Для руководителей: как мотивировать сотрудников для работы на результат, а не на зарплату

Регулярная выплата зарплаты и комфорт на рабочем месте важны для всех категорий персонала, поэтому не стали выписывать их каждый раз.

Общие принципы корпоративной культуры, которая формирует здоровый психологический климат в компании

Ясные и достижимые цели

Если задача поставлена четко и понятно, человеку гораздо легче начать и выполнить ее. Можно использовать технику SMART — простой и эффективный способ формулирования задач. У сотрудника должно быть понимание конечного продукта и шагов для выполнения задачи.

Адекватные условия труда

Если это офис, он не должен быть холодным, если производство, нужен весь необходимый инструмент. Зарплата должна быть предсказуемой и стабильной. А если вдруг случаются переработки, они должны оплачиваться в полной мере — work-life balance важен для всех без исключения.

Уважение

Признательность за качественную работу многое значит. Человеку нужно чувствовать себя важной частью команды, а не очередным «винтиком в системе».

Отношения, построенные на страхе, живут недолго — сотрудники должны общаться с учетом субординации, но никак не бояться своего начальства.

Возможности для роста

Очень мало людей, которые всю жизнь хотят работать на одной должности. Большая часть ваших сотрудников мечтает стать лучше. Если мешать человеку профессионально расти, это только подстегнет его уйти.

Позвольте сотрудникам развиваться, разрешите брать более сложные задачи, когда их навыков будет достаточно. Так гораздо выше шанс, что человек сам захочет расти именно внутри вашей компании.

Обратная связь

Самый простой и надежный способ понимать, все ли хорошо в межличностном общении между вашими сотрудниками. Если что-то не так, вы сможете быстро отреагировать на проблему, которая еще не успела укрепиться.

Чек-лист: что подрывает настрой любой команды

• Личные проблемы с руководством

Самый популярный фактор демотивации, который включает в себя отсутствие поддержки, несправедливое или агрессивное отношение, публичное обвинение в ошибках. Руководитель — это лидер. Если даже он не на стороне своей команды, сотрудникам приходится «уходить в оборону». О какой мотивации речь?

Другой аспект — безразличие. Если сейчас у компании подход: «Мы увольняем всех подряд, за углом все равно стоит куча кандидатов», то через какое-то время собственники будут делать все, лишь бы сохранить людей. Давать зарплату в три раза больше, обещать лучшие корпоративы, карьерный рост и так далее. Но это не сработает.

Безразличие к потребностям сотрудников приводит к высокой текучести кадров — люди прекрасно понимают, как к ним относятся. В такой ситуации нельзя выстроить клиентский сервис, производство контента, HR-бренд и репутацию в глазах партнеров.

• Микроменеджмент

Избыточный контроль снижает инициативу сотрудников и вызывает недовольство. Если вы наняли специалиста для работы — просто дайте ему работать. Если что-то не нравится, укажите на это и дайте человеку самому исправить ошибку.

• Расфокусировка

Когда нет ясных задач, будет неопределенность: сотрудники просто не поймут цели своей работы и что конкретно от них требуется. Соответственно, не выполнят задачу качественно.

• Элементарное выгорание

Слишком много задач или их несоответствие компетенциям быстро приведут к перегрузке. Уставший сотрудник не бывает эффективным.

• Отсутствие развития

Если человек долго выполняет одни и те же функции, скорее всего, ему это надоест. Поэтому важно учитывать рост каждого сотрудника, давать ему возможность становиться лучше.

• Неопределенность в оплате труда

Непрозрачная система оплаты или нарушение договоренностей по зарплате — например, изменение сроков выплат или невыплата премий сильно подрывают доверие к руководству и желание работать для развития компании.

• Восприятие достижений как должное

Когда сотрудник не чувствует себя значимым для команды, это часто приводит к потере интереса в работе. Если хотите иметь заряженный и настроенный на работу персонал, не рассматривайте людей как инструменты, которые должны выполнять функции и «не отсвечивать».

При этом руководителям важно понимать демотивирующие факторы для отдельных профессий. Например, для сотрудника отдела продаж этот фактор — волатильный процент от сделки: «Что-то ты много заработал. Поменяю-ка твою выручку с 5% на 3%», а для маркетолога — запрет участвовать в развитии продукта.

Если сотрудник недоволен местом работы, но по каким-то причинам остается — скорее всего, он будет работать не на полную мощность или создавать видимость деятельности. В худшем случае, будет саботировать работу компании, мстить за несправедливость, скрывать ошибки или передавать информацию конкурентам. Лучше не доводить до такого.

Разбираем ошибки в мотивации, которые до сих пор многие допускают

Применение одного и того же метода мотивации ко всей команде

Нужно учитывать индивидуальные особенности людей, их потребности и психотипы. Один метод никогда не будет работать одинаково хорошо для всех.

Например, можно всем давать премии, но если сотрудникам нужен не этот тип мотивации — они очень скоро начнут воспринимать прибавку к зарплате как что-то несущественное.

Штрафы и наказание за ошибки

Рано или поздно ошибаются все, а наказание всегда демотивирует. Чем больше наказаний, тем больше человек боится что-то пробовать, у него пропадает стремление превосходить ожидания. Если ошибется — заметят именно это, а не его старания для компании. С таким отношением никому не захочется работать на качество.

Однобокое понимание роли руководителя

Многие не дают развивающую обратную связь, не благодарят за старания, не интересуются делами людей в команде. Только отдают распоряжения и принимают результат. Так любой сотрудник почувствует, будто от него ничего не зависит и его роль несущественна.

Как заниматься мотивацией персонала, если нет времени или если ничего в этом не понимаете

Подключайте менторов. Лучше обратиться за сторонней помощью, чем оставлять ситуацию на самотек. Этот путь более быстрый и исключает глупые потери денег и времени — профессиональный ментор видел десятки команд и еще больше внутренних проблем с мотивацией в компаниях. Он сможет подобрать подходящее решение и определит, с какой стороны подступиться к работе.

Выводы

Раньше мотивации не уделяли внимание, но теперь без нее работать не выйдет: компания столкнется с выгоранием сотрудников, нарушением внутренних процессов, высокой текучестью и другими последствиями.

Скорее всего, не получится построить сильную и заряженную команду быстро. Иногда это непрогнозируемо, во многом непонятно. Но одна из главных задач руководителя — создать такую среду, где люди сами захотят работать и развиваться. Когда получится это сделать, сотрудники станут для бизнеса и реальной опорой, и драйвером роста.