HR-бренд компании: как формировать, управлять и развивать в 2025 году

HR-бренд — это образ компании в глазах потенциальных, действующих и бывших сотрудников. Он играет важнейшую роль в поиске и удержании талантливых специалистов, профессионалов своего дела.

В зависимости от целевой аудитории позиционирование на рынке труда разделяют на два вида, таким образом HR-бренд может быть: внутренним и внешним. На основе впечатлений действующих сотрудников формируется внутренний HR-бренд работодателя. Управляя им, можно не только сохранить действующих сотрудников, но и повысить их лояльность, а также улучшить эффективность работы. Внешний HR-бренд — это то, как компанию видят и что о ней думают соискатели. Внешний бренд определяет успех найма и как правило формируется под действием внутреннего. Значение имеет все: отзывы об организации на сайтах о работе, позиционирование и презентация бизнеса на карьерных порталах, сайт и корпоративные страницы в социальных сетях, публикации в СМИ и т.д. Именно на основании этих сведениях формируется HR-репутация.

Что включает в себя HR-бренд

Составляющие HR-бренда зависят от сферы деятельности компании и ее масштаба, но если выявить общие для всех, то это может быть:

1. Корпоративная культура. Ценности, традиции и стандарты взаимодействия и выстраивания коммуникации внутри компании. Ее тип зависит от специфики организации. Особое значение имеют, конечно, миссия и ценности. Чем ближе они к идеалам сотрудников, тем прочнее связь между бизнесом и командой.
2. Условия труда. Комфортное и безопасное рабочее пространство, безусловно, важно всем. Сейчас для людей также становится важным удобное расположение офиса и гибкий или гибридный график работы, бесплатные обеды, полис ДМС, страховки, оплата спортивных занятий или бассейна, корпоративное обучение и стажировки.
3. Система мотивации и отзывы о работе.
4. Фирменный стиль и Tone of voice.

Построение HR-бренда в современных реалиях

HR-бренд выстраивается не быстро и постепенно. В этом процессе выделяют четыре ключевых этапа:

1. Исследование целевой аудитории. Необходимо четко понимать что важно для желаемого кандидата, какие у него ценности и ожидания от работы, какие ключевые приоритеты при выборе места работы.
2. Анализ внутренних сильных сторон компании и «подсвечивание» их для желаемого сотрудника. Это могут быть: корпоративная культура, гибкие условия работы, возможность карьерного роста и т.д. Здесь на помощь может прийти грамотно сформированное EVP (с англ. employee value proposition — это ценностное предложение работодателя, то есть набор преимуществ, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их труд и лояльность. EVP помогает кандидатам понять, почему они должны предпочесть всем остальным вашу работу).
3. Выстраивание уникального позиционирования. Убедительное представление компании, дизайн и оформление, все имеет значение для привлечения внимания потенциального сотрудника.
4. Работа с обратной связью бывших сотрудников.

Как поддерживать и развивать Hr-бренд в 2025 году:

1. Сделать максимальный фокус на продвижение и удержание: развитие корпоративной культуры, оценка и повышение удовлетворенности персонала, постоянный сбор и аналитика обратной связи, предоставлять возможности для карьерного роста, внедрять программы обучения и поддержки эмоционального здоровья сотрудников.
2. Внедрение новых технологий и автоматизация процессов — инструменты для совместной работы, такие как: платформы для управления проектами и коммуникациями, интеграция в рабочие процессы искусственного интеллекта (ИИ).
3. Сделать инклюзивность частью корпоративной культуры компании. Сейчас во многих бизнесах встречаются сразу несколько разных поколений сотрудников, которые работают в одной рабочей среде. Понимание потребностей как молодежи, так и работников старшего возраста поможет компании адаптировать свои стратегии управления человеческими ресурсами и создать гармоничную рабочую среду для всех. Гибкость, возможности для обучения и развития, а также поддержка эмоционального здоровья сотрудников будут играть решающую роль в формировании вовлеченности и лояльности к компании.
4. Рост важности нематериальной мотивации. Это могут быть как стандартные методы, которые использовались ранее: создание комфортных рабочих мест, корпоративные праздники, обучение soft skills или английскому языку, так и современные внедрения: гибридный формат работы, полис ДМС, услуги телемедицины, корпоративные библиотеки и доступ к онлайн-кинотеатрам, оплата спортклуба и т.д.

Становиться крайне важным в современных условиях дефицита квалифицированных кадров и удержания талантов в своем бизнесе заниматься управлением и продвижением HR-бренда компании, ведь как известно главный аккумулятор и движок бизнеса — это люди, которые в ней работают!