Главное Свежее Вакансии   Проекты
Продвинуть свой проект
😼
Выбор
редакции
1 333 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Как собрать команду и не тратить деньги на HR-ов

Консультант Гарри Мурадян о том, что делать малому бизнесу и стартапам, если нет денег на штатного HR-специалиста.

b_5d42964485498.jpg

Российские реалии таковы, что любой руководитель, будь то большой политик или начинающий предприниматель, первым делом задумывается о ком-то из родственников или друзей, если ему нужно найти надежного человека к себе в команду. В крупных компаниях, которые могут позволить себе HR-департаменты, проблема стоит не так остро. Но если вы руководитель небольшого бизнеса или затеваете стартап, есть несколько основных моментов, которые необходимо учитывать при поиске сотрудников.

По моим наблюдениям, 85-90% вакансий закрывается по рекомендации от сотрудников, либо друзей сотрудников.

Тем временем, успех или неуспех любого бизнеса зависит от умения привлекать нужных людей к себе в команду.

Сколько вы сэкономите?

HR специалист в штате обойдется от 60 тыс. рублей в месяц, а услуги агентств стоят в среднем 18-25% от годового гонорара кандидата. То есть за подбор специалиста с окладом 100 тыс. рублей агентская комиссия будет составлять от 216 тыс. рублей. Очевидно, что для малого бизнеса такие цифры кажутся неподъемными.

Первый этап: формирование запроса

При этом стартап требует быстрых и решительных действий, поэтому надежные сотрудники нужны «ещё вчера». Тем не менее, нужно быть готовыми, что на подбор команды нужно минимум 2 недели. За это время нам нужно пройти несколько несложных этапов.

1. Понять, кто нам нужен.

Для начала мы составляем список вакансий. Тут мы отвечаем себе на несколько вопросов:

  • Сколько человек нужно
  • На какие должности?
  • Какие обязанности они будут выполнять?

Чтобы не раздуть штат и в то же время не ошибиться с нагрузкой на персонал определите, не будут ли пересекаться полномочия тех сотрудников, которых вы планируете нанять. В молодой команде не должно быть людей, которые чувствуют себя не у дел или недорабатывают, поэтому важно понимать, что у каждого нанятого вами сотрудника будут обязанности и свое место в коллективе.

2. Далее опишите каждую вакансию. Формат описания выглядит так:

  • Рассказываем про нашу компанию: кто мы, чем занимаемся и какие мы классные;
  • Кого мы ищем. Тут важно не просто формально перечислить обязанности, но показать, куда движется компания и как новый сотрудник в будет в этом полезен. Тогда вы сможете понять, чего соискатель ждет от работы и разделяет ли ваши ценности;
  • Что должен уметь делать кандидат;
  • Какие условия мы предлагаем.

Если у вас возникают сложности с составлением вакансии, зарегистрируйтесь на сайте хедхантер как соискатель и посмотрите, как другие компании описывают схожие позиции.

3. Решаем, кто будет делать работу.

Чтобы бюджетно закрыть дыры в своей команде, нужно понять, кто будет непосредственно отбирать соискателей. Самый идеальный вариант, если у вас есть знакомый рекрутер с доступом к базам кандидатов, который может в свободное время помочь вам с поиском нужных ребят.

На мой взгляд, дружить с рекрутерами и хедхантерами стоить как минимум по 2 причинам: они помогут вам в поиске команды, а если бизнес не пойдет (чего, надеюсь, не случится), они помогут вам найти работу.

Если ищете сами

Если таких знакомых в вашем окружении ещё нет, не расстраивайтесь. Есть другие вариант быстро подобрать сотрудников. У нас в запасе ещё несколько бюджетных вариантов.

Первый и бесплатный - публикуем вакансию в соцсетях и ловим входящий трафик. Если вы общительный и у вас аккаунты в ВК или Фейсбуке на 1000+ друзей, грамотно составленный клич «порекомендуете специалиста» приведёт хороших кандидатов. Часто предприниматели обещают подарки и благодарности за сработавшие рекомендации, поэтому если вам не жалко коробки конфет, интересной книги или билетов в театр за толкового сотрудника, рекомендую воспользоваться и этим средством привлечь внимание.

Там же в соцсетях проверяем и профили потенциальных кандидатов - без этого сейчас никуда. В идеале там будут видны общие знакомые, которые могут дать рекомендацию на кандидата. Если их нет, смотрим, в каких группах состоит, о каких своих интересах рассказывает друзьям.

Но не забывайте, что не всегда в соцсетях отражена вся профессиональная деятельность человека: многие до сих пор воспринимают их как личное пространство. Отклонять кандидата, если его аккаунт выглядит странно — дело вкуса. Я советую всегда смотреть соцсети. Если найдёте что-то необычное, спросите об этом его на интервью.

В качестве лайфхака установите себе расширение для браузера AmazingHiring и увидите, в каких соц.сетях зарегистрирован ваш кандидат.

Второй и бюджетный - покупаем доступ к базам вакансий и ищем людей ночи напролёт. Доступ к базам кандидатов стоит примерно 6,5 тыс. рублей в сутки. Мой совет: используйте этот день по полной и смотрите позиции от рассвета до заката, в идеале привлечь к этой работе помощника. Скачивайте профили кандидатов, даже если не до конца уверены, подходит ли по позиции или нет. Постепенно отсеиваем сомнительных кандидатов, оставляем наиболее нам подходящих и зовем их на первый этап собеседований.

Ключевой этап - собеседование

Тут важно признать, что вы не профессиональный рекрутер, и как следует подготовиться: написать себе вопросы и возможные варианты ответов, изучить рынок, внимательно пометить спорные моменты в резюме кандидата, чтобы при встрече задать уточнить детали.

Не забудьте обозначить цели и планы вашего проекта, чтобы понять, разделяет ли человек ваше видение. Обязательно делайте пометки, это поможет вспомнить сильные и слабые стороны кандидата, если будете выбирать из нескольких. А если нужно набрать несколько человек, вы сможете представить, как эти люди будут работать вместе и как выстроить между ними эффективное взаимодействие.

Вам же придется контролировать ход интервью: слишком долгий разговор, пусть даже с самым интересным собеседником, будет непродуктивен. Ну и конечно базовые навыки коммуникации: уважение, умение слушать, спокойствие и уверенность - без них никуда.

Помните о том, что у вас стартап, а значит для кандидата вы - такая же темная лошадка, как он и для вас. И важно правильно презентовать себя и показать все преимущества вашего проекта.

Справедливости ради отмечу, что собственнику бизнеса, у которого горят глаза и который действительно верит в свой проект, это не составит большого труда.

Если по каким-то причинам на первых этапа собеседований вы не смогли подобрать человека, можно обратиться к тем резюме, в которых изначально были сомнения, но кандидат все-таки кажется интересным.

Если нанять фрилансера

Фрилансер в сфере HR в среднем возьмет за свои услуги 1 оклад будущего сотрудника.

Чаще всего их услугами пользуются в сфере ИТ (где самая высокая конкуренция за специалистов), в продажах (всем известно, что хорошие продажники - на вес золота), а также в бухгалтерии и производстве. В 2018 году на портале HRspace треть запросов была на поиск сотрудников в сфере ИТ, а остальные две - в продажах и производственной сфере.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать
Комментарии