Как рассчитать текучесть кадров и что делать, если показатель высокий

Выделяют четыре вида текучести кадров:

Естественная. В любой компании происходит периодическое обновление штата. Одни сотрудники находят новое место работы, другие — уходят на пенсию, а им на замену приходят другие талантливые специалисты. Такая смена кадров не приносит убытков и положительно влияет на компанию. Свежий взгляд новых сотрудников помогает переосмыслить бизнес-процессы, оптимизировать их и улучшить финансовые показатели.

Адаптивная. Сюда входят увольнения людей на испытательном сроке. В этот период сотрудник не только показывает себя в работе, но и понимает, насколько ему подходит компания. Новичок может уйти уже в первый месяц, если его не устраивают условия работы, график, обязанности, ценности компании и другие факторы. Если на испытательном сроке в среднем увольняется более 50% сотрудников, возможно, нужно пересмотреть систему онбординга, проанализировать условия работы и процесс отбора кандидатов. Узнать причины увольнений помогает обратная связь от бывших сотрудников.

Активная. Уход из компании по собственному желанию. Например, человек переходит на другое место работы с большей зарплатой или меняет выбирает другой город для проживания. Также причинами могут быть семейные обстоятельства или недовольство текущей работой. Если показатели активной текучести высокие, нужно проанализировать причины увольнений и постараться их устранить. Например, если большинство сотрудников уходит из-за ненормированного графика, руководству нужно пересмотреть нагрузку на специалистов и грамотно распределить обязанности между командой.

Пассивная. Увольнение по решению работодателя. Например, руководитель недоволен работой сотрудника, или пришлось сократить штат из-за кризиса в компании. Такие увольнения часто помогают улучшить работу компании и положительно влияют на бизнес. Поэтому нужно стремиться, чтобы основная доля текучести приходилась именно на пассивную.

Почему в компаниях возникает высокая текучесть кадров

Низкий уровень заработной платы. Если человек считает, что получает недостаточно за свою работу, он уходит в организацию, где предлагают лучшие условия. Кроме того, сотрудник может уволиться, если достиг потолка в зарплате на текущем месте. Если компания не предложит ему вариантов повышения, он ищет другую работу с более высоким заработком.

Отсутствие перспектив и карьерного роста. Амбициозные сотрудники ищут возможности продвигаться по карьерной лестнице. Если в компании их нет, это может стать причиной смены места работы. Например, менеджер по продажам долго работает в компании, перевыполняет план и умеет организовать команду. Однако на должность руководителя отдела в компании принято брать специалистов со стороны. В этом случае менеджер может начать искать вакансию на руководящую должность в другой компании. Кроме того, есть риск, что за ним уйдёт часть сотрудников и клиентов.

Неподходящие условия труда. Ненормированный рабочий день, задержка зарплаты, некомфортный офис — всё это может стать причиной увольнения. Однако здесь нужно учитывать значимость каждого фактора для конкретного человека. Например, один сотрудник может спокойно выйти в выходной день на работу, а для другого это неприемлемо. Обговорить подобные моменты с кандидатом лучше заранее на собеседовании — так меньше риск, что работник уйдёт ещё на испытательном сроке.

Отношения в коллективе. Не каждый сотрудник сможет работать в отделе, где постоянно происходят конфликты. Если специалист чувствует постоянную агрессию со стороны коллег, не может ни к кому обратиться за помощью или его постоянно критикует руководитель, это может стать причиной увольнения.

Плохой онбординг или его отсутствие. Новичку важно помочь влиться в коллектив, адаптироваться в компании и привыкнуть к своим обязанностям. Если не помочь сотруднику адаптироваться на новом месте, а сразу бросить его в бой, есть риск, что талантливый специалист уйдёт ещё на испытательном сроке. Поиск нового кандидата обойдётся компании дороже, чем организация качественного онбординга — постепенного погружения в работу.

Что такое коэффициент текучести и почему компаниям важно его отслеживать

Коэффициент текучести кадров — это отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала. При расчёте учитывают как увольнения по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. Чаще всего показатель рассчитывают за год, но в некоторых случаях его можно посчитать за месяц, квартал или полугодие. Общая формула коэффициента текучести выглядит так:

Регулярный анализ коэффициента текучести также помогает:

1. Оценить общую кадровую ситуацию
2. Выяснить частые причины увольнения и устранить их
3. Найти слабые места в бизнес-процессах
4. Устранить недочёты в системе подбора кадров
5. Разработать систему мотивации, чтобы удержать в компании ценных сотрудников

Как рассчитать коэффициент текучести кадров: пошаговый алгоритм

Шаг 1. Рассчитайте среднесписочную численность персонала (ССЧ). Это усреднённый показатель количества работников за определённый период — например, месяц или год. Чтобы посчитать ССЧ за месяц, нужно сложить ежедневное списочное количество работников и разделить на количество дней в месяце. Если нужно сделать такой расчёт за год, то берут списочное число сотрудников за каждый месяц и делят его на 12.

Статистику по персоналу собирают по платёжным ведомостям — чаще всего она рассчитывается автоматически в системе учёта компании. При расчёте обращайте внимание на следующее:

1. Учитывайте не только фактически работающих специалистов, но и тех, кто находится в отпуске или на больничном
2. В среднесписочную численность не включают независимых подрядчиков
3. Количество сотрудников, которые работают неполный день, считают отдельно — делят отработанные ими часы на количество рабочих часов в месяце

Пример расчёта за месяц. На 01.02.2023 г. в организации 35 работников. Двое из них работают неполный рабочий день — в феврале у них получилось в сумме 203 рабочих часа. С 17 февраля одна постоянная работница ушла в декрет, 21 февраля на её место принята другая. Всего феврале 2023 г. 143 рабочих часа.

Получаются следующие исходные данные для работников на полный рабочий день:

Среднесписочная численность работников на полный день за февраль = 17 дн. × 33 чел. + 4 дн. × 32 чел + 6 дн. × 33 чел. / 28 дн = 32,86

Средняя численность не полностью занятых работников = 203 ч / 143 ч = 1,42 чел.

ССЧ всех работников за февраль = 32,86 чел. + 1,42 чел. = 34,28 чел.

Пример расчёта за год. В компании с января по август работало 27 человек. В сентябре 4 человека уволились и до конца года им не смогли найти замену. Получается:

ССЧ за год = (27 чел. × 8 мес. + 23 чел. × 4 мес.) / 12 мес. = 25,67 чел.

Шаг 2. Рассчитайте количество уволившихся. Сюда входят как увольнения по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. Если человек перешёл с одной должности на другую, то это не считается увольнением.

Шаг 3. Посчитайте коэффициент текучести. На этом этапе у вас есть все исходные данные, которые можно подставить в формулу коэффициента. Посмотрите, насколько полученный коэффициент отклоняется от оптимального показателя. Если он намного выше, необходимо дополнительно собрать статистику по причинам увольнений и разработать план по стабилизации текучки.

Пример. Рассчитаем текучесть кадров в компании, по которой выше рассчитывали ССЧ за год. Подставляем в формулу полученные данные.

Коэффициент для компании = 4 чел. / 25,67 чел. × 100% = 15,5%

Оптимальные показатели текучести кадров

Если показатель превышает пределы нормы в нише или бизнесе, это говорит о проблемах в компании, из-за которых не получается сформировать эффективную рабочую команду. Однако не нужно стремиться снизить коэффициент до нуля. В каждой компании есть естественная текучесть кадров — она положительно влияет на бизнес. Например, когда освобождается какая-либо позиция, на неё может претендовать сотрудник, который хочет карьерного роста и готов взять на себя больше ответственности. Повышение мотивирует его работать эффективнее, а для компании это возможность улучшить бизнес-процессы в отделе за счёт свежего взгляда.

Ряд экспертов приводят средние коэффициенты текучести, которые говорят о естественном процессе смене кадров и не влияют негативно на компанию. По факту же оптимальный показатель зависит от конкретной отрасли и специфики компании.

Например, в 2023 году рекрутинговое агентство Antal Talent провело исследование, в ходе которого был определён средний коэффициент текучести в различных нишах.

Учитывайте, что в исследованиях приводятся только усреднённые показатели. Чтобы оценить кадровую ситуацию в компании, рекомендуем сравнивать коэффициент за текущий и прошлый период. Так вы увидите динамику и сможете оценить эффективность кадровой политики.

Чем опасна высокая текучесть персонала для бизнеса

1. Потеря ценных сотрудников. Бывает, что в течение нескольких лет в компании работает сотрудник, который знает все тонкости своего дела и помогает получать бизнесу прибыль. При высокой текучке есть риск потерять таких талантливых работников. Например, специалист уйдёт к конкурентам или откроет собственное дело в той же нише — в результате бизнес начнёт терять клиентов.
2. Уход клиентов. В некоторых нишах заказчики привыкают работать с конкретным менеджером. Если он уволится и перейдёт в другую организацию, есть риск, что клиенты уйдут вслед за ним, а компания потеряет в доходе.
3. Рост расходов на обучение персонала. На обучение новых сотрудников нужны время и ресурсы. Если сотрудники постоянно меняются, то расходы на обучение начинают ещё больше расти. При этом компания не успевает получить отдачу от новых кадров, которые быстро увольняются.
4. Нарастание напряжения в коллективе. Постоянные увольнения могут заставить и других сотрудников задуматься о смене места работы. Особенно часто такое случается, если из компании уходит сотрудник, который пользовался авторитетом и уважением коллектива. В этом случае у остальных работников снижается эффективность и доверие к компании.

Как решить проблему текучести кадров

1. Узнать, насколько текущие сотрудники удовлетворены работой и что именно их не устраивает. Для этого нужно выявить, какие факторы важны для работников, а затем разработать меры по улучшению условий труда. Провести оценку удовлетворённости в работе помогут специальные HR-инструменты.
2. Продумать систему отборов кадров. Чтобы новые сотрудники не увольнялись уже на испытательном сроке, нужно выстроить грамотную систему подбора кандидатов. Для этого необходимо чётко прописать в вакансии требования к специалисту, его обязанности и условия труда, а также подробно рассказать о них на собеседовании. Так будет меньше нерелевантных откликов.Помогут в организации подбора HR-инструменты — например, карьерные сайты Они упрощают сбор базы лояльных соискателей, облегчают размещение вакансий и сокращают стоимость привлечения кандидата.
3. Практиковать онбординг новых сотрудников. Он позволяет снизить количество увольнений на испытательном сроке. Онбординг помогает новичку влиться в коллектив и без стресса погрузиться в работу. Для этого нужно продумать план обучения сотрудника, познакомить его с компанией и её ценностями, а также рассказать, к кому и с каким вопросом можно всегда обратиться. Чтобы новичку было проще, за ним закрепляют куратора из числа опытных сотрудников. Это помогает снизить вероятность ухода человека на время испытательного срока.
   

1. Оптимизировать процесс онбординга поможет образовательный портал Он объединяет базу знаний компании, информацию о её миссии и ценностях, а также все обучающие материалы на единой платформе. Образовательный портал экономит время руководителей на онбординг новых сотрудников, а также снижает расходы на обучение.

1. Мотивировать персонал. После оценки мотивации сотрудников необходимо разработать систему мотивации. Льготы, премии, подарки, похвала и другие поощрения станут конкурентным преимуществом компании. Чтобы выбрать конкретные способы мотивации, изучите наиболее частые причины увольнения. Например, если большая часть сотрудников увольняется по причине высокого стресса или выгорания, можно предложить компенсацию работы с психологом и подумать о снижении воздействия негативных факторов.

1. Расстаться с токсичными сотрудниками. Это касается ситуации, когда высокая текучесть кадров связана с неблагоприятным климатом в коллективе. Необходимо вычислить сотрудников, которые создают некомфортную атмосферу для других, и провести с ними беседу. Если же разговоры не помогают, придётся принять решение об их увольнении, чтобы помочь наладить здоровый климат в коллективе.

1. Предоставить возможности для карьерного роста и доносить информацию о них. Когда человек знает, что ему нужно сделать для повышения в должности, он замотивирован на работу. Сделать это можно, например, составив ИПР — индивидуальный план развития для каждого сотрудника.Руководитель готовит карту компетенций для каждой должности, а затем оценивает вместе с работником, каких скиллов последнему не хватает для повышения. После этого составляется план развития недостающих навыков, а чтобы контролировать прогресс специалиста, проводятся итоговые встречи раз в месяц. Это мотивирует работника прокачивать профессиональные навыки и формирует лояльность.

1. Оптимизировать бизнес-процессы и условия работы. Когда перед человеком поставлены чёткие задачи, он знает, к кому из коллег обратиться, и не тратит время на поиск нужной информации, сотрудник работает эффективнее. Наладить коммуникацию внутри компании и между сотрудниками помогают цифровые системы.Например, можно создать личный кабинет личный кабинет для каждого работника, который будет подключён к общей платформе. Через него специалист получает доступ к внутренним сервисам организации, взаимодействует с коллегами, ставит и отслеживает задачи

1. Устанавливать зарплату не ниже рынка. Одна из частых причин увольнения — это низкая заработная плата. Если сотрудник чувствует, что ему недостаточно платят, он начинает искать более выгодные предложения. Чтобы такого не происходило, необходимо постоянно мониторить ситуацию по заработной плате в нише, а также регулярно пересматривать её с учётом изменений и инфляции.

1. Регулярно оценивать эффективность кадровой политики. Система оценки позволит вовремя реагировать на возникающие проблемы и справляться с высокой текучкой кадров. Вручную рассчитывать показатели трудоёмко, поэтому лучше использовать платформы HR-аналитики — например Стафскрин. Она помогает автоматизировать сбор данных из других HR-сервисов и рассчитывать метрики по ключевым процессам.

Резюме

Персонал — это ценный ресурс, который влияет на работу компании. Показатель текучести помогает оценить эффективность кадровой политики компании, а также увидеть и устранить проблемы в рабочих бизнес-процессах. Он помогает не только сделать замер, но и понять, как работать с мотивацией и удовлетворённостью сотрудников. Чем индивидуальнее будет подход к работникам, тем выше шанс снизить текучесть.

Даже если у вас маленькая компания, не нужно пренебрегать аналитикой. Регулярный аудит текучести поможет не только сформировать сильную команду, но и улучшить финансовые показатели за счёт оптимизации бизнес-процессов.