Как бороться с трудным поведением сотрудников?

Бывает такое, что под вашим руководством в вашем коллективе работает очень талантливый нужный сотрудник, но он, быть может, недостаточно ответственный, или его поведение отравляет рабочую атмосферу, или он постоянно опаздывает или не сдает работу к сроку. А может быть у вас много таких сотрудников с трудным и нежелательным поведением? Безусловно, такое поведение сотрудников прямо сказывается на прибыли компании, на текучке кадров, и, соответственно, устраняя это поведение, вы увеличиваете прибыль. Так что же делать?

Вообще, это невероятно обширная тема, и есть масса способов мотивировать сотрудников, изменять их поведение, и есть масса причин того, почему сотрудники ведут себя не так, как нам того хотелось бы. И чтобы быть максимально лаконичной я лишь скажу об основных действиях, которые вы можете предпринять, столкнувшись с такой ситуацией.

И так, во-первых, с какой бы ситуацией вы не столкнулись со стороны сотрудника, если он для вас важен, никогда не оценивать его работу/ошибки субъективно, нужно отказаться от субъективных личностных формулировок («ты плохо работаешь»; «ты безответственен»; «неопытный»; «дурак» и т.д.). Если вы хотите донести что-то сотруднику, то нужно обозначить ему объективные причины того, почему то или иное конкретное его поведение, конкретное действие негативно сказывается на компании, ни в коем случае не касаясь личности сотрудника («ты опаздываешь с демонстрацией дизайна сайта на целую неделю – клиент недоволен, это может сказаться на нашей прибыли»; «я видел, как ты общаешься с коллегами – ты их часто оскорбляешь, вместо того, чтобы договориться с ними спокойно – это может снизить их продуктивность, что скажется на прибыли» и т.д.).

Нельзя показывать сотруднику свое личное негативное отношение к нему – это демотивирует его работать с вами.

Это, действительно, демотивирует!

Если вы хотите напугать его гневом, который возник у вас в результате сложившихся обстоятельств, вы можете показать ему этот гнев (и даже порой бывает нужно показать его), но вы должны донести до вашего работника, что ваши эмоции вызваны не тем, что он плохой сотрудник, а именно сложившимися обстоятельствами. И, соответственно, показав ему гнев – гнев, вызванный, к примеру тем, что в какой-то из дней ваш сотрудник не явился на важное собрание, ну или не сдал работу к сроку, вы должны ему объяснить, не касаясь его личностных качеств, его личности вообще, что в результате того, как он поступил, ваша компания потеряла прибыль, или пошатнулась её репутация – можно или даже нужно преувеличить масштабы катастроф, но нельзя врать.

Далее, нужно спросить у провинившегося, как он лично со своей стороны может решить сложившуюся проблему, что он может сделать для решения это проблемы, что он может посоветовать для её решения. Иногда вы можете ему предложить список возможных вариантов: например, он может сам лишить себя премии, работать в неурочное время и прочее. В зависимости от обстоятельств и в зависимости от личности сотрудника, вы должны решить, что лучше – либо предлагать такой список, либо дать возможность предложить вариант решения проблемы сотруднику самому. Но важно, то, что он САМ должен принять решение, а не вы.

Таким образом, вы заставляете сотрудника принимать ответственность за свои ошибки, вы заставите его самого решать сложившуюся проблему, и при этом он не будет считать вас мудаком.

И это очень важно, ведь никто не любит работать с мудаками, все любят работать с теми, кто может тактично и понятно донести суть проблемы, суть работы в целом.

Касаться личностных качеств сотрудника можно лишь в том случае, если вы хотите его поощрить. Если он показал высокий результат в чем-то, то обязательно нужно как-то сказать или показать, что он хороший сотрудник, что вы им довольны. И никогда-никогда не говорите человеку, что он плохой сотрудник или, что вы им не довольны, если вам этот человек важен и важна его деятельность – в его глазах вы можете быть недовольны лишь конкретными обстоятельствами, за которые он несет ответственность. Это самой важное правило, которое повысит продуктивность работы вашей компании.

Опять же, причины трудного поведения сотрудников разнообразны, личности сотрудников разнообразны и при каждой причине для каждой личности можно выработать отдельный подход, но описанное мной правило – общее при всевозможных случаях. Поэтому я, пожалуй, на этом закончу.

P.S.: есть такие сотрудники, которые могут работать продуктивно при авторитарном, порой, тираничном отношении к ним, но об этом я расскажу в следующей статье, поэтому подписывайтесь!