Мифы о вовлечённости: развенчиваем заблуждения

Миф № 1: «Существует самая правильная методика»

Первый и один из самых распространённых мифов заключается в том, что существует одна-единственная «правильная» методика измерения вовлечённости. Этот миф активно продвигается консалтинговыми и IT-компаниями, которые стремятся выделиться на рынке.

На практике же универсальной методики не существует. В академическом сообществе до сих пор нет единства мнений по поводу того, как лучше измерять вовлечённость. Разные компании могут использовать разные подходы в зависимости от своих целей, корпоративной культуры и специфики бизнеса.

Как избежать ошибки?

Перед выбором методологии важно не только оценивать красивые презентации и удобные интерфейсы опросников, но и просить провайдера предоставить реальные кейсы, где его методология показала результаты. Убедитесь, что вовлечённость не подменяется удовлетворённостью, лояльностью или другими схожими показателями.

Миф № 2: «Вовлечённость, удовлетворённость и лояльность — одно и то же»

Ещё одно заблуждение — считать, что вовлечённость, удовлетворённость и лояльность сотрудников — это одно и то же. На самом деле это разные концепции:

1. Удовлетворённость — это комфорт сотрудника на рабочем месте.
2. Лояльность — это готовность оставаться в компании.
3. Вовлечённость — это готовность прилагать дополнительные усилия для достижения целей компании.

Компании могут иногда путать эти понятия и ошибочно принимать удовлетворённых, но неэффективных сотрудников за вовлечённых, что может привести к стагнации и снижению продуктивности.

Миф № 3: «Прыжки в мешках» решат все проблемы

Когда речь заходит о вовлечённости сотрудников, многие компании выбирают путь наименьшего сопротивления. Они устраивают корпоративные вечеринки, организуют выезды на природу или придумывают «весёлые старты». Такой подход, который мы в AXES называем «прыжками в мешках», нацелен на создание иллюзии заботы о сотрудниках. Однако на практике он лишь отвлекает внимание от реальных проблем в компании.

Почему развлекательные мероприятия не работают?

Проблема в том, что корпоративные мероприятия решают лишь поверхностные задачи. Они могут поднять настроение сотрудников на короткий срок, но не влияют на ключевые причины недовольства или низкой вовлечённости. Если в компании существуют серьёзные проблемы — будь то отсутствие прозрачной коммуникации, недостаток командообразования или перегруженность сотрудников, — то «прыжки в мешках» лишь замаскируют симптомы, но не устранят причину.

Миф № 4: «Чем проще шкала ответов в опросе — тем лучше»

Часто компании стремятся упростить анкеты для сотрудников, используя шкалы с минимальным количеством ответов — например, «да» или «нет». Такой подход кажется интуитивно удобным, но на практике не отражает реального положения дел.

Почему 6-балльная шкала лучше?

Сложные шкалы, например, 6-балльные, дают респондентам возможность точнее выразить своё мнение. Скажем, если сотрудник в целом доволен работой с руководителем, но видит возможности для улучшения, он может выбрать вариант «скорее согласен», а не ограничиваться крайними «да» или «нет».

Использование сложных шкал также снижает риск «избегания крайних ответов», когда люди неохотно выбирают максимально положительные или отрицательные варианты. Кроме того, шкалы с чётным количеством ответов (например, 6) помогают избежать ответа «затрудняюсь ответить», который не даёт полезной информации для анализа.

Миф № 5: «Лучшее время для проведения опросов — сразу после праздников»

Компании часто выбирают начало года для проведения опросов вовлечённости, полагая, что после новогодних праздников сотрудники будут более расслаблены и объективны. Отметим, что этот подход имеет свои подводные камни.

«За» и «против» проведения опросов после праздников

Плюсы:

1. Сотрудники менее загружены рабочими задачами и могут уделить время вдумчивому заполнению анкеты.
2. Для HR и руководства это удобная точка отсчёта для планирования работы на год.

Минусы:

1. Сотрудники могут забыть о реальных проблемах из-за «замыленного» взгляда после отдыха.
2. Эффект воодушевления после праздников может дать завышенные результаты, не отражающие реального состояния дел.
3. Существует риск, что часть сотрудников продлит новогодние каникулы и не примет участие в опросе.

Оптимальный подход

Рекомендуется выждать 1–2 недели после праздников, чтобы сотрудники адаптировались к рабочему ритму. Важно также сохранять консистентность: проводить опросы в один и тот же период каждый год для корректного анализа динамики вовлечённости.

Что действительно работает?

Вовлечённость — это не разовая акция, а постоянный процесс, который требует системной работы с персоналом. Это комплексный подход, включающий в себя развитие лидерства, создание возможностей для профессионального роста, обеспечение обратной связи и построение прозрачных коммуникаций.

Вовлечённость сотрудников — это не просто показатель удовлетворённости рабочими условиями. Это готовность работников прикладывать дополнительные усилия для достижения целей компании. И добиться этого можно только через глубокую и системную работу с персоналом, а не через «прыжки в мешках» или весёлые корпоративы.