Необходимо ли использовать интеллектуальные задачи при подборе персонала?
По поводу использования методик на оценку интеллекта и способностей всегда было и будет много споров. Одни считают, что их проводить надо обязательно, чтобы выяснить, насколько кандидат умён и умеет делать логические выводы. Другие же, наоборот, говорят, что важны только личностные качества кандидата, а справится или нет человек с работой, можно узнать только на деле, и проведение тестов – это лишь пустая трата времени и раздражение кандидата. Мы работаем с компаниями приверженцами, как первого подхода, так и второго. Расскажем о своем опыте подбора персонала с применением интеллектуальных задач.
Первый пример: нам необходимо закрыть позицию менеджера по работе с клиентами в дизайн-бюро, которое занимается не только разработкой дизайна жилых помещений, но и сдачей проекта под ключ, а значит и подбором материалов, и самим ремонтом. Основные требования заказчика – определенный набор личностных качеств кандидата: доброжелательность, клиентоориентированность, коммуникабельность и т.д. Проводим отбор, находим девушку, которая отвечает вышеописанным требованиям. Но! На деле оказывается, что данный специалист будет заниматься еще и расчетом необходимого количества материалов для внутренней отделки квартир, домов клиентов. Задаю, казалось бы, простейший вопрос: рассчитайте площадь стен для покраски нашего кабинета, если длина - 4 м, ширина - 3м, а высота потолков – 2,5 м. И тут: полный фиаско кандидата... Какие ответы мне только человек не давал: и считал объем комнаты, и периметр стены, и еще много нелогичных решений. Конечно, работодатель не сделал предложение данному претенденту.
А теперь другой пример. Один из наших постоянных клиентов – компания Марс, на чьи заводы мы довольно часто подбираем людей на начальные производственные позиции: оператор линии, оператор склада и др. По сути, для выполнения данной работы нужны лишь минимальные технические навыки и исполнительность. Но даже на эту позицию компания Марс тестирует своих кандидатов, используя тесты типа SHL, проверяя быстроту мышления, умение делать правильные логические выводы, анализировать числовую и вербальную информацию и т.д. Вопрос: зачем на рабочую позицию делать такой сложный отбор? Причина проста. Марс берет людей на перспективу. И, уже набирая людей на начальные позиции, они заранее планируют их карьерное развитие, ведь «будущему» руководителю обязательно нужно быть сообразительным и иметь хорошие аналитические способности.
В любом случае, применять или не применять интеллектуальные задачи при отборе, всегда нужно решать отдельно в каждом случае. И, конечно, это будет зависеть от целей и задач открытой позиции. Если все-таки решение будет в пользу применения подобных методик, то вот несколько рекомендаций:- опробуйте ее на себе;- поймите, будет ли она выявлять необходимые умения;- выберете такую задачу, которая максимально приближена к рабочей.И, самое главное, никогда нельзя принимать решение о приеме человека на работу только по результатам тестовых задач. Важно, получить как можно больше информации о кандидате, используя различные методы, в том числе и логические.
Используйте интеллектуальные задачи с умом)
