Почему резюме много, а сильных менеджеров мало

По данным апрельского обзора рынка труда hh.ru за 2026 год, «менеджер по продажам» занимает второе место в России по числу открытых вакансий: 7,2% от всех активных предложений на платформе. Впереди только продавцы-консультанты. hh.индекс (отношение резюме к вакансиям) для этой позиции равен 10,8, что по шкале hh.ru означает высокую конкуренцию среди соискателей.

Большой поток резюме не упрощает выбор. Результативные продавцы либо не ищут работу активно, либо теряются среди случайных откликов. Поэтому подбор лучше строить сразу на нескольких источниках и не ждать, пока нужный человек откликнется сам.

Способ 1. Рекомендации действующей команды

Сильные продавцы обычно знакомы с коллегами по прежним местам работы, профильным чатам и конференциям. Реферальная программа с денежным бонусом за закрытый найм превращает эти связи в рабочий канал поиска.

Чтобы программа работала, нужно:

1. зафиксировать размер бонуса и условия выплаты;
2. объявить программу команде;
3. регулярно напоминать о ней, а не упоминать один раз.

Кандидат по рекомендации уже знает компанию и продукт, поэтому адаптация проходит быстрее. Ограничение способа — охват: при высокой текучке или слабой культуре в команде рекомендаций будет мало.

Способ 2. Кадровые агентства

Агентства, которые специализируются на продажах, держат собственную базу кандидатов и отличают реальный опыт от красиво оформленного резюме. Канал платный: комиссия обычно составляет 15–25% от годового дохода кандидата. Он оправдан для ключевых позиций: руководителя отдела продаж, менеджера по работе с крупными клиентами, регионального представителя.

Отдельный сценарий — хедхантинг, то есть точечная работа с конкретным кандидатом, которого переманивают с текущего места. Его разбираем в способе 4.

Способ 3. Профильные площадки и сообщества

Профильные площадки (например, hh.ru и Rabota.ru) остаются основным источником откликов, но конкуренция за внимание кандидата здесь высокая. На вакансию менеджера по продажам в крупном городе может прийти несколько сотен откликов, и большинство из них нецелевые.

Чтобы отсеять лишнее, укажите в вакансии конкретику:

1. продукт и средний чек;
2. систему мотивации;
3. формат работы с лидами: холодные звонки, входящие заявки, дожим.

Профильные каналы, чаты и отраслевые сообщества в соцсетях дают более тёплый отклик. Туда приходят люди, которых тема продаж уже интересует, а не те, кто просто листает ленту вакансий.

Способ 4. Хантинг сильных продавцов у конкурентов

Самые результативные менеджеры редко находятся в активном поиске, поэтому их приходится находить и приглашать самостоятельно. Источники для поиска: профили в соцсетях с текущей компанией и ролью, выступления на отраслевых конференциях, упоминания в кейсах и отзывах клиентов.

Предложение такому кандидату строится вокруг конкретных условий: понятная система мотивации, качественный поток лидов, инструменты, которые снимают рутину. Одной зарплаты выше рынка для удержания обычно недостаточно.

Способ 5. Внутренний кадровый резерв

Операторы колл-центра, SDR и стажёры, которые уже работают с клиентами компании, — источник кандидатов, который часто остаётся незамеченным. Они знают продукт, скрипты и CRM, поэтому выходят на полную продуктивность быстрее внешних кандидатов.

Чтобы вырастить менеджера из оператора, нужны объективные данные, а впечатлений руководителя для этого недостаточно. Смотрите на:

1. конверсию в следующий этап воронки;
2. выполнение плана несколько месяцев подряд;
3. качество разговоров по выборке записей, оценённых по единому чек-листу: структура скрипта, работа с возражениями, договорённость о следующем шаге.

Сотрудники с устойчиво высокими показателями — первые кандидаты на повышение.

Как проверить кандидата до выхода на испытательный срок

Собеседование лучше строить вокруг практического задания, а не только вокруг вопросов о прошлом опыте. Подходят два формата:

1. Продажа прямо на встрече. Попросите продать ручку, подписку или сам процесс собеседования. Оценивайте логику, а не результат: задаёт ли кандидат вопросы, слышит ли возражение, предлагает ли следующий шаг.
2. Звонок по реальному скрипту компании. Запишите разговор и оцените по чек-листу: структура, работа с возражениями, доведение до результата. Желательно, чтобы запись прослушали два оценщика независимо друг от друга. Поставленная речь создаёт хорошее впечатление даже при слабых навыках продаж, поэтому выводы по общему ощущению ненадёжны.

Как сочетать каналы поиска

Один канал почти никогда не закрывает вакансию стабильно. Рекомендации, агентства, профильные площадки, хантинг и внутренний резерв решают разные задачи и работают вместе. При этом даже широкий поиск не гарантирует результата: ошибки в найме чаще всего возникают на этапе оценки. Объективные критерии и одинаковые для всех задания снижают риск взять человека по впечатлению.

А какие каналы поиска менеджеров по продажам работают у вас лучше всего и какой формат проверки помог вовремя отсеять слабого кандидата?