Жизненный цикл организации: как корпоративная культура определяет успех бизнеса

Развитие компании неизбежно связано с эволюцией её корпоративной культуры. Это процесс, который определяет, как сотрудники взаимодействуют, какие ценности преобладают и какие управленческие модели работают на том или ином этапе. Разберёмся, какие существуют типологии корпоративных культур и как их применить на практике.

Спиральная динамика: эволюция корпоративных культур по цветам

Одна из самых популярных классификаций — спиральная динамика(Клер Грейвз, Дон Бек, Крис Кован). Её принцип — «окрашивание» компаний в разные цвета в соответствие с их этапами развития и прогнозами поведения:

1. Бежевый — фаза выживания, корпоративная культура ещё не сформирована. Сотрудники ориентированы на базовые потребности: безопасность, еду, жильё. В бизнесе это встречается на самых ранних этапах существования стартапов или компаний в кризисе.
2. Фиолетовый — появляется доверие, традиции, ощущение принадлежности. Компании на этом этапе напоминают семейные предприятия или стартапы с сильной командной культурой, но без чётких ролей.
3. Красный — строгая иерархия, контроль, авторитарное управление. Это характерно для армий, крупных производств, а также для бизнеса, где важно следовать правилам и подчиняться жёсткой дисциплине.
4. Синий — структуризация процессов, стандарты, регламенты. Здесь уже есть фиксированные процедуры, бюрократия, управление через правила. Типичный пример — госструктуры и банки.
5. Оранжевый — ориентация на результат, конкуренцию и достижение KPI. Компании стремятся к эффективности, инновациям, росту. В этом сегменте можно найти корпорации, ритейл и IT-компании.
6. Зелёный — вовлечённость сотрудников, открытость к диалогу, командная работа. Такие организации строят демократичную культуру, основанную на ценностях и заботе о сотрудниках.
7. Жёлтый — высокая степень самоорганизации, горизонтальные структуры, гибкость. Здесь сотрудники обладают свободой, работают на результат, а руководство выполняет скорее координирующую роль.
8. Бирюзовый — утопический вариант, где люди работают без внешнего контроля. Решения принимаются коллективно, сотрудники обладают высокой автономностью, а управление происходит через ценности и миссию.

На практике редко встречаются организации чистого цвета. Например, классический банк чаще всего соответствует «красному» уровню, но его IT-департамент может быть «зелёным». Это важно учитывать при выборе модели управления.

Российские подходы: акцент на людях и лидерстве

Если зарубежные модели кажутся оторванными от российских реалий, то можно рассмотреть отечественные концепции. Например, работы Тахира Базарова, Льва Уманского, Евгения Емельянова и Светланы Поварнициной.

Они выделяют четыре типа корпоративных культур:

1. Семейная — культура доверия и традиций. Лидер здесь выступает вдохновителем, сотрудники — его последователи. Чаще всего такая культура характерна для небольших стартапов и семейных компаний.
2. Механистическая — бюрократическая структура, строгие регламенты, чёткие роли. Здесь управление идёт через правила и инструкции, а лидер — это сильная авторитарная фигура. Примеры: крупные корпорации, банки, заводы.
3. Предпринимательская — конкуренция, ориентация на результат, гибкость. В таких компаниях сотрудники обладают высокой степенью самостоятельности, поощряется инициативность. Это характерно для бизнеса в ритейле, маркетинге и IT.
4. Организация возможностей — объединение нескольких культур, культура партнёрства. Здесь сочетаются разные стили управления, а лидер управляет через миссию, объединяя людей общей целью. Чаще всего такие компании встречаются в финтехе, экосистемах и IT-холдингах.

Эта модель удобна тем, что учитывает российские реалии и влияние руководства на корпоративную культуру. Под влиянием сильного руководителя компания может либо эволюционировать, либо вернуться на предыдущую стадию развития.

Теория Адизеса: компания как живой организм

Известный бизнес-теоретик Ицхак Адизес сравнивает развитие компании с жизненным циклом человека: рождение, становление, зрелость и возможное угасание. Его модель помогает руководителям прогнозировать кризисы и вовремя принимать управленческие решения.

Например, Nokia когда-то могла бы спасти себя, если бы вовремя заметила сигналы приближающегося кризиса и адаптировалась к новым условиям рынка. Успех же General Motors наглядно демонстрирует, что умирающая компания может «переродиться» под новым брендом и стратегией.

Как понять, на каком этапе находится ваша компания?

Если вам сложно определить корпоративную культуру вашей организации или отдела, попробуйте ответить на несколько вопросов:

1. Какие ценности мы разделяем?
2. Как мы работаем: по правилам или на результат?
3. Какие у нас традиции и что мы не готовы терпеть?
4. Как мы относимся к клиентам и коллегам?

Ответы помогут вам осознать, какая культура сейчас преобладает и куда можно двигаться дальше.

Корпоративная культура — это не свод правил, установленный раз и навсегда, а живая среда, которая постоянно трансформируется. Менять её можно и нужно, с пониманием что это процесс, который затрагивает привычки, ожидания и мотивацию сотрудников. Главное — вовремя понять, что изменения необходимы, и подготовить команду к новому этапу развития.