редакции
Как компании эффективно инвестировать в рост сотрудников
Зачем компании инвестировать в развитие сотрудников
Инвестиции в развитие персонала — это стратегическое решение, которое позволяет улучшить результаты бизнеса, снизить риски и сделать компанию устойчивее в долгосрочной перспективе. Современные организации рассматривают обучение и развитие сотрудников как фактор конкурентоспособности. Вот несколько ключевых преимуществ.
Повышение производительности сотрудников
По данным McKinsey, компании, которые системно развивают навыки персонала, улучшают операционные и финансовые показатели. Их сотрудники быстрее выполняют задачи, лучше адаптируются к изменениям и эффективнее принимают решения, особенно при цифровых трансформациях.
Удержание персонала и рост вовлеченности
Сотрудники, которые видят перспективы профессионального роста и заинтересованность в их развитии, готовы дольше оставаться в организации. Если же не вкладываться в команду, вовлеченность падает — во всем мире этот показатель уменьшился на 21%.
Закрытие дефицита компетенций и повышение гибкости
Быстрые изменения в технологиях требуют постоянного обновления навыков, и компании дешевле развить существующих специалистов. Для этого выявляют потребности в обучении и создают индивидуальный план развития сотрудников (ИПР) под конкретные бизнес-цели. Программы повышения навыков и перепрофилирования дают компании возможность быстрее закрывать узкие места и адаптироваться к новым требованиям.
«Раньше компании стремились нанимать специалистов, которых не нужно обучать. Сейчас мы опять возвращаемся к тому, чтобы взращивать кадры, развивать молодых специалистов. Оказалось, что нанимать людей с рынка дороже и, как правило, мы всё равно не находим тех единорогов, на которых рассчитываем. Поэтому компании в них лучше вложиться самостоятельно, своими силами и ресурсами».
Внутренняя мобильность и преемственность
Компании, где у сотрудников есть возможность перемещаться между отделами и расти в должности, дольше удерживают сотрудников. Это снижает риски, уменьшает траты на поиск и подбор персонала и обеспечивает непрерывность бизнес-процессов.
Соблюдение требований законодательства и финансовая эффективность
Для многих сфер обучение персонала обязательно: Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает необходимость профессиональной подготовки, Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 определяет требования к обучению по охране труда. Если игнорировать эти документы, стоит ждать штрафов.
Затраты на обучение учитываются в расходах при расчете налога на прибыль согласно статье 264 Налогового кодекса РФ. Так программы становятся выгоднее.
Таким образом, развитие существующих сотрудников обходится дешевле найма новых специалистов и сокращает время закрытия вакансий.
Направления инвестиций для развития персонала: 6 примеров
Современные программы развития персонала охватывают широкий спектр направлений — от традиционного профессионального обучения до цифровой трансформации и психологического здоровья. Компания может выбрать приоритетные направления исходя из стратегических целей, потребностей и особенностей команды:
- Профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовка, сертификации. В рамках этого направления сотрудники получают и развивают технические навыки и новые компетенции. Специалисты получают сертификаты, которыми подтверждают уровень экспертизы и повышают свою ценность, а компании отражают соответствие стандартам.
- Развитие мягких навыков. Они важны для эффективной работы в командах и достижения бизнес-результатов. Развитие коммуникативных компетенций и лидерских качеств особенно актуально для специалистов, которые взаимодействуют с клиентами или координируют проекты.
- Онбординг и наставничество. Качественная адаптация новых сотрудников ускоряет выход на полную продуктивность и снижает риск увольнения в первые месяцы работы. Программы наставничества также помогают передавать экспертизу между поколениями специалистов в компании.
- Оценка и аналитика развития. Системная аналитика компетенций и результатов обучения позволяет принимать решения об инвестициях, отслеживать прогресс сотрудников, выявлять пробелы в навыках и корректировать программы обучения.
- Улучшение психического здоровья и профилактика выгорания. Поддержка психологического благополучия сотрудников становится неотъемлемой частью стратегии развития персонала, особенно в условиях высокой нагрузки и стресса. Такие программы повышают продуктивность команды и снижают текучесть кадров.
- Управление знаниями: базы знаний, библиотеки контента, KM-практики. Систематизация и передача корпоративных знаний позволяют сохранить экспертизу при ротации персонала и ускоряют обучение новых специалистов. Эффективные KM-практики превращают индивидуальные знания в корпоративные активы, доступные всей команде.
Как автоматизировать процессы развития сотрудников
Без автоматизации процесс работы с обучением становится более сложным и менее прозрачным. Обсуждения проходят в почте или мессенджере и теряются, HR приходится тратить время, чтобы отследить, где будет учиться сотрудник и сколько это стоит, согласования затягиваются.
VK HR Tek — это модульная платформа с готовыми сервисами и преднастроенными процессами, которая позволяет повысить эффективность работы и развития сотрудников. В системе можно автоматизировать и работу с заявками на обучение. Вот как может выглядеть такой процесс:
Шаг 1. Сотрудник подает заявку на обучение со смартфона или компьютера. В форму можно добавить любые нужные поля: название курса, ссылку на него, провайдера, стоимость, сроки обучения. Также можно подключить справочник курсов конкретной компании, настроить возможность выбора согласователей или зафиксировать акцептантов — тогда сотруднику не придется думать, кого привлечь к этому процессу. Шаг 2. Сотрудник отправляет заявку на согласование, а система запускает параллельные процессы. Например, если обучение в компании утверждается приказом, то можно добавить шаги создания и подписания соответствующих документов с помощью УКЭП и УНЭП. Также можно настроить шаблон, например, служебной записки или заявления о прохождении обучения — система сама проведет пользователя по нужным шагам. Все документы попадают в архив, где их можно легко найти. Шаг 3. Система автоматически создает для сотрудника опрос по окончании обучения. В нем специалист указывает, что он прошел, что усвоил, как будет применять новые знания. Для опроса настраивается свой маршрут согласования. Например, можно запросить подтверждение у руководителя или создать для него отдельный опрос, чтобы он оценил, как пройденный курс сказался на эффективности. Эффективная система развития персонала требует системного подхода и четкого понимания бизнес-целей. Эти шаги помогут построить программу, которая будет приносить измеримые результаты и соответствовать потребностям компании и сотрудников. Определите бизнес-результаты, которых должны достичь сотрудники после прохождения обучения: увеличить продажи или число проектов, выполненных в срок, допускать меньше ошибок или повысить NPS (net promoter score). Установите временные рамки для достижения результатов. Проанализируйте текущие навыки команды, найдите пробелы в компетенциях и выберите сотрудников для обучения. Для этого можно проводить опросы и интервью, анализировать результаты работы из корпоративных систем, собирать обратную связь от руководителей. Модель (матрица) компетенций — это таблица, которая отображает набор знаний, навыков и личных качеств, необходимых сотруднику для успешной работы. Чтобы ее создать, нужно: Принцип для распределения: 70% — обучение через практические задачи и проекты, 20% — наставничество и обратная связь, 10% — формальное обучение на курсах и тренингах. Такой подход позволяет максимально эффективно освоить материал. Включите в программу обучение охране труда, пожарной безопасности, работе с персональными данными. Это поможет избежать штрафов и соблюсти нормативные требования. Определите технологическую платформу для обучения, источники контента (внешние провайдеры, внутренние эксперты) и форматы подачи материала. Проследите, чтобы платформа была простой в использовании и могла интегрироваться с существующими HR-системами. Разработайте положение об обучении и развитии персонала, регламент возмещения затрат, соглашения с сотрудниками. Это обеспечит правовую защищенность инвестиций в развитие. Рассчитайте стоимость программы, включая затраты на платформы, контент, рабочее время сотрудников и администрирование. Начните с пилотных проектов на небольших группах — так вы отработаете процессы и сможете масштабировать их на всю компанию. Интегрируйте развитие в регулярные процессы: ИПР, оценку эффективности, планирование карьеры и преемственности. Это превратит обучение из разовых мероприятий в непрерывный процесс роста каждого специалиста. Измерение результативности программ развития требует различных метрик и уровней анализа. Систематическая оценка позволяет понять реальную отдачу от инвестиций в обучение и оптимизировать программы. Анализировать можно с помощью следующих подходов и инструментов: HR и талант-метрики. Можно сравнивать удержание участников программ с контрольной группой, отслеживать текучесть на ключевых ролях, долю внутренних назначений при закрытии вакансий, скорость карьерного продвижения, глубину кадрового резерва и мобильность между функциями. Операционные L&D-метрики (Learning and Development). Они показывают, насколько эффективно работают программы обучения и развития. Считать и анализировать можно охват обучением, долю завершивших программы, среднее количество часов обучения на специалиста, использование платформ, обратную связь о качестве контента, долю программ с измеряемыми бизнес-KPI, распределение бюджета между приоритетными ролями. Комплаенс и снижение рисков. В это направление оценки входит подсчет ошибок в работе до и после обучения, нарушения требований безопасности, жалобы клиентов, процент сотрудников, прошедших обязательное обучение в срок. Четыре уровня оценки по модели Киркпатрика. Ее представил в 1954 году американский эксперт по корпоративному развитию Дональд Киркпатрик. Модель состоит из четырех уровней: Даже с большими вложениями программы развития могут не приносить ожидаемых результатов из-за системных ошибок. Вот какие проблемы часто встречаются в крупных компаниях: Создание системы развития персонала требует системного подхода — от диагностики потребностей до измерения результатов. Компании, которые комплексно подходят к таким инвестициям, лучше удерживают таланты, растят операционную эффективность и поддерживают конкурентоспособность. Делимся пятью ключевыми советами: Связывайте обучение с бизнес-целями. Каждая программа развития должна решать конкретные задачи компании и влиять на измеримые KPI, иначе инвестиции превращаются в неэффективные затраты. Оценивайте обучение разными подходами. Измеряйте результаты на четырех уровнях модели Киркпатрика, рассчитывайте ROI и отслеживайте влияние на HR-метрики для принятия обоснованных решений об оптимизации программ. Создавайте персонализированные траектории развития. ИПР и адресные программы обучения, основанные на диагностике потребностей и моделях компетенций, дают лучшие результаты, чем универсальные курсы. Переносите знания в работу. Поддержка руководителей, практические задания и контроль применения новых навыков помогают получать реальный эффект от обучения. Автоматизируйте процессы развития. Современные платформы позволяют создать прозрачную систему подачи заявок, упростить согласования, отслеживать результаты и анализировать эффективность, превращая разрозненные инициативы в управляемый процесс.Оптимизировать рутину вокруг обучения можно с помощью VK HR Tek. Система возьмёт на себя все организационные аспекты, а сотруднику останется только погрузиться в новые знания и применить их в деле. Записывайтесь на демо VK HR Tek от VK Tech, чтобы узнать, как ваша компания может оптимизировать работу сотрудников с помощью КЭДО. Сколько должна составлять оптимальная доля бюджета компании на обучение сотрудников? Универсальной цифры нет — всё зависит от отрасли, размера компании и стратегических целей. В среднем компании тратят от 1 до 3% от фонда оплаты труда на развитие персонала, но в IT и консалтинге этот показатель может достигать 5–7%. Как часто нужно обновлять ИПР сотрудников? Индивидуальные планы развития стоит пересматривать минимум раз в год в рамках регулярной оценки эффективности, но при значительных изменениях в роли или бизнес-приоритетах — чаще. Какие компетенции стоит развивать в первую очередь — жесткие или мягкие навыки? Приоритет зависит от текущих пробелов и бизнес-задач. Для технических специалистов критичны профессиональные знания, но исследования показывают, что значительную часть карьерного успеха определяют мягкие навыки. Нужно ли заключать соглашения с сотрудниками о возмещении затрат на обучение? Это можно сделать, особенно для дорогостоящих программ. Статья 249 ТК РФ «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» позволяет устанавливать обязательства по отработке и возмещению затрат, если сотрудник увольняется раньше, чем это прописано в соглашении об обучении или трудовом договоре.
«Все опросы и заявки хранятся в системе — их можно отфильтровать, чтобы отследить инвестиции и их эффективность. Процесс становится прозрачным и для компании, и для сотрудника — не нужно держать в голове детали, система сама обо всем напомнит, а у бизнеса будут полные данные».
Как выстроить систему развития сотрудников
Шаг 1. Зафиксируйте цели развития и их связь с KPI бизнеса.
Шаг 2. Выявите потребности.
«Очень часто бизнес не может сформулировать, что конкретно нужно исправить. Например, компания может считать, что специалисту нужно пройти тренинг по управлению изменениями. Но в процессе диагностики выясняется, что на деле есть проблема с коммуникацией и нужно учить доносить информацию. Это разные потребности, и нужно уметь их отличить».
Шаг 3. Определите компетенции и профили ролей.
Шаг 4. Сформируйте портфель программ и формат.
Шаг 5. Учтите обязательные требования.
Шаг 6. Выберите инфраструктуру и контент.
Шаг 7. Оформите политику и юридическую базу.
Шаг 8. Запланируйте бюджет и запуск пилотов.
Шаг 9. Встраивайте обучение в цикл талант-менеджмента.
Как оценить эффективность инвестиций
Ошибки в организации корпоративного развития, которых стоит избегать
«LinkedIn на основании профиля кандидатов помогает строить карьерные треки: система пишет, на какие роли чаще всего переходит человек с твоей позиции. Задумка хорошая, но есть нюанс — все указывают свои позиции по-разному, и зачастую одна и та же специальность в разных компаниях занимается разными вещами. Например, в одной компании HR-бизнес-партнер общается только с руководителями и развивает стратегию, а для сотрудников есть people-партнер. В другой же HR-бизнес-партнер — это многостаночник, который занимается всем. У этих должностей будет разный карьерный трек, и им нельзя давать одно и то же обучение».
Итоги
FAQ: краткие ответы на частые вопросы