Никита Алексеев
107 целевых откликов на вакансию за 10 дней
Так получилось, что я организовывал массовый набор сотрудников в команду 9 раз: 3 для своих компаний, 6 для компаний клиентов.
И за это время "выточилась" достаточно эффективная модель найма, которая показала свой результат: в Сочи, Ростове-на-Дону, Краснодаре, и одно такое собеседование удалось провести онлайн.
Эта модель — система, в которой есть базовые принципы. Она может меняться, от случая к случаю, но есть в ней важные "стержни", о них, с примерами, я и поведаю.
Алгоритм
Шаг номер 0
Когда речь идет о найме, многие забывают о базовом действии — сколько человек, в принципе, нужно нанять, и что они будут делать. Пропуская этот шаг — проваливаются последующие.
Что делать на этом уровне? Возьмем за пример должности "бизнес-ассистента" и "сейлза" (продажника).
С ассистентом все достаточно просто — его стоит нанимать тогда, когда уже создан "продукт", вы провели, первые встреч 30 и заключили сделки. Компания работает, в среднем, 2-3 месяца. В результате постоянного роста и развития — действия вы делали сами и, именно, видов действий накопилось столько, что переключение внимания с одного к другому стало съедать 3 с половиной вагона свободного времени. Вы в рутине сидите и откисаете в зыбучих песках. Это главный "звоночек". Ваша задача просто выписать все виды действий, которые вы делаете в компании и обвести "кружком" те, которые:
- Важные (без них нельзя)
- Вызывают рвотные рефлекс
Я работал уже с 4 помощницами в разных компаниях и сейчас как раз нанимаю пятую. Это из практики.
С продавцами модель другая. Важно измерить сколько контактов ежедневно вы либо получаете, либо должны инициировать.
То есть, либо один человек физически перерабатывает каждый день до 5 заявок (на примере наших клиентов — строительной компании РАС, которая занимается продажей недвижимости), за неделю получается 25 заявок, за месяц (возьмем 22 рабочих дня) — 110 заявок. Это то количество, которое должен давать ваш маркетинг, чтобы загрузить 1 сотрудника. Если вы получаете больше заявок — нужен еще 1 человек и измеряете шагами по 110 заявок. Если заявок у вас 80, а продажников — трое, то у вас дефицит, "ковыряние в носу", недовольство, уходы к конкурентам. Это факт из работы другой строительной компании. У ребят был недостаток заявок на покупку недвижимости, в штате 10 сейлзов. Люди уходят, причем самые сильные, а они продолжают нанимать новых.
А если бы наоборот, уволили неэффективных — меньше людей, получают больше заявок, продажи, сделки, результат... Но нет, в России, у кого больше сотрудников — тот молодец!
Этот показатель нужно знать, потому что он влияет на многое, и на "текучку" в частности.
Когда вы знаете сколько у вас заявок - вы четко знаете план по найму.
Важно! Продажников должно быть минимум двое. Ключевое слово здесь "конкуренция", без нее эффективной работы не ждите.
Шаг номер 1
Теперь вы точно знаете "Кто вам нужен" и "В каком количестве". Из опыта, в первую очередь сначала нанимают помощника, потому что владелец на первое время продает сам — жизненно важный процесс.
Затем уже нанимают продажников. Этот процесс похож на маркетинг.
Первое, что нужно — правильно составить текст объявления, причем сделать 3-4 варианта с разными названиями вакансии (хотя вы ищете только ассистента): "личный помощник", "секретарь", "ассистент" и так далее.
Зачем это нужно. У каждого в голове "своя собачка". При слове "собака" какой образ у вас появляется в голове? У каждого человека свой: кто-то видит немецкую овчарку, кто то таксу, кто то @ и так далее.
Также с потенциальными сотрудниками. У каждого в голове свое название вашей вакансии и для получения максимума откликов — составьте максимум вариантов.
Сам текст объявления делайте разным по размерам: подробным, коротким, средним. Сначала делаете очень подробный, потом сокращаете.
Вместе с шагом 0 на эти действия у вас уйдет 2 полноценных дня. Не торопитесь и не двигайтесь дальше пока не сделали предыдущий шаг. Если, конечно, вы не хотите получить "куцый" результат.
Шаг номер 2
Раскидываем объявления по максимуму площадок, сайтов, газет. На каждую из них раскидывается каждый день по 1 виду.
- 1 день — объявление "личный помощник" на 5 площадок
- 2 день — объявление "бизнес ассистент" на те же площадки и так далее
Важно! В тексте укажите 2 пункта, они указываются в конце:
- "Напишите в сопроводительном письме "Я точно хочу работать с вами и готов ответить на вопросы"
- "Не звоните нам, просто отправьте письмо к нам на почту с вашим резюме, мы сами свяжемся с вами"
Это фильтр на внимательность и адекватность. Если вам кто-то звонит, либо не пишет кодовые слова — человек либо неадекват, либо сильно невнимательный, либо проскочил глазами объявления. Все 3 причины обрушивают вероятность найма до нуля.
Плюс, это снимает с вас дополнительную рутину и вы не тратите лишнее время на разговоры.
Шаг номер 3
Как написал в заголовке — на процесс найма обязательно ставить дедлайн, дату до которой вы принимаете резюме, прописанную в тексте объявления. Дедлайн ставится за день до собеседования.
Идеальный день и время проведения собеседования — вторник или четверг с 19:00.
За 1 день до дедлайна вы распечатываете все резюме и начинаете формировать из них 3 "кучки": "точно подходит", "точно НЕ подходит", "плюс-минус".
В них, вы и 2 ваших помощника, руководителя, знакомых предпринимателя раскидываете резюме кандидатов исходя из задач. По каждому кандидату должно сформироваться 3 мнения — "супер мозг".
Задача, собрать в "точно подходит" от 30 резюме, если вы не собираете столько — перемещаете из кучки "плюс-минус" больше подходящих, пока не достигнете этого числа. При меньшем количестве резюме — собеседование пройдет малоэффективно.
Шаг номер 4
Первые звонки вы делаете в день вашего отбора с приглашением на собеседование. Второй звонок за день до собеседования вечером и в сам день собеседования, за 2 часа — отправляете смс с напоминанием и адресом проведения.
Это кратно увеличивает "доходимость" людей до офиса.
Шаг номер 5
Когда мы делали подобную систему у себя в компании, в апреле прошлого года, и собирали людей на продажу услуг b2b — к нам пришло порядка 107 резюме и до офиса доехало порядка 25 людей (мы даже делали денежные ставки по количеству дошедших). Поверьте — это много.
Особенно, когда все эти люди одновременно стоят в одном помещении.
Так вот, когда все приходят, собираются в одном месте и включается эффект "Ух ты! Как много людей здесь. Так может это серьезное место работы?", где очередь — хорошо (российский менталитет).
Донесите суть работы компании, объясняете что будет и запускайте людей по одному на собеседование, остальные ждут в "предбаннике".
Такая система включает эффект конкуренции и желание сильных амбициозных людей устроиться к вам на работу.
Само собеседование лучше проводить в 2 этапа. Первый короткий на 5 минут максимум для каждого. Второй только для тех, кто прошел первый (их остается процентов 30) — более подробный с практическими задачами.
Такая модель отлично срывает "маски" с людей, потому что они устают и получают мотивацию и желание работать у вас.
Но будьте готовы уйти из офиса в 12 часов ночи, как это было у нас :)
Шаг номер 6
Тех, кого вы отобрали, кто дошел до конца — поздравляют. Выход на работу на следующий день. Обучение, первые задания, регламенты, практика, испытательный срок до 1 месяца.
Ах, да. В нашем случае мы взяли 7 очень разных менеджеров, из которых 3 ушли в первую неделю, а из 4 оставшихся одна стала личным помощником. Такой массовый "ассесмент" оставляет очень яркие воспоминания, вытаскивает лучшие кадры из рынка, снимает "короны" и дает мотивацию на сильнейшую активную работу, как минимум, на 1 месяц после конкурса.
Здесь собеседование проводите не вы, как личность (вы можете выглядеть скромно, неуверенно), а система. Я сам выгляжу достаточно молодо, но когда 40-летний мужчина сидит на стуле перед тобой, пройдя все этапы — позиция у вас, как у "нанимающего" очень сильная. Система сильнее личности, всегда.
P.S. Из яркого — одна девушка на первом этапе так волновалась, что оставила свой паспорт на стуле. Собеседование проводилось на fun'e - под конец весь "официоз" ушел и мы начали откровенно веселится. Смена людей на каждом этапе проводилась ударом в маленький гонг... Было весело ;)
