Главное Свежее Вакансии   Проекты
Продвинуть свой проект
😼
Выбор
редакции
290 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Оценка персонала: почему это зло

Исследователи говорят, что ежегодные аттестации сотрудников бессмысленны и вредны: люди не начинают лучше работать, а компании не получают конкурентных преимуществ. Крис Вулстон из Knowable Magazine разобрался, чем именно они плохи и рассказал, как обходиться без них.

В любой сфере бизнеса производительность компании зависит от ее сотрудников. Всегда есть ведущие «звезды», которые приносят высокие результаты. Как и те, кто просиживает штаны в комнатах отдыха. Как сказал бывший глава General Electric Джек Уэлч, побеждает команда, в которой лучшие игроки.

В конечном итоге главная задача для лидеров бизнеса – отличить хороших сотрудников от плохих. Но определить ценность программиста или продажника не так уж просто. Компании ежегодно тратят миллионы долларов и тратят кучу времени на проведение аттестации персонала и выдумывание анкет, которые должны помочь им в оценке.

Дорого и бесполезно

Занимаются этим и исследователи. Впрочем , результаты неутешительны. Пока выходит, что попытки оценивать персонал не делают работу сотрудников лучше и не дают никакого конкурентного преимущества компаниям, говорит Элейн Пулакос, исследователь и глава PDRI, ведущей консалтинговой фирмы в области менеджмента.

По ее словам, мероприятия по оценке персонала оказываются очень дорогими и совершенно не влияют на производительность. Несмотря на многочисленные попытки, никому не удалось придумать систему оценки, которая бы четко давала понять, в какой компании работают сплошные звезды, а где господствует посредственность. В посвященной вопросу работе Пулакос цитирует исследование 2012 года, которое обобщило опыт оценки 23 тыс. сотрудников 40 компаний, но не нашло никаких признаков того, что эти мероприятия повлияли на прибыли или убытки компаний.

Раз в год – бессмысленно и вредно

Среди методов оценки персонала самые ужасные для сотрудников – аттестации, которые проводят раз в год или раз в полгода. Эти мероприятия не только особенно бессмысленны, но могут быть и вредны, считает Пулакос.

«Они опасны, и люди терпеть их не могут», – говорит она. По словам исследовательницы, все мероприятие сводится к проставлению галочек. Исследования нейрологов показывают, что при проведении оценки персонала даже у самых звездных сотрудников мозг включает защитный режим. В итоге мероприятие, которое должно повысить производительность, идет по сценарию «бей или беги».

Ежегодная оценка персонала может сильно испортить атмосферу в компании, говорит Герман Агуинис, профессор менеджмента из Университета Джорджа Вашингтона.

«Это унизительное мероприятие», – объясняет он. – Сотрудники не понимают, чего от них хотят, а менеджер не видит во всем этом никакого смысла. И все же они делают это, потому что так сказал отдел кадров».

В итоге, по словам Агуиниса, аттестация сотрудников часто становится самоцелью, а не выяснением сильных и слабых сторон сотрудников. «Кроме того, бывает так, что менеджер специально дает предвзятую оценку сотрудникам, – вспоминает эксперт. – Лично я видел, как руководитель специально хорошо оценил слабого сотрудника, чтобы его повысили и перевели из его отдела».

Как жить без оценки персонала?

Несмотря на все это, некоторые кадровики все еще отстаивают полезность аттестации сотрудников. Автор блога Evil HR Lady Сюзанна Лукас считает , что оценка персонала дает представление о положении в компании: когда результаты какого-то отдела или уровня сотрудников выделяются, это может свидетельствовать о потенциальной проблеме.

На фоне сомнения в эффективности аттестации персонала многие компании пересмотрели свои подходы. Среди них Dell, Microsoft, IBM, Gap, Accenture и General Electric. Тем не менее, исследование World at Work в прошлом году показало, что 80% компаний все еще используют формальную аттестацию персонала.

По словам Агуиниса, компании, которые отказались от оценки, все же продолжают следить за показателями сотрудников, потому что руководителям нужны основания для повышений. Без данных о производительности процесс может стать хаотическим.

Диалог вместо события

Эксперт отмечает, что для понимания ценности сотрудников менеджер должен в ежедневном режиме давать сотрудникам обратную связь о том, в чем они хороши и где есть простор для улучшения.

«Когда оценка становится постоянным диалогом, а не событием, которое происходит раз в год, этот процесс проходит просто и без неожиданностей», – говорит Агуинис.

При этом, считает эксперт, важно собирать информацию не только от непосредственных руководителей, но и от коллег на должностях того же уровня.

При оценке персонала надо быть проще, говорит Сеймур Адлер, специалист консалтинговой компании Aon. Он с сожалением вспоминает, как на заре карьеры работал в команде, которая разработала систему оценки сотрудников по 40-балльной шкале. «Это было слишком сложное решение», – признает он.

Выигрышной стратегией может показаться оценка сотрудников по таким объективным показателям как объемы продаж или количество пропусков. Однако и они часто вводят в заблуждение, говорит Адлер. Хорошие показатели продажника могут свидетельствовать о том, что он работает на выгодном участке, а вовсе не о его таланте или драйве.

Внимание лучшим

Исследование, проведенное в 2012-м Агуинисом и Эрнестом о'Бойлом, показало, что до 10% производительности компании обеспечивают 1% сотрудников. Трудолюбивых, компетентных, но не выдающихся работников, которые не попадают в этот 1%, Адлер называет «могучим ядром» («the Mighty Middle»).Их вклад в производительность компании не будет зависеть от того, сколько времени они убили на оценочные мероприятия.

Компаниям, с которыми работает Адлер, он советует уходить от рейтингования всех поголовно сотрудников к управлению «методом исключения» – уделяя наибольшее внимание исключительным кадрам. Из 100 человек будет трое или четверо таких, которым приходится настолько тяжело, что им необходимо вмешательство руководства или смена карьеры. На другом полюсе могут быть человек пять превосходных сотрудников, но именно им нужно особое обращение, потому что они – двигатель развития компании.

Источник

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Популярные за неделю
Показать следующие
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать
Комментарии