Кодолов Артем
Как рассчитать бюджет оценки персонала в растущей компании
Компания выросла с 15 до 50 сотрудников. Собственник уже не участвует в каждом найме, несколько сильных специалистов готовятся стать руководителями, а HR предлагают провести оценку персонала. Возникает практический вопрос: сколько денег закладывать?
Начать с запроса цены за одного сотрудника заманчиво, но такая цифра мало объясняет. Бюджет зависит от того, какие решения компания собирается принять и какую часть работы выполнит сама.
Шаг 1. Записать решения, для которых нужны данные
Фраза «хотим лучше узнать сотрудников» слишком широка для расчёта. Её стоит заменить конкретными задачами:
- выбрать кандидатов на две руководящие позиции;
- определить сотрудников для кадрового резерва;
- понять сильные стороны команды перед запуском нового направления.
Для первой задачи нужен подробный разбор нескольких человек. Для второй — сопоставимые критерии для всей группы. Для третьей — анализ команды, а не только отдельные отчёты. Состав проекта будет различаться.
Шаг 2. Посчитать прохождения, а не только людей
Допустим, компания хочет оценить 30 сотрудников. Десять из них рассматриваются на управленческие позиции и проходят два инструмента. Остальные двадцать проходят один.
Расчёт будет таким: 10 × 2 + 20 × 1 = 40 прохождений. Это условный пример, но он показывает, почему «30 участников» ещё не определяют стоимость. При запросе предложения нужно уточнять, за что установлена цена: за человека, за каждый тест, за пакет или за срок доступа.
Шаг 3. Определить, кто будет работать с результатами
Бюджет не заканчивается на прохождении тестов. HR предстоит собрать результаты, подготовить сравнение, обсудить его с руководителями и зафиксировать решения.
До запуска проекта полезно договориться, что именно получит каждый участник процесса. Собственнику может понадобиться короткий список кандидатов на повышение с пояснениями. Руководителю подразделения — профиль своей команды. HR — возможность вернуться к индивидуальным данным и сравнить их через несколько месяцев.
Так становится понятно, какие отчёты нужны, потребуется ли экспертная интерпретация и сколько времени потратят сотрудники компании.
Шаг 4. Уточнить состав предложения
Две сметы на одинаковое число участников могут включать разную работу. Чтобы сравнить их, задайте поставщикам одни и те же вопросы:
- Какие инструменты проходят участники?
- Что входит в указанную цену?
- Можно ли сопоставить результаты с требованиями наших должностей?
- Получим ли мы групповую аналитику и сравнение участников?
- Кто поможет разобрать результаты и входит ли эта работа в стоимость?
- Можно ли позже провести повторную оценку на сопоставимых условиях?
Отдельно уточните, как будут проверяться профессиональные знания. Оценка личностных и управленческих компетенций помогает увидеть особенности работы человека, но её нельзя считать проверкой всех навыков, необходимых для должности.
Шаг 5. Заложить следующий цикл
Если цель — просто выбрать человека на открытую позицию, проект может быть разовым. Если компания развивает будущих руководителей, полезно сразу подумать о повторной оценке: что и когда она будет измерять?
Вернёмся к примеру с 30 сотрудниками. Десять человек компания рассматривает на руководящие позиции, остальных оценивает для развития команды. После первого проекта ей важно сохранить результаты в сопоставимом виде: через несколько месяцев она захочет увидеть, кто готов к новой роли и что изменилось после обучения.
Именно для таких задач мы развиваем HR-систему SkillCode. В ней кандидатов, сотрудников и руководителей оценивают по единой модели из 46 параметров. Компания видит индивидуальные профили, может сравнивать людей с требованиями должности и анализировать результаты группы. Это позволяет использовать данные первого проекта при следующих назначениях и оценках, а не начинать работу заново. Профессиональные знания для конкретной должности при необходимости проверяются отдельно.
Таким образом, бюджет оценки — это стоимость инструментов, подготовки критериев, разбора результатов и время собственной команды. Перед запросом цены стоит определить, какие решения компания примет сейчас и понадобятся ли ей сопоставимые данные в следующем цикле.
