меньшем количестве резюме — собеседование пройдет малоэффективно.

b_580f6cd585d0d.jpg

Шаг номер 4

Первые звонки вы делаете в день вашего отбора с приглашением на собеседование. Второй звонок за день до собеседования вечером и в сам день собеседования, за 2 часа — отправляете смс с напоминанием и адресом проведения.

Это кратно увеличивает "доходимость" людей до офиса.

Шаг номер 5

Когда мы делали подобную систему у себя в компании, в апреле прошлого года, и собирали людей на продажу услуг b2b — к нам пришло порядка 107 резюме и до офиса доехало порядка 25 людей (мы даже делали денежные ставки по количеству дошедших). Поверьте — это много.

b_580f6cfc1d7d6.jpgb_580f6cf31f1cf.jpg

Особенно, когда все эти люди одновременно стоят в одном помещении.

Так вот, когда все приходят, собираются в одном месте и включается эффект "Ух ты! Как много людей здесь. Так может это серьезное место работы?", где очередь — хорошо (российский менталитет).

Донесите суть работы компании, объясняете что будет и запускайте людей по одному на собеседование, остальные ждут в "предбаннике".

Такая система включает эффект конкуренции и желание сильных амбициозных людей устроиться к вам на работу.

Само собеседование лучше проводить в 2 этапа. Первый короткий на 5 минут максимум для каждого. Второй только для тех, кто прошел первый (их остается процентов 30) — более подробный с практическими задачами.

b_580f6d07dd34f.jpg

Такая модель отлично срывает "маски" с людей, потому что они устают и получают мотивацию и желание работать у вас.

Но будьте готовы уйти из офиса в 12 часов ночи, как это было у нас :)

Шаг номер 6

Тех, кого вы отобрали, кто дошел до конца — поздравляют. Выход на работу на следующий день. Обучение, первые задания, регламенты, практика, испытательный срок до 1 месяца.

Ах, да. В нашем случае мы взяли 7 очень разных менеджеров, из которых 3 ушли в первую неделю, а из 4 оставшихся одна стала личным помощником. Такой массовый "ассесмент" оставляет очень яркие воспоминания, вытаскивает лучшие кадры из рынка, снимает "короны" и дает мотивацию на сильнейшую активную работу, как минимум, на 1 месяц после конкурса.

b_580f6d2019b44.jpg

Здесь собеседование проводите не вы, как личность (вы можете выглядеть скромно, неуверенно), а система. Я сам выгляжу достаточно молодо, но когда 40-летний мужчина сидит на стуле перед тобой, пройдя все этапы — позиция у вас, как у "нанимающего" очень сильная. Система сильнее личности, всегда.

P.S. Из яркого — одна девушка на первом этапе так волновалась, что оставила свой паспорт на стуле. Собеседование проводилось на fun'e - под конец весь "официоз" ушел и мы начали откровенно веселится. Смена людей на каждом этапе проводилась ударом в маленький гонг... Было весело ;)

b_580f6d1728c17.jpg

+2
Первые Новые Популярные
Симулятор бизнес-процессов
Сервис имитационного моделирования и оптимизации бизнес-процессов
Prolis Labkk
Жесть. Начиная от отсутствия методики расчета численности персонала и модели компетенций до живой очереди перед собеседованием. Любой уважающий себя менеджер, придя в согласованное время на встречу и увидев такой бардак развернется и уйдет.
Ответить
Показать предыдущие комментарии
Atis Group
Простая систематизация бизнеса
Никита Алексеев
Гуд. Подход тоже хороший.

Сейчас мы делаем похожу модель исходя из бизнес процессов компании, с компетенциями, временем исполнения, место исполнения + мы составляем подробный портрет лучшего и худшего сотрудника в компании, исходя из его показателей эффективности (налаживаем перед этим бизнес аналитику) - рисуем подробный портрет и такого и такого. Чтобы понять кого нанимать. Сегодня как раз это делали с крупной оконной компанией в Краснодаре.

Плюс обязательно составляем карточки целевой аудитории, опять же эффективной работы отдела продаж.

Но по вопросу систематизации и процессов можно делать другой отдельный пост. Здесь речь идет лишь о конретном жизненном опыте из практики, который принес свои конкретные измеримые результаты.

На момент найма сотрудников у нас были понятны четкие тайминги по переговорам, скрипты и бизнес-процессы. Контролировали процесс их исполнения мы через подключение OnlinePBX - и если кто то выбивался из норматива времени по общению - РОП проводил с ним беседу, либо прослушивал звонки.

Плюс вели управленческие таблицы, которые заполняли наши менеджеры и часть данных брали из Онлайн ПБХ. Ключевым показателем эффективности после 3 месяцев работы каждого менеджера, был "сколько денег он приносит за минуту разговора по телефону".

Поэтому этот пост лишь о самом найме, а не "подводной части айсберга"
Ответить
Симулятор бизнес-процессов
Сервис имитационного моделирования и оптимизации бизнес-процессов
Prolis Labkk
По процедуре найма тоже есть вопросы. Создание живой очереди и гонга говорит о найме низкоквалифицированного персонала (хоть и на позицию менеджера). Собеседовать их линейными менеджерами дорого, поэтому проще было бы провести анкетирование.
Ответить
Atis Group
Простая систематизация бизнеса
Никита Алексеев
Не согласен на 100%. Подтверждение на практике.

Мы собирали отдел продаж в стиле "Волка с Уолл-стрит" на fun'e. Мы реализовали такую модель на практике и собрали под это людей, который были на сильной эмоциональной привязке.
Ответить
Симулятор бизнес-процессов
Сервис имитационного моделирования и оптимизации бизнес-процессов
Prolis Labkk
А по-моему отняли их время (очередь до позднего времени), затем унизили (общая очередь), затем подвергли стрессу (групповое собеседование, гонг по времени), затем ещё раз унизили (объявление отрицательных результатов). Вам поиграться в менеджеров захотелось ну и безработных поунижать.
Ответить
Atis Group
Простая систематизация бизнеса
Никита Алексеев
Никого униженного не было ) Потому что участие было абсолютно добровольным у людей. Они изначально знали о модели найма. Сюрпризов не было.

По телефону им об этом говорили и на почту присылали очень подробную информацию о компании.

Когда они все пришли - до них всю суть также донесли и про ожидание тоже. Кто не готов был - сказали, можете не оставаться, идти домой.

Отказывали мы без жести и негатива, спокойно. Мы даже видео сняли этого процесса. И (внимание!) у некоторых людей взяли обратную связь о процессе - все было очень здорово по их мнению.

Где здесь унижения, я не вижу. У нас в этом цели не было. Все знали правила игры. Повторюсь, что у каждого есть свое мнение, но для бизнеса главное одно слово - ФАКТ. Факт мы получили.

Люди взрослые - не плакали и не ныли, что "мы их как то унизили". Поэтому не вижу смысла продолжать это обсуждать, потому что переходим в чистую лирику.
Ответить
Анатолий Колбаса
Тихий ужас, очередь, мариновали людей до 12 ночи, гонги, вы там работников искали или своё самолюбие тешили.
"но когда 40-летний мужчина сидит на стуле перед тобой, пройдя все этапы — позиция у вас, как у "нанимающего" очень сильная" вот из-за этой фразы уже понятно какой вы "отличный" работодатель.
Ответить
Владимир Конченков
7 месяцев проработал - дольше всех - это много сейчас считается? А остальные и этого не проработали?
Ответить
Atis Group
Простая систематизация бизнеса
Никита Алексеев
Из 7 начальных первые 3 ушли потому что не получились результаты. 2 из них мы попросили уйти, 1 ушел сам.

4 человека проработали от 6 до 7 месяцев. Потому что мы разошлись с партнером (сильно по разному видели развитие бизнеса) и компания перестала существовать. Хотя успели получить первое место в конкурсе "Ты предприниматель" в Ростове в номинации "Франчайзинг"
Ответить
Выбрать файл
Читайте далее
Загружаем…
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать