«Хочу стать руководителем»: что делать, если свободных кресел в компании нет

Основой любой организации являются сильные специалисты с необходимыми навыками, которых компании всеми силами завлекают в свой штат. Одним из главных преимуществ же можно назвать карьерные треки — постепенное продвижение сотрудников вверх со сменой обязанностей, повышением зарплаты и ростом влияния на компанию. Однако проблема заключается в том, что при сложившейся сегодня конкурентной и экономической ситуации далеко не каждая организация может предложить стабильное вертикальное развитие даже для самых ценных сотрудников. Из-за этого специалисты утрачивают мотивацию и ищут альтернативы своему профессиональному развитию, чаще всего в стане конкурентов.

Особенно остро эта проблема стоит в компаниях среднего и крупного масштабов, в которых уже выстроена иерархия. В таких условиях количество руководящих позиций ограничено, их не получится просто так взять и расширить, а карьерные ожидания сотрудников тем временем постоянно растут. В итоге складывается ситуация, когда руководители хотят повысить сотрудника, но попросту не могут, а сам специалист воспринимает отсутствие повышения как сигнал к поиску нового работодателя, более лояльного и благодарного его навыкам.

Однако вертикальная карьера — не единственный способ сохранить вовлечённость сотрудников. В условиях, когда повышать специалистов не получается, была создана разумная и, что самое главное, эффективная альтернатива — горизонтальное повышение через участие в новых проектах, наставничество и углубление профессиональных навыков. О том, как это работает и на что стоит обратить внимание, мы и поговорим в этой статье.

Горизонтальная карьера и её особенности

Для начала давайте посмотрим на сложившуюся ситуацию глазами работника. Для специалистов, которые имеют уникальные и ценные навыки для компании, крайне важно признание заслуг, а также возможности для развития — зачастую они даже более ценны, чем зарплата. Это подтверждает как международная консультационная компания Gallup, так и российский сервис HeadHunter. Несмотря на то, что уровень дохода всё ещё является важным фактором при выборе работы, многие специалисты обращают внимание на возможности профессионального роста, интересные задачи и карьерную лестницу. Именно поэтому ощущение потолка развития серьёзно демотивирует наиболее ценных работников — настолько, что они готовы сменить компанию в пользу конкурентов с меньшей зарплатой, но более широкой карьерной лестницей.

Чаще всего данная проблема наблюдается среди маркетологов, разработчиков, аналитиков, инженеров и экспертов по работе с клиентами. Такие сотрудники редко стремятся занять руководящие должности, которые обычно предлагают компании, но при этом нуждаются в ощущении профессионального роста. Поиск альтернативных сценариев развития выходит за пределы рабочей организации, где специалистов и поджидают конкуренты.

Основным типом карьерной лестницы является вертикальное развитие — снизу вверх по должностям, от рядового сотрудника до руководителя. Но если такая схема имеет ограничения, то стоит рассмотреть её горизонтальную альтернативу. В этом случае специалист не движется вверх по карьерной лестнице, а расширяет свои профессиональные возможности, получая новые навыки. Фактически, сотрудник сохраняет свою позицию, но при этом приобретает новые вызовы, зоны ответственности и компетенции, что решает сразу несколько ключевых задач:

• интересные проекты и развитие удерживают ценных специалистов в компании;
• бизнес перестаёт зависеть от отдельных сотрудников благодаря равномерному распределению навыков и обязанностей;
• укрепляется внутренняя экспертиза компании;
• подготавливается кадровый резерв на случай перестановок.

В то время как вертикальный рост требует перестройки иерархии, горизонтальный не нуждается в сильных организационных изменениях. За счёт этого удаётся не только мотивировать сотрудников, но и сэкономить, одновременно получая преимущества для организации.

Как расширить зону ответственности сотрудников без перегрузок?

Важно понимать, что горизонтальное развитие не заключается в накидывании на занятого сотрудника дополнительных обязанностей. Расширять его функционал нужно постепенно, с соответствующей компенсацией. В противном случае вы станете свидетелем быстрого выгорания с потерей ценного специалиста.

Обычно стратегия горизонтального развития включает следующие моменты:

• поручение более сложных задач;
• участие в принятии решений;
• получение ответственности за отдельные направления;
• открытие доступа к стратегическим проектам.

При этом важно, чтобы специалист видел, что его вклад напрямую влияет на результат компании. К примеру, маркетологу можно предложить смежную работу по аналитике рекламных кампаний, в то время как бухгалтер сможет изучить автоматизацию процессов. Это оставит сотрудника в зоне его профессиональных возможностей, но при этом позволит получить новые навыки и лучше изучить глубину профессии.

Рассмотрим три основных способа горизонтального развития без перегрузки сотрудников.

Способ первый — наставничество

Поделиться опытом готовы многие сотрудники, даже те, кто не стремится руководить отделом. Именно поэтому важно учитывать это при организации горизонтального развития в компании. Программы наставничества являются крайне выгодной инициативой для бизнеса сразу по нескольким причинам:

• новички быстрее адаптируются и включатся в работу;
• наставники получают подтверждение профессионального статуса и новый опыт;
• компании нужно минимум ресурсов для организации подобной системы.

Для крупных организаций наставничество уже давно является частью корпоративной культуры, вне зависимости от направления и профессии. Однако важно помнить, что это должно быть добровольное решение специалистов с соответствующей компенсацией и благодарностью. В противном случае даже такое благое начинание превратится в бесплатную работу и убьёт любой энтузиазм.

Способ второй — смежные проекты

Для специалиста его профессиональные обязанности всегда интересны, особенно когда речь идёт о необычных или сложных проектах. Но со временем даже они становятся предсказуемой рутиной. Если это повторяется из года в год, то у сотрудника возникает ощущение дня сурка и мотивация стремительно снижается вместе с угасающим интересом.

Горизонтальное развитие призвано зажечь огонь энтузиазма в таких специалистах за счёт участия в смежных проектах. Сотрудник не меняет профессию полностью, но подключается к тем его шагам, за которые до этого отвечали его коллеги. Это помогает по-новому взглянуть на уже привычную рутину, расширить знания и выявить неожиданные таланты.

Способ третий — углубление экспертизы

Традиционная карьерная модель десятилетиями предполагала переход от исполнителя к руководителю. Но хороший программист или инженер далеко не всегда покажет исключительные навыки на позиции менеджера. Административная роль и вовсе может привести к потере интереса и увольнению. Поэтому в качестве альтернативы стоит вкладываться в основные направления специалиста — отправлять их на конференции, оплачивать дополнительное обучение, публиковать экспертные материалы и так далее.

Инвестиция в навыки работника выгодна компании не только за счёт повышения профессиональных возможностей сотрудника, но и благодаря его лояльности — такие специалисты куда чаще связывают своё будущее с работодателями, которые вкладываются в их развитие, и редко уходят к конкурентам.

Как поддержать мотивацию к горизонтальному развитию?

Программа горизонтального развития сама по себе не является наградой для сотрудника. Даже самые продуманные сценарии для специалистов не обходятся без систем признания и поощрения, которые закрепляют результаты и поддерживают корпоративную культуру. Речь идёт как о премиях и денежных бонусах, так и о более абстрактных вариантах, ведь далеко не всегда материальная мотивация действительно оказывает на сотрудников нужный эффект.

Сегодня премии серьёзно уступают более гибким инструментам нематериальной мотивации — благодарностям и поощрениям, которые персонализируют каждого сотрудника и показывают отношение к нему компании и руководства. В качестве примера можно привести электронные подарочные сертификаты, которые тесно связаны с корпоративными бонусными платформами. Они позволяют точечно и быстро поощрять отличившихся сотрудников за конкретные достижения — завершение обучения сотрудника, выполнение ключевых этапов нового проекта или помощь коллегам.

Встроить платформу для использования электронных подарочных сертификатов помогут готовые финтех-решения от Giftery. С их помощью можно настроить любой сценарий для работы с бонусами — от ручной рассылки сертификатов до введения баллов, которые сотрудники смогут тратить на собственные бонусы. Главным же преимуществом данной платформы является автоматизация, которая существенно разгружает менеджеров по работе с персоналом и бухгалтерию.

Даже небольшие, но регулярные награды показывают, что компания ценит сотрудника, в то время как персонализация с помощью подарочных сертификатов позволяет отметить его личные успехи. Таким образом важно не только выстроить горизонтальное развитие, но и поддержать его при помощи подобных поощрений. Сочетая оба подхода, вы заметите рост мотивации в команде и снижение текучки кадров, а также сделаете своих специалистов более разносторонними, что принесёт плоды уже в ближайшем будущем.