Как измерить эффективность сотрудника?

Навскидку можно перечислить:

РЕЙТИНГ

Составление рейтингов и рангов на основе каких-либо показателей как в положительную, так и в отрицательную сторону. Например, можно еженедельно выявлять лидеров, обработавших лидов больше остальных и анти-лидеров, которые допустили больше всего просрочек по задачам.

KPI

KPI-метод внедрения количественных показателей и отслеживание их достижения.

ОПРОСЫ

Опросы «360 градусов», когда оценку сотруднику с разных сторон дают коллеги и руководители.

ROI

Подсчет ROI, который позволяет оценить вклад работника в успех компании, и т.д.

ROI (Return of Investment) — финансовый коэффициент, иллюстрирующий уровень доходности или убыточности бизнеса, учитывая сумму сделанных в этот бизнес инвестиций. ROI обычно выражается в процентах, реже — в виде дроби. Относительно эффективности персонала под ROI понимается коэффициент возврата инвестиций в персонал, то есть отношение вознаграждения и других выплат сотрудникам к доходу, который в финансовом выражении принесла их деятельность в компании.

Выбираем идеальную систему оценки эффективности сотрудников

В поиске подходящего для вашего коллектива метода логичным будет попробовать несколько (если не все) из перечисленных выше способов просто потому, что ваши знания и представления о работе того или иного подхода могут разойтись с реальностью.

Например, очень просто подсчитывать метрики, скажем, сотрудников отдела продаж: практически любой из нас навскидку перечислит пару-тройку показателей, отражающих их эффективность. Однако проблемы начинаются, когда «оцифровать» мы пытаемся сотрудников, не участвующих в создании продукции или в продажах. Но ведь это не значит, что данные коллеги бесполезны. Именно поэтому, возможно, что именно сочетание методов оценки эффективности позволит получить наиболее полную и объективную картинку.

Какая помощь руководителю есть у Октобит24 и Битрикс24

Если вы используете в работе корпоративный портал на Битрикс24, то должны знать, что его потенциал в плане исследования эффективности сотрудников огромен. Вот только несколько примеров того, что можно сделать в «базовой» версии корпоративного портала и с доработками для системы оценки эффективности сотрудников:

• Стандартный модуль «Задачи и проекты» содержит встроенные метрики подсчета эффективности по работе с задачами, которые доступны руководителям в любое время.

• В модуле «Задачи+» от Октобит24 предусмотрено поле с прогрессом по выполнению поручения. Соотнося процент завершения поручения со временными тратами, вы получите информацию о продуктивности сотрудника.

• Модуль «Статистики» — огромное поле для сбора информации по количеству произведенного сотрудником. С его помощью можно создать показатели, подсчитывающие эффективность работы, назначить периодичность их сбора и регулярно отслеживать результаты.

• Модуль «Рабочий отчет» помогает регулярно учитывать количество затраченного на работу времени, соотносить его с завершенными задачами, показывает, сколько у сотрудника осталось незакрытых дел к концу отчетного периода.

Таким образом, система оценки эффективности сотрудников может внедряться в компании с простых инструментов. Затем можно подключать и более сложные, действуя точечно на те места, где требуется дополнительная информация.

1. ПОМНИТЕ ОБ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Ее нужно как давать, так и принимать. Поэтому каналы коммуникации «сотрудник — руководитель» важны и должны работать постоянно и в обе стороны. Если вы отмечаете снижение эффективности, стоит дать знать об этом, чтобы у подчиненного была возможность исправить ситуацию до наступления точки невозврата.

Будет хорошо, если руководящий состав компании будет обучен правилам формулировок обратной связи и принятия ее от коллег. Этот навык предупредит возможные конфликты.

2.БОНУСЫ И СОРЕВНОВАТЕЛЬНЫЕ МОМЕНТЫ

Конечно, на ум при словах «дополнительная мотивация» приходят денежные бонусы, однако не забывайте, что не только ими ограничиваются способы воздействия на сотрудников. Неожиданные небольшие подарки, награды за победы в импровизированных соревнованиях, поблажки в рабочем графике, публичное признание заслуг — всё это позитивно сказывается на персонале.

Не игнорируйте нематериальную мотивацию в работе своих сотрудников, но, конечно, и не переусердствуйте с этими инструментами, так как засилье пропаганды порождает антипатию ровно также, как отсутствие. Поощрение помогает сотрудникам ощущать свою необходимость и значимость в работе.

3. ЗАНИМАЙТЕСЬ ВНУТРЕННИМ ОБУЧЕНИЕМ

Некоторые менеджеры считают, что время на внутреннее обучение необходимо сократить или убрать этот момент из работы вообще, отдав все на самоподготовку. Однако исследования показывают, что в таком случае эффективность персонала как раз падает вместо запланированного быстрого роста.

Причины просты: чем больше вы отдаете сотруднику на самостоятельное изучение и поиск, тем больше времени он потратит на то, чтобы разобраться в материале и тем больше ошибок совершит в процессе. Намного продуктивнее научить человека правильным действиям, сформировать у него нужные вам навыки и в итоге не потерять в эффективности.

4. АВТОМАТИЗИРУЙТЕ РУТИННУЮ РАБОТУ

Чтобы ваши сотрудники занимались созидательным трудом и получали от этого больше приятных ощущений, старайтесь облегчить их работу через внедрение современных ПО, инструментов, технологий в работе. Это будет способствовать более разумному расходу времени и сил самого ценного в вашей компании — человеческого актива и, конечно, в перспективе сможет облегчить внедрение системы оценки эффективности сотрудников.

Здесь стоит напомнить, что все внедрения в первую очередь должны избавлять от рутинной, повторяющейся работы, которую можно заменить программным кодом или значительно упростить. Нельзя через них допускать большего усложнения работы и появления у ваших и так загруженных коллег дополнительных неприятных поручений.

Система оценки эффективности сотрудников в компании должна быть гармонично выстроена из особенностей деятельности и с учетом персонала, собранного в команду. Хорошо будет, если вам удастся построить среду, в которой сотрудники легко смогут видеть, по каким критериям их оценивают, давать обратную связь как коллегам, так и руководству без риска для себя, а также иметь возможность исправить возможные ошибки.